Коли роботодавець має право змінити умови праці та звільнити працівника в разі його незгоди

Чи може роботодавець перевести працівника на 2 години роботи на день, а після його незгоди звільнити?

Так, така можливість передбачена законом. Але лише за умови, що зміна істотних умов праці є законною, обумовлена реальними змінами в організації виробництва і праці та проведена з дотриманням встановленої процедури.

Суть справи

Працівниця працювала укладальницею-пакувальницею у ТОВ «Фуді-Кейтеринг».

У лютому 2025 року роботодавець вирішив запровадити для неї та ще кількох працівників неповний робочий час — 2 години на день з понеділка по п’ятницю.

Оплата праці при цьому мала здійснюватися пропорційно відпрацьованому часу.

Працівниця не погодилася на такі умови.

Після цього роботодавець звільнив її за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України — у зв’язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці.

Працівниця оскаржила звільнення.

Суди першої та апеляційної інстанцій визнали його незаконним. Верховний Суд погодився з цими висновками та залишив судові рішення без змін.
 

Самої відмови працівника недостатньо

Здавалося б, ситуація проста: роботодавець змінив умови → працівник відмовився → працівника звільнили.

Але пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП не можна застосовувати відірвано від статті 32 КЗпП. Зміна істотних умов праці допускається у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Тому роботодавець повинен довести не лише те, що працівник не погодився на нові умови, а й те, що самі зміни були законними та мали належне виробниче або організаційне обґрунтування.

Саме з цим у цій справі виникла проблема.
 

Що не зміг довести роботодавець

Підприємство пояснювало зменшення навантаження тим, що припинилася співпраця з одним із клієнтів. Однак суди встановили важливі обставини. До зміни штатного розпису на підприємстві було 9 штатних одиниць укладальників-пакувальників, а після зміни — 5. При цьому неповний робочий час запровадили лише для окремих працівників.

Ще п’ятеро працівників на аналогічній посаді, які виконували аналогічні функції, не були попереджені про зміну істотних умов праці.

Крім того:

• роботодавець не довів, що саме позивачка була задіяна в роботі для клієнта, договір з яким припинився;
• у розпорядчих документах не було розмежовано роботу укладальників-пакувальників за конкретними клієнтами;
• до робочої інструкції укладальника-пакувальника зміни не вносилися;
• не було доказів зміни посадових обов’язків працівників;
• роботодавець не довів, чому зміни стосувалися саме позивачки, але не інших працівників на аналогічних посадах.

Тому Верховний Суд погодився з висновком судів: роботодавець не довів належним чином, що запроваджені зміни істотних умов праці стосувалися саме позивачки.
 

Що саме вважається істотними умовами праці

Стаття 32 КЗпП відносить до істотних умов праці, зокрема:

• системи та розміри оплати праці;
• пільги;
• режим роботи;
• встановлення або скасування неповного робочого часу;
• суміщення професій;
• зміну розрядів;
• зміну найменування посад та інші умови.

Тому запровадження неповного робочого часу дійсно є зміною істотних умов праці.

Але важливо: це не означає, що роботодавець може встановити неповний робочий час для будь-якого працівника без належного обґрунтування.
 

 Зміна істотних умов праці — не те саме, що скорочення штату

У цій справі штатну кількість укладальників-пакувальників було зменшено з 9 до 5 одиниць. Однак сам по собі цей факт не означає автоматичного звільнення конкретної працівниці за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але на інших істотних умовах.

Скорочення чисельності або штату — це інша правова підстава припинення трудового договору, яка має власну процедуру.

Тому роботодавець повинен правильно визначити, яка саме ситуація відбулася, та застосувати відповідну норму КЗпП.
 

Щодо двомісячного попередження

Тут особливо важливо враховувати воєнний стан. Загальне правило статті 32 КЗпП передбачає попередження працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці. Проте в період дії воєнного стану застосовується спеціальна норма Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Відповідно до частини другої статті 3 цього Закону про зміну істотних умов праці працівника повідомляють не пізніше ніж до запровадження таких умов.

Тому щодо подій у цій справі не можна стверджувати, що роботодавець порушив закон лише через відсутність двомісячного попередження.

Головна проблема полягала в іншому — роботодавець не довів належним чином реальність та обґрунтованість зміни істотних умов праці саме для цієї працівниці.
 

Чи може працівник відмовитися від нових умов?

Так. Якщо роботодавець законно змінив істотні умови праці, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, пункт 6 частини першої статті 36 КЗпП може бути підставою для припинення трудового договору.

Отже, Верховний Суд не встановив правило, що працівника не можна звільнити за відмову від зміни істотних умов праці.

Навпаки, така законна підстава існує.

Але перед звільненням роботодавець повинен мати докази, що:

• відбулися реальні зміни в організації виробництва і праці;
• ці зміни обумовлюють необхідність зміни істотних умов;
• нові умови стосуються конкретного працівника;
• працівнику зрозуміло повідомлено, які саме умови змінюються;
• дотримано спеціального порядку повідомлення, що діє в умовах воєнного стану;
• працівник дійсно відмовився продовжувати роботу в нових умовах.
   

Чим закінчилася справа

Суди визнали звільнення незаконним та:

• скасували наказ про звільнення;
• поновили працівницю на посаді;
• стягнули з роботодавця 126 034,25 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Розрахунок здійснено виходячи із середньоденної заробітної плати 1 095,95 грн та 115 робочих днів вимушеного прогулу.
 

Чи не пропустила працівниця строк звернення до суду?

Ні. Працівницю було звільнено та ознайомлено з наказом 19 лютого 2025 року. Позов вона подала до поштового відділення 20 березня 2025 року. Верховний Суд зазначив, що перебіг строку починається з наступного дня після дня вручення наказу про звільнення. Тобто першим днем строку було 20 лютого 2025 року. Тому звернення до суду 20 березня відбулося в межах місячного строку, передбаченого статтею 233 КЗпП.

Що ця постанова означає на практиці

Для працівника: якщо роботодавець пропонує істотно менше працювати та отримувати меншу зарплату, а після відмови звільняє — законність такого звільнення не визначається лише фактом вашої відмови.

Необхідно перевіряти:

• чому роботодавець змінив умови;
• чи дійсно відбулися зміни в організації виробництва і праці;
• чи стосуються вони саме вашої роботи;
• чому нові умови встановили саме для вас, якщо інші працівники на аналогічних посадах продовжують працювати без змін;
• чи належно оформлені рішення роботодавця;
• чи правильно визначена підстава припинення трудового договору.

Роботодавець має право змінювати істотні умови праці, але не має права робити це довільно.

Формального наказу про встановлення неповного робочого часу недостатньо. Потрібно довести реальні зміни в організації виробництва і праці, їхній зв’язок із конкретними змінами умов праці та застосування цих змін до конкретного працівника.

А вже якщо законні нові умови запропоновані, а працівник від них відмовився, може постати питання про припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП.

Саме тому перед звільненням за цією підставою роботодавцю недостатньо зафіксувати слова «працівник не погодився». Потрібно довести, що перед цим він законно змінив істотні умови праці.

• Постанова Верховного Суду від 29 липня 2026 року у справі № 161/5363/25.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради