За яких умов законні зміни істотних умов праці та умов оплати праці у бік погіршення під час воєнного стану

У мирний час відповідно до ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Також згідно зі статтею 103 КЗпП про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Однак під час воєнного стану діє спеціальна норма (ч. 2 ст. 3 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»  від 15 березня 2022 року № 2136-IX  (далі – Закон № 2136)), яка передбачає, що у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Таким чином, про зміну істотних умов праці працівник може бути повідомлений не пізніше ніж до запровадження таких умов. Тобто відсутній обов’язок роботодавця щодо завчасного повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та про зміну діючих умов оплати праці у бік погіршення «не пізніше ніж за 2 місяці»,  а попередження про нові умови праці і її оплати  може бути здійснене до моменту фактичного запровадження змін, але конкретний строк (днів/тижнів) законом не визначений.

Водночас це не означає, що зазначені норми законодавства можуть застосовуватись роботодавцем без огляду на фактичні норми колективного та трудового договору.

Згідно зі статтею 9-1 КЗпП  роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Відповідно до статті 21 Закону України «Про оплату праці» працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору. Отже, якщо колективним і/або трудовим договором були встановлені додаткові гарантії для працівника щодо завчасного попередження про зміну істотних умов праці і/або про запровадження нових умов оплати праці чи зміну діючих у бік погіршення, або про виплату вихідної допомоги у разі розірвання трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у розмірах, що вищі за встановлені законодавством, роботодавець зобов’язаний сумлінно виконувати взяті на себе зобов’язання.

Також роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (стаття 141 КЗпП).

Отже, запровадження змін умов праці та оплати праці в бік погіршення будуть законними, якщо:

• працівника повідомлено до запровадження змін не пізніше ніж до їх запровадження або якщо колективним договором (трудовим договором) передбачені додаткові гарантії для працівника щодо завчасного повідомлення про зміну умов праці та її оплати відповідно до умов колективного договору і/або трудового договору;
• під час зміни умов праці та її оплати дотримано державних гарантій;
• зміни прийняті посадовими особами роботодавця в межах їх повноважень і оформлені належним чином наказом (розпорядженням) з урахуванням вимог статуту чи інших локальних актів роботодавця, якими визначаються процедура і порядок прийняття відповідних рішень;
• зміни, що запроваджуються, не є дискримінацією, тобто зміни умов у бік погіршення не здійснюються вибірково залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Гарантії для працівника

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

У разі припинення трудового договору відповідно до пункту 6 статті 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП).

Навіть під час воєнного стану зберігаються такі базові гарантії:

• оплата за повністю виконану місячну (або погодинну) норму не може бути нижчою за встановлений законом мінімум;
• мають забезпечуватись мінімальні гарантії в оплаті праці, передбачені ст. 11, 12 Закону «Про оплату праці» (за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника та інші);
• заробітна плата повинна виплачуватись регулярно, якщо інше не зумовлено неможливістю через бойові дії;
• під час воєнного стану тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень, але лише для  працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо);
• для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень. (ч. 1 і 2 статті 6 Закону № 2136);
• забороняється будь-які форми примусу до роботи в нових, змінених умовах, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.

Інспектори праці повсякчас закликають роботодавців вживати всіх можливих заходів для забезпечення прав працівників та зменшення їх вразливості, особливо ВПО, осіб з інвалідністю, ветеранів, жінок, що мають дітей, вирішувати питання про зміну умов праці шляхом соціального діалогу, погоджувати такі питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво органом.

Східне міжрегіональне управління Держпраці