Скорочення продавців: аналіз законодавства України та реалій ринку праці

Оптимізація штату — процес часом болісний, але неминучий. Щоденні реалії змушують власників магазинів і супермаркетів вдаватися до скорочення чисельності або штату працівників.

Коли постає питання оптимізації команди касирів та продавців-консультантів, у керівництва та самих працівників виникає головна дилема: кого звільняють у першу чергу, а хто має залізне право залишитися на роботі?

Проаналізуємо законодавство України, зокрема Кодекс законів про працю України (КЗпП), та розберемося в цій процедурі.

1. Головний критерій: кваліфікація та продуктивність

Поширений міф про те, що першими звільняють наймолодших або, навпаки, найстарших працівників, є юридично хибним. Закон чітко визначає: під час скорочення працівників однієї кваліфікації вирішальне значення мають результати їхньої праці.

Згідно з частиною першою статті 42 КЗпП у разі скорочення чисельності чи штату у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Як це працює для продавців? Якщо в супермаркеті працює п'ять продавців відділу, а залишити потрібно лише трьох, роботодавець зобов’язаний порівняти їхні показники: обсяги продажу, виконання планів, наявність чи відсутність дисциплінарних стягнень, відгуки покупців тощо. Той, хто працює ефективніше і має кращі професійні навички, залишається.

2. Хто має «бронь» (переважне право) за рівних умов

А що робити, якщо продуктивність праці та кваліфікація всіх продавців однакові? Тоді вмикається частина друга статті 42 КЗпП, яка чітко визначає списки категорій громадян, котрі мають переважне право залишитися на роботі.

Першими під удар (тобто під скорочення) потрапляють ті, хто не входить до цих пільгових категорій. За однакової продуктивності перевага на залишення на роботі надається:

Сімейним працівникам — за наявності двох і більше утриманців (дітей, непрацездатних членів сім'ї).
Особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком (наприклад, продавець є єдиним годувальником у домогосподарстві).
Працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві (хто довше працює в мережі/магазині).
Працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва.
Учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та членам сімей загиблих ветеранів.
Авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій.
Працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання.
Особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України.
Працівникам з числа колишніх військовослужбовців та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, у разі досягнення якого особа має право на отримання пенсійних виплат.

3. Непорушне табу: кого взагалі НЕ МОЖНА скоротити

Існує окрема категорія працівників, яких роботодавець не має права звільнити за скороченням за жодних обставин (окрім повної ліквідації підприємства, коли звільняють усіх без винятку з обов'язковим працевлаштуванням у деяких випадках).

Згідно зі статтями 184 та 186-1 КЗпП заборонено скорочувати:

вагітних жінок;
жінок, які мають дітей віком до 3 років (або до 6 років, якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком);
одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю;
батьків, які виховують дітей без матері (в т. ч. у разі перебування матері тривалий час у лікувальному закладі);
опікунів, піклувальників, прийомних батьків, батьків-вихователів, які виховують неповнолітніх дітей;
мобілізованих працівників ітих, хто перебуває на службі (за ними зберігається робота та посада на весь період служби, хоча штат може оптимізуватися «віртуально», реальне звільнення таких осіб у день скорочення неможливе до їх демобілізації та виходу на роботу).

4. Процедурні вимоги: як усе має відбуватися за законом

Навіть якщо виявилося, що конкретний продавець підпадає під скорочення (не має вищої продуктивності чи пільг), роботодавець зобов'язаний дотриматися жорсткої процедури, прописаної в законодавстві:

попередження за 2 місяці: згідно зі ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці;
пропозиція іншої роботи: одночасно з попередженням про скорочення роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві (якщо така є) — наприклад, іншу вакантну посаду продавця в іншому магазині мережі, адміністратора чи мерчандайзера, що відповідає кваліфікації;
участь профспілки: якщо на підприємстві є первинна профспілкова організація, розірвання трудового договору з підстав скорочення потребує її згоди (ст. 43 КЗпП).

Отже, відповідаючи на запитання, хто перший на скорочення серед продавців:

1. Першими звільняють працівників із нижчою продуктивністю праці та гіршою кваліфікацією.

2. За рівних умов першими під загрозою опиняються ті, хто не має сімейних обтяжень, утриманців, тривалого стажу на підприємстві чи статусу передпенсійного віку (не підпадає під захист ст. 42 КЗпП).

3. У будь-якому разі закон повністю захищає від скорочення вагітних, матерів з малолітніми дітьми та мобілізованих громадян.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради