Підприємство не може працювати після обстрілу: як кадровику обрати правильне рішення

Після влучання чи іншого пошкодження підприємства кадрове питання виникає майже одразу: що оформлювати працівникам із завтрашнього дня? І саме тут поспіх може створити роботодавцю серйозні проблеми.

Не варто починати з вибору між простоєм і призупиненням трудових договорів. Спочатку потрібно відповісти на інше запитання: чи збереглася можливість виконувати роботу, передбачену трудовим договором, і якщо так, то в якому форматі?

Для одного працівника достатньо перенести робоче місце додому. Для іншого можна знайти роботу в іншому підрозділі. Третій фактично залишається без роботи до відновлення обладнання. А в окремих випадках руйнування можуть бути такими, що роботодавець уже не здатен забезпечити працівника роботою взагалі.

Тобто кадрове рішення слід приймати не за фактом обстрілу, а за його наслідками для конкретної трудової функції. Саме за таким алгоритмом і варто діяти.
 

Крок 1. Установіть, чи може підприємство працювати після пошкодження

До видання кадрових наказів необхідно мати чітку картину наслідків:

• Які приміщення доступні?
• Чи працює обладнання?
• Чи можна користуватися електромережами та засобами зв’язку?
• Чи є доступ до серверів, документів, робочих місць?
• Чи можна перенести частину процесів в інше приміщення?

Фактичні обставини доцільно документувати. Це можуть бути акти комісії, фото- та відеофіксація, дефектні акти, документи компетентних органів та інші підтвердження пошкоджень. Вони слугуватимуть підставою для обґрунтування подальших кадрових рішень.

Проте кадровику важливий іще один результат цієї роботи: необхідно зрозуміти, які саме трудові функції після обстрілу можливо виконувати. Умовно персонал можна розділити на кілька груп:

• робота збереглася, але її потрібно виконувати з іншого місця;
• працівникові можна запропонувати іншу роботу;
• роботи тимчасово немає;
• працівник сам виявив бажання скористатися відпусткою;
• через наслідки збройної агресії сторони фактично не можуть виконувати трудовий договір;
• можливості забезпечити працівника роботою в майбутньому вже немає.

Саме від цієї відповіді й залежатиме подальше оформлення.
 

Крок 2. З’ясуйте, чи може працівник виконувати трудові функції

Пошкоджений офіс ще не означає, що працівник залишився без роботи. Якщо бухгалтер, кадровик, юрист, менеджер або інший фахівець може виконувати ті самі обов’язки поза приміщенням роботодавця, варто оцінити можливість дистанційної роботи. Тобто тут змінюємо не трудову функцію, а місце та спосіб її виконання.

Для випадків загрози збройної агресії ст. 60-2 КЗпП дозволяє запроваджувати дистанційну роботу наказом роботодавця без обов’язкового укладення письмового трудового договору про дистанційну роботу. У наказі варто визначити щонайменше:

• дату початку дистанційної роботи;
• режим роботи;
• спосіб постановки завдань;
• канали комунікації;
• порядок звітування;
• питання забезпечення обладнанням і доступу до корпоративних ресурсів.

Працівник у цьому разі продовжує виконувати свої обов’язки, а отже, отримує заробітну плату за фактично відпрацьований час. Не оформлюйте простій лише тому, що фізичне робоче місце пошкоджене, якщо роботу можна організувати дистанційно.
 

Крок 3. Перевірте можливість переведення працівника

Інколи дистанційний формат не підходить, але роботодавець може запропонувати працівникові іншу роботу. Наприклад, один виробничий майданчик пошкоджено, а інший продовжує роботу. Або певне обладнання знищене, проте на підприємстві є вакансія, на якій працівник здатен виконувати роботу з урахуванням своєї кваліфікації. У такому випадку розглядають питання переведення.

За загальним правилом ст. 32 КЗпП, переведення на іншу роботу потребує згоди працівника. Водночас під час воєнного стану діє спеціальна норма ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136). Вона дозволяє у визначених законом випадках перевести працівника на іншу роботу без його згоди, якщо така робота не протипоказана йому за станом здоров’я та потрібна для ліквідації наслідків бойових дій або інших обставин, що загрожують життю чи нормальним життєвим умовам людей.
 

Крок 4. Розгляньте можливість запровадження простою

Зруйноване обладнання замінять через місяць. Цех закрито до завершення ремонту. Підприємство очікує відновлення електропостачання або готує інше приміщення. Це ситуації, за яких проблема має тимчасовий характер. Саме тут доцільно аналізувати можливість оформлення простою за ст. 34 КЗпП.

Простій означає, що робота тимчасово зупинена через відсутність організаційних або технічних умов, невідворотну силу чи інші обставини. Важливо визначити, кого саме він стосуватиметься. Необов’язково оголошувати простій усьому підприємству — його можна встановити для певного підрозділу або окремих працівників.

Наказ про простій доцільно оформити так, щоб з нього було зрозуміло:

• чому робота зупинилася;
• з якої дати;
• яких працівників це стосується;
• чи повинні вони перебувати на робочому місці;
• за яких умов простій буде припинено.

За ст. 113 КЗпП час простою не з вини працівника оплачується в розмірі не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
 

Крок 5. Не поспішайте оформлювати безоплатну відпустку,
щоб перечекати ремонт

Іноді роботодавцю здається простішим запропонувати всім написати заяви про надання відпустки без збереження зарплати. Але відсутність роботи з вини роботодавця не перетворює відпустку на універсальний інструмент розв’язання проблеми.

Працівник може попросити надати йому щорічну відпустку або відпустку без збереження зарплати за наявності відповідних підстав. Проте це має бути лише його волевиявлення. Схема «підприємство не працює — усі пишуть заяви за власний рахунок» є грубим порушенням трудового законодавства і містить ризики для роботодавця.
 

Крок 6. З’ясуйте, чи справді неможливо виконувати умови трудового договору
і чи потрібно призупиняти його дію

Одна з найнебезпечніших помилок — автоматично призупинити трудові договори з усім персоналом. Стаття 13 Закону № 2136 встановлює сувору умову: через збройну агресію обидві сторони трудового договору не повинні мати змоги виконувати обов’язки. Тобто недостатньо лише того, що роботодавець тимчасово не має звичного офісу. Поставте два запитання:

1. Чи може роботодавець надати цьому працівникові роботу?
2. Чи може працівник її виконувати?

Лише коли відповідь на обидва запитання негативна через наслідки збройної агресії, можна переходити до оцінювання підстав для призупинення. Для працівника знищеної технологічної лінії це можливо, а для бухгалтера з дистанційним доступом до систем — ні.

Оформлюють призупинення наказом із зазначенням причин, строку, способу обміну інформацією та умов відновлення дії трудового договору.
 

Крок 7. Оцініть підстави для припинення трудових відносин,
якщо робоче місце втрачено остаточно

Тимчасове пошкодження і фактичне знищення можливості продовжувати роботу — різні ситуації. Якщо виробничі потужності знищені, засоби виробництва відсутні, а підприємство не має іншого місця чи обладнання, ситуацію оцінюють як постійну.

Пункт 6 частини першої ст. 41 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору через неможливість забезпечити працівника роботою у зв’язку зі знищенням майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Проте пошкодження будівлі ще не дає автоматичного права на таке звільнення. Роботодавець повинен мати докази того, що:

• майно знищене саме внаслідок бойових дій;
• працівника реально неможливо забезпечити роботою за трудовим договором;
• його неможливо перевести за згодою на іншу роботу.
   

Не шукайте одного наказу для всього підприємства

Після обстрілу на одному підприємстві цілком можуть одночасно діяти кілька режимів: адміністративний персонал працює дистанційно, частина працівників переведена в інший цех, у пошкодженому підрозділі оголошено простій, а хтось перебуває у щорічній відпустці. Це не хаос, а свідчення того, що роботодавець підійшов до ситуації диференційовано й обґрунтовано.

Тож алгоритм дій кадровика має бути такий:

1. Не починайте з вибору назви майбутнього наказу.
2. Отримайте від керівництва об’єктивну інформацію про реальний стан підприємства.
3. Визначте, які трудові функції можна зберегти, кому потрібна інша організація праці, а кого тимчасово чи остаточно неможливо забезпечити роботою.
4. Оформлюйте відповідні кадрові режими.

Саме такий підхід захистить підприємство від юридичних ризиків і забезпечить дотримання прав працівників.
 

Шпаргалка: від ситуації до кадрового рішення