Працівника звільнили за прогул під час дистанційної роботи: Верховний Суд визначив межі оцінки доказів
Якщо роботодавець звільнив працівника за прогул, суд не може визнавати таке звільнення законним, фактично посилаючись на іншу підставу — невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків.
Такого висновку дійшов Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду, скасувавши постанову апеляційного суду у спорі щодо звільнення генерального директора підприємства.
Суд також звернув увагу, що дистанційний режим роботи сам по собі не звільняє працівника від обов’язку виконувати свої трудові функції. Водночас саме на роботодавця покладається обов’язок довести наявність законної підстави для звільнення, а суд під час розгляду трудового спору не має права визнавати звільнення законним, виходячи з обставин, на які роботодавець не посилався в наказі про звільнення.
Обставини справи
Позивач працював генеральним директором товариства з 2017 року. У серпні 2023 року його звільнили на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України — за прогул.
Працівник не погодився зі звільненням і звернувся до суду. Він зазначав, що ще у червні 2022 року на підприємстві було запроваджено дистанційну роботу на час воєнного стану. Відповідно до наказу він мав право самостійно визначити місце роботи, повідомив роботодавця про адресу, з якої працюватиме, та стверджував, що весь цей час виконував свої посадові обов’язки дистанційно. Крім того, позивач вказував, що наказ про звільнення підписала особа, яка, на його думку, не мала відповідних повноважень, а також що при звільненні з ним не провели остаточний розрахунок.
Роботодавець, своєю чергою, стверджував, що працівник був відсутній на підприємстві 23, 24 і 25 серпня 2023 року. За результатами перевірок були складені акти про відсутність, проведено службове розслідування, після чого трудовий договір припинили на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Що вирішили суди нижчих інстанцій
Районний суд відмовив у задоволенні позову. Він, зокрема, поставив під сумнів наказ про запровадження дистанційної роботи через порушення правил його реєстрації та дійшов висновку, що позивач не спростував факту прогулу.
Апеляційний суд змінив мотивувальну частину рішення. Він зазначив, що сам по собі факт порушення правил реєстрації наказу не робить його неналежним доказом, однак залишив відмову в позові без змін.
Апеляційний суд виходив із того, що хоча дистанційна робота була запроваджена, позивач не довів фактичного виконання роботи дистанційно у спірний період. На думку суду, матеріали справи не містили доказів виконання ним трудових обов’язків у дистанційному режимі, а сам позивач не зміг пояснити, яку саме роботу виконував.
Висновки Верховного Суду
Касаційний цивільний суд не погодився з такими висновками.
Верховний Суд звернув увагу, що роботодавець звільнив працівника саме за прогул, тобто за відсутність на роботі без поважних причин. Однак апеляційний суд, залишаючи відмову в позові без змін, фактично обґрунтував законність звільнення тим, що позивач не довів належного виконання роботи дистанційно.
На думку КЦС ВС, у такий спосіб апеляційний суд фактично підмінив підставу звільнення.
Суд наголосив, що оцінка можливого невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків не може підміняти перевірку законності звільнення за прогул. Якщо роботодавець звільнив працівника саме за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України, суд має перевіряти наявність підстав саме для такого звільнення, а не обґрунтовувати його іншими обставинами, яких роботодавець не зазначав у наказі.
Верховний Суд також зазначив, що ні наказ про запровадження дистанційної роботи, ні посадова інструкція генерального директора не передбачали обов’язку працівника звітувати про виконану дистанційно роботу. Крім того, матеріали справи не містять доказів належної організації роботодавцем виконання дистанційної роботи, зокрема визначення порядку комунікації та взаємодії сторін.
Окремо КЦС ВС підкреслив, що відповідно до Конвенції МОП № 158 та усталеної практики Верховного Суду саме на роботодавця покладається обов’язок довести наявність законної підстави для звільнення працівника. Водночас суд не має права визнавати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими роботодавець не пов’язував звільнення.
Що постановив Верховний Суд
Верховний Суд у справі 538/1991/23 дійшов висновку, що апеляційний суд передчасно вирішив спір, неповно встановив обставини, які мають значення для правильного вирішення справи, та допустив порушення норм процесуального права.
У результаті Касаційний цивільний суд частково задовольнив касаційну скаргу працівника, скасував постанову Полтавського апеляційного суду та направив справу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.