Жінку звільнили під час відпустки: у яких випадках суд може поновити її на роботі
Відпустка для догляду за дитиною не означає, що жінка залишається без захисту трудового законодавства. Навіть якщо роботодавець вирішив скоротити посаду або стверджує, що працівниця сама написала заяву на звільнення, такі рішення можна оскаржити.
У судовій практиці є непоодинокі приклади, коли жінкам довелося відстоювати своє право на роботу. В одній справі Верховний Суд розглядав ситуацію, коли працівницю звільнили нібито за власним бажанням, хоча вона заперечувала, що подавала заяву. В іншій – жінку, яка перебувала у відпустці для догляду за дитиною та мала статус одинокої матері, звільнили через скорочення штату.
На які обставини звернули увагу суди та чому роботодавцям не вдалося довести законність звільнення – далі в матеріалі «Судово-юридичної газети».
Звільнили за заявою, якої працівниця не писала
У справі № 159/1364/23 жінка працювала завідувачкою фельдшерсько-акушерського пункту комунального підприємства. На той час вона перебувала у відпустці для догляду за дитиною. Згодом у неї народилася третя дитина.
Однак у квітні 2021 року роботодавець видав наказ про її звільнення за власним бажанням відповідно до статті 38 КЗпП України. Жінка стверджувала, що не писала заяви та не просила нікого подавати її від свого імені.
Про звільнення вона дізналася лише в жовтні 2022 року, коли звернулася до роботодавця, щоб оформити продовження відпустки для догляду за новонародженою дитиною. Тоді їй повідомили, що трудові відносини припинили ще навесні 2021 року. На прохання працівниці роботодавець надіслав скан-копію заяви.
Жінка заявила, що не впізнає документ і не знає, хто його написав. Оригіналу заяви підприємство не мало. Тому жінка звернулась до суду.
Ковельський міськрайонний суд скасував наказ про звільнення, поновив її на посаді з 27 квітня 2021 року та присудив 87 900 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу і 10 тис. грн моральної шкоди. Проте апеляційний суд вирішив інакше. Він припустив, що жінка могла надіслати заяву через Viber працівникові відділу кадрів, а її подальша поведінка нібито підтверджувала бажання звільнитися.
Верховний Суд із цим не погодився. У постанові від 18 березня 2026 року він нагадав: для звільнення за власним бажанням роботодавець повинен мати підтвердження, що працівник справді цього хотів. Якщо жінка заперечує, що подавала заяву, роботодавець має довести протилежне. Самого наказу про звільнення або припущень щодо листування в месенджері для цього недостатньо.
У підсумку Верховний Суд скасував постанову апеляційної інстанції та залишив у силі рішення першого суду. Працівницю поновили на роботі, а роботодавець має виплатити їй присуджені кошти.
Скорочення штату не дозволяє ігнорувати гарантії одинокої матері
Інша ситуація стала предметом розгляду у справі № 826/15391/18. Жінка проходила службу на посаді слідчої в органах внутрішніх справ Донецької області. Після народження дитини вона пішла у відпустку для догляду за нею. Згодом відпустку продовжили через стан здоров’я дитини.
У липні 2018 року її звільнили у зв’язку зі скороченням штатів. Жінка не погодилася з таким рішенням і звернулася до суду. Вона наголошувала, що на момент звільнення перебувала у відпустці для догляду за дитиною, була одинокою матір’ю, а роботодавець не запропонував їй іншої роботи.
Спочатку суди відмовили в задоволенні позову. Однак у січні 2021 року Верховний Суд скасував ці рішення та направив справу на новий розгляд. Касаційний суд звернув увагу, що попередні інстанції належним чином не перевірили документи, які підтверджували статус одинокої матері. Під час повторного розгляду Київський окружний адміністративний суд дослідив ці обставини.
Жінка надала витяг із Державного реєстру актів цивільного стану, де відомості про батька дитини були внесені відповідно до статті 135 Сімейного кодексу України. Також вона подала довідку органу місцевого самоврядування. Суд звернув увагу, що закон не встановлює закритого переліку документів, якими можна підтвердити статус одинокої матері. Тому важливо оцінювати всі надані докази, а не вимагати лише один конкретний документ.
Окремо суд врахував довідки лікарсько-консультативної комісії від 17 червня 2020 року та 16 червня 2021 року. Вони підтверджували, що дитина за станом здоров’я потребувала догляду матері. При цьому роботодавець не довів, що відпустку було належним чином припинено або що жінці відмовили в її продовженні. Не знайшлося й належних доказів того, що їй пропонували іншу роботу та вживали заходів для працевлаштування.
Суд застосував частину третю статті 184 КЗпП України. Вона передбачає додатковий захист для жінок, які мають дітей віком до трьох років, а у визначених законом випадках – до шести років, а також для одиноких матерів із дітьми віком до 14 років або дитиною з інвалідністю.
У травні 2026 року Київський окружний адміністративний суд визнав наказ про звільнення протиправним і поновив жінку на посаді слідчої з 11 липня 2018 року. У цій частині рішення підлягало негайному виконанню.
Водночас суд не зобов’язав Міністерство внутрішніх справ безпосередньо працевлаштувати позивачку до Національної поліції. Суд пояснив це тим, що жінка перебувала у службових відносинах із територіальним органом МВС, а прийняття на службу до Нацполіції потребувало окремої процедури.
Що робити, якщо звільнили під час відпустки для догляду за дитиною
Обидві справи показують: роботодавець не може обмежитися формальним наказом і вважати, що цього достатньо для законного звільнення. Важливо, чи були реальні підстави для припинення трудових або службових відносин і чи дотрималися передбачених законом гарантій. Якщо працівницю звільнили за власним бажанням, хоча вона не подавала заяви, варто звернути увагу на сам документ.
Якщо причиною звільнення стало скорочення штату, потрібно перевірити, чи поширюються на працівницю спеціальні гарантії статті 184 КЗпП. Для цього важливо зберігати документи про відпустку для догляду за дитиною, а за необхідності – і докази статусу одинокої матері та стану здоров’я дитини.
У спорах із суб’єктами владних повноважень також важливо пам’ятати: саме орган влади повинен довести, що його рішення було законним та обґрунтованим.
Судові справи показують, що навіть після звільнення жінка може домогтися поновлення на посаді, якщо доведе порушення своїх прав. А в окремих випадках суд може зобов’язати роботодавця виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу та компенсувати моральну шкоду.