Кадрові накази: помилки, які призводять до трудових спорів

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради інформує про найпоширеніші помилки в кадрових наказах, які часто призводять до трудових спорів.

1. Неправильно вказана підстава звільнення

У наказі про звільнення роботодавець помилково вказав не ту статтю КЗпП як підставу (справа № 524/3490/17).

Хоча Верховний Суд України зазначив, що описка у наказі не свідчить автоматично про незаконність звільнення, суди дають працівнику можливість вимагати виправлення документа, а не поновлення на роботі, якщо саме підставу вказано неправильно. Така помилка не впливає на правомірність дії, але відкриває додаткові ризики та може стати приводом для оскарження наказу через формальну невідповідність документів.

Що робити: 

• перевіряйте правильні статті норм у наказі;
• якщо знайшли помилку — оформлюйте виправлення (коригування) наказу, а не новий наказ із новою підставою.
   

2. Скасований наказ через відсутність підстав для звільнення

Працівника звільнили за угодою сторін на підставі заяви, яку він написав і порвав, а потім служба кадрів склеїла назад, зареєструвала і видала наказ.

Суд встановив, що немає реальної угоди сторін про звільнення, бо працівник після написання знищив заяву, і фактичної згоди не було. Тому наказ про звільнення визнано незаконним, працівника поновили на посаді та стягнули середній заробіток за час вимушеного прогулу (справа № 686/2873/23).

Що робити: 

• уникайте оформлення наказів на основі недійсних чи суперечливих документів;
• якщо угода сторін — вимагайте письмову підтверджену згоду обох сторін.
   

3. Порушення процедури в разі скорочення штату

Компанія скоротила штат, не запропонувавши наявні вакантні посади іншому працівнику і без обґрунтованих підстав.

Херсонський апеляційний суд визнав незаконним наказ про звільнення у зв’язку зі скороченням штату, оскільки роботодавець порушив процедуру — не запропонував інші вакансії та не обґрунтував необхідність скорочення. Працівника поновили на посаді та стягнули середній заробіток (справа № 766/13733/21).

Що робити: 

• дотримуйтеся всіх процедур скорочення штату (повідомлення, вакансії, строки);
• фіксуйте обґрунтування скорочення та пропозиції вакантних посад.
   

4. Повторне звільнення після поновлення без повної процедури

Після того як суд поновив працівника, роботодавець звільнив його того ж дня за тими самими підставами, але не дотримався повністю всіх процесуальних гарантій (не зробив нове повідомлення, не подав повний список вакансій тощо).

Верховний Суд України наголосив, що повторне звільнення після поновлення можливе тільки за суворим дотриманням всіх вимог трудового законодавства, інакше наказ визнається незаконним (справа № 761/40406/23).

Що робити: 

• після поновлення на роботу розпочинайте нову процедуру звільнення “з нуля”: повне повідомлення, нові строки, нові документи.

Практичні правила, щоб уникнути судових спорів

• Усі накази мають містити чіткі й правильні правові підстави.
• Забезпечте коректну процедуру при скороченнях/звільненнях: пропозиція інших вакансій, строки тощо.
• У разі помилки — не переписуйте підставу новим наказом, а оформлюйте виправлення технічної описки.
• Якщо працівник оспорює наказ — дійте з огляду на реальну практику судів (усі вимоги повинні бути дотримані).

Навіть формальна помилка в наказі може стати підставою для судових спорів, поновлення працівника на роботі та великих виплат. Правильне оформлення наказів — це ключова складова кадрової безпеки компанії.