Робота сезонних працівників

Які працівники належать до сезонних

Сезонні працівники — це ті, кого приймають на сезонні роботи, що через природні та кліматичні умови виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців, та які включені до Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженого постановою КМУ від 28.03.1997 р. № 278 (далі — Список).

У Списку, зокрема, містяться роботи в таких галузях:

• лісовій промисловості та лісовому господарстві;
• торф’яній промисловості;
• сільському господарстві;
• переробній галузі промисловості;
• санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку;
• транспортно-дорожній галузі.

Якщо хоча б одна з умов не виконується (робота може виконуватися протягом певного періоду (сезону) та її немає у Списку) — така робота не вважається сезонною, і працівник не є сезонним.

Перелік професій, посад і конкретних видів сезонних робіт, а також тривалість, дату початку та закінчення таких робіт підприємствам доцільно встановлювати в колективному договорі або іншому локальному документі.

Посади сезонних працівників мають бути у штатному розписі. Щоб ці посади не залишалися вакантними після завершення сезону, їх можна вводити до штатного розпису:

• щороку за наказом керівника підприємства тільки на період сезонної роботи;
• одразу під час затвердження штатного розпису з позначкою, що такі посади вводяться на певний період сезонної роботи чи укладення строкових трудових договорів із сезонними працівниками.

Прийняття на роботу сезонних працівників

Порядок прийняття на роботу сезонних працівників у цілому такий самий, як і для постійних працівників, хоча окремі особливості є.

Написання працівником заяви

Особа, яка влаштовується на сезонну роботу, пише заяву з проханням про прийняття на відповідну посаду. У заяві працівник вказує строк, на який працевлаштовується, бажану посаду (професію) і вид роботи — сезонна.

Наприклад: «Прошу прийняти мене на сезонну роботу садівником з 3 квітня 2026 р. строком на 6 місяців».

Разом із заявою працівник відповідно до частини другої ст. 24 КЗпП зобов’язаний пред’явити паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (за наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у визначених законодавством випадках — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), стан здоров’я, військово-обліковий документ[1] та інші документи.

Звертаємо увагу: відповідно до чинних правил військового обліку роботодавець під час прийняття на роботу чоловіків призовного віку зобов’язаний перевірити наявність та актуальність військово-облікових документів (ВОД) працівника, а також повідомити відповідний ТЦК та СП про прийняття такого працівника на роботу у встановлений строк.

Окремі категорії працівників можна приймати на роботу тільки після проходження попереднього медичного огляду — зокрема тих, кого приймають на сезонну роботу, пов’язану з переробкою плодоовочевої продукції.

Укладення строкового трудового договору

Оскільки із сезонними працівниками трудові договори укладаються на період виконання певної роботи (п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП), такі трудові договори є строковими.

Трудовий договір під час прийняття на сезонну роботу може бути укладений на строк, який не перевищує тривалості сезону — 6 місяців (ст. 1 і 4 Указу № 310). Останній день роботи (дату звільнення) визначають за нормами частини третьої ст. 241-1 КЗпП: строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку.

Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на місяць, у якому немає відповідного числа, строк закінчується в останній день цього місяця.

Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, днем закінчення строку вважається найближчий робочий день (частина п’ята ст. 241-1 КЗпП).

Якщо в трудовому договорі з якихось причин не буде вказано строку трудових відносин, такий договір автоматично вважатиметься безстроковим, і в майбутньому працівника, прийнятого на сезонну роботу за цим договором, не можна буде звільнити після фактичного закінчення такої роботи.

Видання наказу про прийняття на роботу

Укладення трудового договору з працівником оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця відповідно до частини третьої ст. 24 КЗпП і ст. 3 Указу № 310.

У наказі обов’язково слід вказати, що працівника приймають на сезонну роботу (ст. 3 Указу № 310).

Наприклад: «Прийняти Ковтуненка Тараса Вікторовича на сезонну роботу садівником із 3 квітня 2026 р. по 29 вересня 2026 р.».

Під час прийняття на роботу сезонного працівника випробування з метою перевірки його відповідності доручуваній роботі не встановлюється (ст. 5 Указу № 310). Однак ст. 2 Закону № 2136 встановлює, що при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. Отже, випробування можливе і для сезонних працівників.

З наказом про прийняття на сезонну роботу працівника ознайомлюють під підпис. До моменту допущення працівника до роботи роботодавець повинен надіслати податковому органу повідомлення про прийняття його на роботу.

Оплата праці сезонних працівників

Форми оплати праці

На сезонних працівників поширюються форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, що діють на підприємстві.

Для таких працівників може застосовуватися як погодинна, так і відрядна форми оплати праці. Зважаючи на Список, більшість сезонних працівників одержують оплату за фактично виконаний обсяг роботи за відрядними розцінками (сільське господарство, лісова промисловість, переробна галузь тощо). Робота сезонних працівників санаторно-курортних закладів і закладів відпочинку зазвичай оплачують почасово.

Зарплата

На сезонних працівників, так само як і на постійних, поширюються норми законодавства про оплату праці, включаючи передбачені державою мінімальні гарантії. Оплата праці за виконану сезонним працівником місячну чи погодинну норму праці (обсяг робіт) має проводитись не нижче мінімальної заробітної плати (ст. 95 КЗпП).

З 01.01.2026 р. мінімальна зарплата становить:

• у місячному розмірі — 8647 грн;
• у погодинному розмірі — 52 грн.

Зарплата, нарахована сезонним працівникам, як і зарплата постійних працівників, підлягає компенсації в разі затримки її виплати на один і більше календарних місяців. Індексується зарплата сезонних працівників у загальному порядку.

Оподаткування зарплати

Оподаткування зарплати сезонних працівників здійснюється в загальному порядку: з неї утримується ПДФО (18%) і ВЗ (5%), на неї нараховується ЄСВ (22% або 8,41% для осіб з інвалідінстю).

Якщо «сезонник» отримує зарплату за роботу (послуги), яку виконує довше календарного місяця (наприклад, квартальну премію за результатами сезонної роботи), базу для нарахування ЄСВ визначають так: зарплату, нараховану за результатами роботи, ділять на кількість місяців, за які вона нарахована (частина друга ст. 7 Закону про ЄСВ).

Також сезонні працівники мають право на податкову соціальну пільгу (ПСП), якщо виконуються умови щодо її застосування. Зокрема, якщо у 2026 р. зарплата не перевищує 4660 грн. Пільгу починають застосовувати з місяця подання заяви і припиняють у місяці звільнення.

Робота у вихідні та святкові дні

Залучати сезонних працівників до роботи у вихідні дні (святкові на час воєнного стану скасовано) можна на загальних умовах. Вид компенсації визначається за згодою між працівником і керівником підприємства: інший день відпочинку або оплата у подвійному розмірі (ст. 72, 107 КЗпП):

• відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
• працівникам, праця яких оплачується за годинними/денними ставками, — у розмірі подвійної годинної/денної ставки;
• працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної/денної ставки понад оклад (у межах місячної норми робочого часу) або подвійної (понад норму).

Оплата у вказаному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у вихідний або неробочий день.

Зміна умов оплати праці

Якщо на підприємстві запроваджуються нові або змінюються чинні умови оплати праці (у тому числі для сезонних працівників) у бік погіршення, роботодавець відповідно до ст. 3 Закону № 2136 повинен повідомити про це працівників не пізніше як до запровадження таких умов (тобто без дотримання двомісячного строку)за два місяці до запровадження або зміни таких умов.

Страхові виплати

Сезонні працівники є застрахованими особами і на загальних підставах мають право на матеріальне забезпечення в разі настання страхових випадків.

Виплати по тимчасовій непрацездатності

З 01.01.2023 р. Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (далі — Закон № 1105) діє в редакції, яка не містить обмеження щодо періоду оплати «лікарняних» для працівників, залучених до сезонних робіт. Сезонним працівникам допомога по тимчасовій непрацездатності призначається і надається як звичайним працівникам.

Під час розрахунку допомоги передусім враховують загальний страховий стаж працівника (п. 1-4 частини першої ст. 17 Закону № 1105). Сезонний працівник має право на 100% оплату за листком непрацездатності незалежно від страхового стажу, якщо він, зокрема (п. 5 частини першої ст. 17 Закону № 1105):

• віднесений до 1-3 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи;
• є одним з батьків (особою, що їх замінює), доглядає хвору дитину віком до 14 років, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи;
• є ветераном війни, постраждалим учасником Революції Гідності;
• є донором, який має право на таку пільгу відповідно до законодавства.

Якщо протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку страховий стаж становить менше 6 місяців, застосовується обмеження п. 1 частини четвертої ст. 12 Закону № 1105: працівник отримає допомогу, виходячи з нарахованої заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку (284,06 грн).

Виплати у зв’язку з вагітністю та пологами

Закон № 1105 не містить обмежень на виплату сезонним працівникам допомоги по вагітності та пологах. Якщо у працівниці в період виконання сезонної роботи настає відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, вона має повне право на отримання відповідної допомоги в загальному порядку — у розмірі 100% середньої заробітної плати (доходу).

Якщо протягом останніх 12 місяців перед настанням страхового випадку страховий стаж застрахованої особи становить менше 6 місяців, допомога обчислюється з нарахованої зарплати (доходу), але не більше за розмір, обчислений із двократного розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку (568,13 грн). Водночас сума допомоги не може перевищувати розмір максимальної величини бази нарахування єдиного внеску, з якої сплачувалися страхові внески, та не може бути меншою за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Відпустки сезонним працівникам

Право на відпустки

Сезонний працівник має право на щорічну відпустку, але вона надається пропорційно до відпрацьованого часу (частина дев’ята ст. 6 Закону про відпустки), оскільки сезонний працівник працює у роботодавця менше року.

Щодо інших видів відпусток (додаткова, соціальна, навчальна, без збереження зарплати тощо) — чинне законодавство не містить обмежень. Сезонні працівники мають право на всі зазначені види відпусток на загальних підставах.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві (частина п’ята ст. 10 Закону про відпустки). Окремим категоріям відпустка може бути надана до настання цього строку (частина сьома ст. 10 Закону про відпустки).

Використати щорічну відпустку сезонний працівник може двома способами:

• під час дії строкового трудового договору (якщо є право на використання відпустки до настання шестимісячного строку безперервної роботи);
• одразу після закінчення строкового трудового договору.

Якщо сезонний працівник не використає належну йому щорічну відпустку в період дії строкового трудового договору, на підставі ст. 3 Закону про відпустки за його бажанням може бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. У такому разі дія трудового договору продовжується до закінчення відпустки, а день звільнення є останнім днем відпустки — це слід вказати в наказі про звільнення, виданому до початку відпустки.

Якщо сезонний працівник не використає належні йому дні щорічної та додаткової відпустки «на дітей» протягом дії трудового договору і не виявить бажання відпочити після його закінчення, за такі дні в день звільнення виплачується грошова компенсація.

Тривалість відпустки

Тривалість відпустки розраховується пропорційно тривалості строкового трудового договору, виходячи з повної тривалості щорічної відпустки, встановленої для конкретної посади (спеціальності).

Законодавчо встановлена тривалість основної відпустки за повний відпрацьований рік — 24 календарних дні. Для деяких категорій працівників, визначених ст. 6 Закону про відпустки та іншими законами, встановлено більшу тривалість. Зокрема, сезонним працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків з лісовими площами, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів, а також лісництв — щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів (частина четверта ст. 6 Закону про відпустки).

Отже, якщо сезонна робота триває 6 місяців, працівник має право як мінімум на 12 календарних днів щорічної відпустки, а на сезонних роботах у лісовому господарстві — на 14 календарних днів.

Колективним договором або строковим трудовим договором може бути визначена інша тривалість щорічної відпустки, але не менша за законодавчо встановлений строк.
 

Особливості надання відпусток в умовах воєнного стану

Під час вирішення питання щодо надання відпусток сезонним працівникам (як і всім іншим) у період дії воєнного стану слід враховувати норми частини шостої ст. 6 та ст. 12 Закону № 2136. А саме: роботодавець у період дії воєнного стану має право відмовити працівнику в наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Водночас у певних випадках сезонним працівникам можуть бути надані відпустки без збереження заробітної плати більшої тривалості, ніж передбачено законодавством.

У разі звільнення сезонного працівника в період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація за невикористану відпустку відповідно до ст. 24 Закону про відпустки — на загальних підставах.

Звільнення сезонних працівників

Припинення трудових відносин із сезонним працівником може відбуватися:

• у зв’язку із закінченням дії строкового договору (п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП);
• з ініціативи роботодавця (ст. 39 КЗпП);
• з ініціативи працівника (ст. 39 КЗпП);
• за угодою сторін (п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП).
   

Закінчення строку дії трудового договору

У цьому випадку не потрібні ні заява, ні будь-яке волевиявлення працівника — підписуючи строковий трудовий договір, сезонний працівник фактично надає згоду на його припинення після закінчення строку, на який договір було укладено.

Достатньо видання наказу про припинення трудових відносин із записом «у зв’язку із закінченням строку трудового договору за п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП». Такий самий запис вносять до трудової книжки сезонного працівника.

Якщо строк договору минув, а сезонний працівник перебуває на «лікарняному», звільнення також законне — заборона на звільнення під час хвороби діє лише якщо звільнення ініціює роботодавець. У цьому випадку підставою є настання певної дати (закінчення строку договору), тому звільнення відбувається не з ініціативи роботодавця.

Окреме питання: чи можна звільняти мобілізованого сезонного працівника, в якого строк дії трудового договору закінчився під час перебування на військовій службі?

Частиною третьою ст. 119 КЗпП встановлено, що за працівниками, призваними на військову службу (за мобілізацією, контрактом тощо), під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада незалежно від підпорядкування та форми власності.

Отже, з мобілізованим сезонним працівником строковий трудовий договір може бути розірваний лише після закінчення особливого періоду або з дня його фактичної демобілізації.
 

Додаткові правила звільнення в умовах воєнного стану

У період дії воєнного стану діють додаткові норми, які слід враховувати під час звільнення сезонних працівників:

• відповідно до ст. 4 Закону № 2136 у зв’язку з веденням бойових дій у районах, де розташоване підприємство, та існуванням загрози для життя і здоров’я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану або залучення до робіт на об’єктах критичної інфраструктури);
• відповідно до ст. 5 Закону № 2136 у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) — із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності (зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність), або першим робочим днем після закінчення відпустки;
• норми ст. 43 КЗпП (про участь профспілкового органу в розгляді питань про розірвання трудового договору) у період дії воєнного стану не застосовуються, крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів;
• відповідно до ст. 11 Закону № 2136 дія окремих положень колективного договору в період воєнного стану може бути зупинена за ініціативою роботодавця.
   

Звільнення з ініціативи працівника

Згідно зі ст. 39 КЗпП сезонний працівник може розірвати строковий трудовий договір у разі:

• хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором;
• порушення власником (керівництвом) підприємства законодавства про працю, колективного або трудового договору;
• наявності інших підстав для розірвання безстрокового трудового договору, передбачених частиною першою ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка/дружини на роботу в іншу місцевість, неможливість проживання в даній місцевості за медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною віком до 14 років або дитиною з інвалідністю, догляд за хворим членом сім’ї або особою з інвалідністю I групи, вихід на пенсію та інші поважні причини).

Попередити адміністрацію підприємства про звільнення з власної ініціативи працівник має не пізніше ніж за три дні шляхом подання заяви (ст. 6 Указу № 310).
 

Звільнення з ініціативи роботодавця

Підстави, за якими роботодавець за своєю ініціативою має право звільнити сезонного працівника до закінчення сезону, встановлені ст. 40 та 41 КЗпП.

Також є особливі причини (п. 7 Указу № 310):

• припинення або скорочення робіт на підприємстві з причин виробничого характеру на строк більше двох тижнів;
• неявка сезонного працівника на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Якщо тимчасова непрацездатність працівника настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання, або якщо законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади), за сезонним працівником місце роботи слід зберігати до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за трудовим договором.

Звільняючи працівника з власної ініціативи, роботодавець має обґрунтувати свої дії та підтвердити причини відповідними документами (наказ про припинення/скорочення робіт, доповідна записка керівника про невиконання трудових обов’язків тощо).

Звільнення оформлюється наказом, з яким працівника ознайомлюють під підпис.
 

Звільнення за угодою сторін

Оскільки п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП не містить застережень стосовно виду трудового договору, строковий трудовий договір може бути припинений і за угодою сторін у будь-який час його дії, коли між роботодавцем та сезонним працівником буде досягнуто згоди. Пропозиція може надходити як з боку роботодавця, так і з боку працівника.

Законодавством не встановлено форми угоди сторін, але доцільною є письмова форма: працівник подає на ім’я керівника заяву про звільнення за угодою сторін, а керівник на її підставі видає наказ.

Виплати в разі звільнення

У день розірвання строкового трудового договору підприємство повинно виплатити сезонному працівнику всі належні йому суми: заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо.

Щодо вихідної допомоги в разі звільнення слід керуватися ст. 44 КЗпП, згідно з якою сезонному працівнику потрібно виплатити вихідну допомогу:

• у розмірі не менше середнього місячного заробітку — якщо звільняють з підстав, зазначених у п. 6 частини першої ст. 36, п. 1, 2 і 6 частини першої ст. 40 КЗпП;
• у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку — у разі звільнення внаслідок порушення власником законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38, 39 КЗпП).

Норми п. 8 Указу № 310, якими встановлені додаткові підстави для виплати вихідної допомоги сезонним працівникам та її розміри, на сьогодні не відповідають положенням ст. 44 КЗпП, суперечать законодавству, і застосовуватися не повинні. Це означає, що сезонним працівникам у разі звільнення вихідна допомога виплачується так само, як і постійним працівникам — у розмірі та у випадках, встановлених ст. 44 КЗпП (наведено вище).

Водночас згідно зі ст. 9-1 та ст. 13 КЗпП підприємства в межах своїх повноважень і за власні кошти можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників, у тому числі для сезонних (наприклад, підвищені розміри вихідної допомоги) — у колективному договорі. Але слід враховувати, що відповідно до ст. 11 Закону № 2136 дія окремих положень колективного договору в період воєнного стану може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

Редакція KADREX