Після відмови працювати за нову зарплату роботодавець може звільнити працівника: позиція Верховного Суду

Чи може роботодавець зменшити зарплату, прикриваючись «змінами в організації праці», і звільнити працівника, якщо той не погодиться?

Відповідь на це питання дав Верховний Суд у справі № 757/22199/22-ц, де працівник оскаржував зміну істотних умов праці та звільнення.

Справу ініціював колишній начальник управління внутрішньої безпеки.

Суть справи

Його середня зарплата за червень – липень 2022 року становила 91 302 грн. Але 25 липня 2022 року роботодавець видав наказ про зміну істотних умов праці:

• частину функцій вилучили;
• посадовий оклад встановили на рівні 13 695 грн.

Фактично зарплату зменшили у декілька разів.

Працівник відмовився погоджуватися на нові умови праці та був звільнений на підставі пункту 6 статті 36 Кодексу законів про працю — через відмову від продовження роботи після зміни істотних умов праці.

У суді він вимагав скасувати накази про зміну умов праці та звільнення, поновити його на роботі й стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Головним аргументом було те, що роботодавець фактично лише зменшив зарплату без реальних організаційних змін.

Крім того, він зазначив, що його не повідомили за 2 місяці, як того вимагає ст. 32 та ст. 103 КЗпП.

Суди першої та апеляційної інстанцій стали на бік роботодавця.

Вони вказали:

• Підприємство справді пережило зміни

Через повномасштабну війну група підприємств втратила ключові активи у Маріуполі та Авдіївці (Азовсталь, ММК ім. Ілліча тощо). Це призвело до падіння виробництва і змін у діяльності групи.

• Функції працівника були пов’язані з підприємствами групи

Посадова інструкція передбачала роботу щодо активів групи. Тобто зміни в діяльності групи впливали і на його роботу.

• Зміни не були «вибірковими»

Чисельність працівників зменшилася майже на 40 % (з 613 до 369).

Суд також зазначив, що повідомлення за 2 місяці під час війни необов’язкове.

Якщо в мирний час діяло правило, що повідомлення про зміну істотних умов праці — не пізніше ніж за 2 місяці, то під час воєнного стану працює Закон № 2136, який зазначає, що повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження нових умов.

У цій справі працівника ознайомили 27 липня, а зміни мали діяти з 1 серпня — формально це відповідає закону воєнного часу.

Позиція Верховного Суду

Верховний Суд також підтримав роботодавця.

Позивач подав касаційну скаргу та наполягав, що зміни в Маріуполі не стосуються його підприємства, зменшення зарплати не може бути єдиною «зміною умов праці», а  суди не врахували попередні висновки Верховного Суду.

Однак Верховний Суд підтримав рішення попередніх інстанцій і зазначив:

• зміна істотних умов праці можлива лише за наявності змін в організації виробництва і праці, але в цій справі такі зміни були доведені;
• роботодавець не просто зменшив зарплату, а вилучив частину функціональних обов’язків, що є зміною істотних умов праці;
• працівник не погодився — роботодавець мав право звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП, що є законним, якщо зміна умов праці обґрунтована.

Висновок для працівників і кадровиків

В Інспекції з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради зазначили, що зменшення зарплати може бути законним. Але лише тоді, коли воно випливає зі змін в організації праці, а не є «каральним» рішенням.

Якщо роботодавець документально змінює функції працівника, це може бути підставою для зміни оплати.
 

sud.ua