Працівник не виходить на зв’язок і дистанційно не працює: як бути з оплатою праці

Східне міжрегіональне управління Державної служби України з питань праці розповіло про ситуацію, коли із працівником немає зв'язку, а працювати йому дистанційно немає можливості. Чи можна в такому випадку відмовити йому в оплаті праці?

Відповідно до пп. 5 п. 1 ст. 6 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» в Указі Президента України про введення воєнного стану зазначається вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв’язку із введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.

15 березня 2022 р. Верховною Радою України було ухвалено Закон України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” від 15.03.2022 р. № 2136-ІХ (далі – Закон № 2136). Згідно з п. 2 розділу “Прикінцеві положення” Закону № 2136 главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП було доповнено п. 2 такого змісту: «2. Під час дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану», діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з частиною другою ст. 1 Закону № 2136 на період дії воєнного стану вводяться обмеження  конституційних  прав і свобод людини і громадянина, передбачених ст. 43, 44 Конституції України.

Відповідно до ст. 94 КЗпП та Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Відповідно до ст. 60-2 КЗпП дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або в разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої ст. 32 КЗпП не застосовуються.

Частина третя ст. 12  Закону № 2136 встановлює, що протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою ст. 26 Закону України “Про відпустки”.

Відповідно до частини четвертої ст. 12  Закону № 2136 у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 частини першої ст. 9 Закону України “Про відпустки”.

Оформлення відпусток без збереження заробітної плати, передбачених ст. 25, 26 Закону України “Про відпустки”, є правом, а не обов’язком працівника.

Крім того, працівнику може бути надана відпустка за сімейними обставинами та з інших причин без збереження заробітної плати на строк, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Отже, відпустка без збереження заробітної надається роботодавцем тільки після отримання від працівника заяви з проханням надати таку відпустку. Роботодавець має право відмовити в її наданні. Ініціатива завжди повинна йти від працівника, але остаточне рішення про її надання залишається за роботодавцем.

Таким чином, якщо зв’язку із працівником немає і він не надав заяви про надання відпустки, його відсутність на роботі має обліковуватися як відсутність з інших причин, що не передбачає проведення оплати.