Дії роботодавця в разі скорочення чисельності або штату працівників

В Управлінні Держпраці у Кіровоградській області роз’яснили питання щодо звільнення працівників у разі скорочення чисельності або штату. Відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у разі змін в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Звільнення буде законним, якщо роботодавець дотримався таких дій:

• справді здійснив скорочення чисельності або штату;
• врахував переважне право на залишення працівника на роботі;
• запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві;
• надав працівнику гарантії, передбачені законодавством;
• отримав згоду від профспілки на звільнення працівника.

Під час прийняття рішення звільнити працівників варто враховувати те, що в разі скорочення чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП). Якщо умови продуктивності праці та кваліфікації працівників рівні, перевага в залишенні на роботі надається працівникам, що підпадають під категорії, перелічені в ст. 42 КЗпП.

Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов’язаний:

• обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення;
• скласти та затвердити новий штатний розпис, до якого не вносяться посади, які скорочено;
• попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП);
• одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 КЗпП);
• повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49-2 КЗпП);
• отримати згоду профспілки на звільнення працівника (ст. 43 КЗпП);
• після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення;
• у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки (ст. 47 КЗпП);
• на вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи та розміру заробітної плати (ст. 49 КЗпП);
• у день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП), компенсацію за невикористану відпустку (ст. 83 КЗпП)). Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП).