Як перевести працівників на дистанційну роботу в умовах війни

Щоб продовжувати бізнес в умовах спочатку пандемії, а зараз війни, роботодавці переводять працівників на віддалені форми роботи: дистанційну або надомну. 

 

З 27 лютого 2021 року в Україні запроваджено дві самостійні форми організації праці: дистанційну й надомну.

Дистанційні працівники  працюють у будь-якому місці за власним вибором. Водночас мають бути на зв’язку з роботодавцем за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій.

Надомний працівник  працює за місцем проживання або в інших визначених ним місцях поза приміщеннями роботодавця. Для такої роботи характерна закріплена робоча зона або технічні засоби, наприклад інструменти, приладдя для виробництва продукції, надання послуг або іншої роботи. Надомний працівник «прив’язаний» до вказаної в трудовому договорі адреси й може змінити її лише з дозволу роботодавця.

Режим роботи — ще одна відмінність. Надомний працівник зазвичай додержується загального режиму роботи підприємства. Тоді як на дистанційного правила внутрішнього трудового розпорядку не поширюються. Він/вона розподіляє робочий час на власний розсуд — може працювати хоч рано вранці, хоч пізно ввечері.

За обох форм віддаленої праці діють норми тривалості робочого часу:

• нормальна тривалість — до 40 годин на тиждень;
• скорочена (для певних категорій працівників) — до 24 або 36 годин на тиждень.

Дистанційному працівнику гарантується період вільного часу для відпочинку й харчування — період відключення. У цей час працівник може не відповідати на повідомлення чи телефонні дзвінки роботодавця.

Дистанційник самостійно відповідає за додержання безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці. Проте роботодавець повинен проводити інструктаж з питань охорони праці (дистанційно або очно) щодо безпечного використання обладнання та засобів, рекомендованих або наданих ним.
 

Законодавство не визначає переліку робіт, які можуть виконуватися дистанційно. Роботодавець самостійно вирішує, чи може робота виконуватися поза межами підприємства.

Наприклад, якщо це продаж товарів у магазині або виробництво на заводі — працівники можуть працювати виключно на території підприємства.

Однак якщо це адміністративна робота, яку цілком припустимо виконати поза приміщень роботодавця,  працівника  можна перевести  на дистанційку.

Окрім цього, за можливості й наявності ресурсів закон дозволяє переводити на дистанційну роботу:

• вагітних жінок;
• працівників, які мають дитину віком до трьох років або доглядають за дитиною до шести років (за медичними показаннями);
• працівників, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• батьків або опікунів дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
• працівників, щодо яких на робочому місці були вчинені дії з ознаками дискримінації — тимчасово на два місяці.
   

Новоприйняті працівники можуть працювати дистанційно після укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.

Якщо роботодавець  запроваджує тимчасовий дистанційний режим роботи для працівників, що вже працюють, наприклад на час війни, закон дозволяє зробити це за допомогою наказу (розпорядження).

Також цей виняток поширюється на час:

• самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством;
• загрози збройної агресії;
• надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

Роботодавець  має ознайомити працівника з наказом упродовж двох днів із дня ухвалення, але до запровадження дистанційної роботи.

Перевести працівника на дистанційну роботу можна лише за його згодою.
 

З 16 липня 2021 року діє типова форма трудового договору для дистанційної роботи.

В договорі має бути зазначено:

• найменування роботи, професії або посади працівника;
• трудові функції;
• терміни дії договору;
• умови оплати праці;
• тривалість робочого часу й відпочинку;
• порядок і терміни забезпечення обладнанням, програмно-технічними та іншими засобами та/або розмір, порядок і терміни виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними засобів та інших відшкодувань витрат;
• порядок і терміни подання звітів про виконану роботу;
• способи комунікації між працівником і роботодавцем тощо.
   

Якщо роботодавець не домовився з працівником про інше, дистанційна робота передбачає оплату праці в повному обсязі не рідше двох разів на місяць.
 

Роботодавець має забезпечити дистанційного працівника обладнанням та засобами для виконання професійних обов’язків. Неодмінно безпечними й у належному стані. Також роботодавець організовує встановлення й обслуговування засобів та оплачує витрати. Працівник матеріально відповідає за їхню нестачу або пошкодження.

Якщо підлеглий використовує власні засоби для потреб підприємства, роботодавцю варто домовитися з ним про розмір і порядок відшкодування їхнього зношування (амортизацію), витрат на використання (електроенергія, інтернет, заміна витратних матеріалів).
 

Ні, працівники на дистанційній роботі мають ті самі трудові права — з урахуванням специфіки дистанційної роботи, зазначеної в трудовому договорі. Як і решта найманих працівників, вони можуть іти в щорічну відпустку, відкривати лікарняний тощо.
 

Якщо роботодавцем запроваджено дистанційну роботу наказом на час карантину/війни, після його/її завершення (або за потреби раніше) працівники можуть відновити звичайний режим роботи.

Для цього працівники мають написати заяву, а роботодавець — видати наказ (розпорядження) про припинення дистанційної роботи та відновлення звичайного режиму роботи, зазначивши:

• причину зміни режиму роботи: закінчення карантину/війни, скасування обмежувальних заходів, відновлення роботи транспорту тощо;
• дату припинення дистанційної роботи;
• дату виходу працівників на роботу;
• перелік працівників із зазначенням їхніх посад;
• порядок ознайомлення працівників із наказом та зміною режиму роботи.

Працівники, які вирішили й надалі працювати віддалено, мають написати про це заяву. На її підставі роботодавець видає наказ (розпорядження) й ознайомлює з ним працівників.

Джерело: ФПУ