Звільнення «за власним бажанням» під тиском: Верховний Суд захистив працівницю

Чи завжди заява працівника про звільнення означає його добровільне бажання припинити трудові відносини? Необов’язково.

Верховний Суд у постанові від 15 квітня 2026 року у справі № 143/254/24 підтвердив: якщо працівник доведе, що заява про звільнення була написана під впливом психологічного тиску роботодавця і не відображала його справжнього волевиявлення, таке звільнення може бути визнано незаконним.

Ця справа цікава тим, що тиск проявлявся не у відкритих погрозах чи примусі написати заяву, а через створення для працівниці несприятливих умов праці.
 

Що сталося

Особа багато років працювала в органах внутрішніх справ, а згодом — у системі Національної поліції. У 2021 році її призначили діловодом відділу поліції № 4 Вінницького районного управління ГУНП у Вінницькій області.
Наприкінці 2023 року працівниця написала заяву про звільнення за власним бажанням.
На підставі цієї заяви її звільнили з 1 січня 2024 року за статтею 38 КЗпП України.

Але працівниця звернулася до суду, стверджуючи, що заява була написана не з її власної волі, а внаслідок психологічного тиску з боку керівництва.

Вона просила:

У чому полягав психологічний тиск

На перший погляд, роботодавець не змушував працівницю безпосередньо писати заяву. Однак суди встановили сукупність обставин, які свідчили про створення для неї несприятливих умов праці.

Зокрема, працівниця проживала та раніше працювала у м. Погребище, однак фактично її зобов'язали щодня їздити на роботу до м. Липовець.  Дістатися до місця роботи вона мала міжміським автобусом, який відправлявся о 06:10. Щоб вчасно прибути на роботу, їй доводилося прокидатися приблизно о 05:00. При цьому інших способів вчасно дістатися до місця роботи не було.

Але на цьому ситуація не завершувалася.
 

Місце роботи змінили, але працівницю належним чином не повідомили

У новій посадовій інструкції від 14 листопада 2023 року з'явилися положення, відповідно до яких працівниця:

При цьому в посадових інструкціях інших працівників, які займали аналогічні посади, таких положень не було.

Ще важливіше — працівницю не було належним чином повідомлено про зміну істотних умов праці, зокрема про зміну фактичного місця роботи.
 

Роботодавець не зміг пояснити, чому зміни стосувалися саме цієї працівниці

Під час розгляду справи виникло закономірне питання:

Переконливих пояснень надано не було. Свідок, який був керівником, не зміг чітко пояснити, чому саме для цієї працівниці були встановлені нові умови, хто ініціював відповідні зміни та чим вони були обумовлені. Для суду це мало значення при оцінці всієї сукупності обставин.
 

Що сказав Верховний Суд

Верховний Суд погодився з судами першої та апеляційної інстанцій.

Суд звернув увагу на принципово важливе правило:

Тобто роботодавцю недостатньо сказати: «Працівниця сама написала заяву».

Необхідно оцінити, за яких обставин ця заява була написана і чи було волевиявлення працівника дійсно добровільним.
 

Заява, написана власноруч, — ще не гарантія законності звільнення

Це один із найважливіших висновків справи.

Роботодавець у касаційній скарзі наполягав, що:

Однак Верховний Суд не погодився з таким формальним підходом. Суди повинні з'ясувати, чи існувало справжнє волевиявлення працівника на припинення трудового договору саме в момент видання наказу про звільнення.

Отже, наявність власноруч написаної заяви ще не означає автоматично, що звільнення було добровільним.
 

Важлива саме сукупність обставин

Верховний Суд не встановлював психологічний тиск лише через те, що працівниці доводилося їздити в інше місто.

Важливою була сукупність доказів та обставин:

Саме сукупність цих факторів дозволила судам дійти висновку про психологічний тиск.
 

Що з доказами
 

У трудових спорах недостатньо просто заявити: «На мене тиснули». Працівник повинен довести обставини, на які посилається. ЦПК України передбачає, що кожна сторона повинна довести обставини, на які посилається, а доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Тому працівникові, який вважає, що його змусили звільнитися, варто зберігати:


Чим повніше сформована доказова база, тим легше суду встановити, чи було звільнення добровільним.
 

Чи можна змінювати умови праці

Так, роботодавець має право організовувати трудовий процес і в певних випадках змінювати умови праці.

Але це право не є необмеженим. КЗпП покладає на роботодавця обов'язок правильно організувати працю, забезпечувати дотримання трудового законодавства та належні умови праці.

Якщо ж зміни стосуються істотних умов праці, роботодавець повинен дотримуватися встановленої законом процедури.

У цій справі суди встановили, що працівницю належним чином не повідомили про зміну фактичного місця роботи.

В умовах воєнного стану діють спеціальні правила: повідомлення про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше запровадження таких умов.
 

Незаконне звільнення — це не лише поновлення на роботі

Суди першої та апеляційної інстанцій не просто поновили працівницю на посаді.

З роботодавця було стягнуто 368 604,36 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Рішення в частині поновлення на роботі підлягало негайному виконанню.

Верховний Суд погодився з цим висновком та залишив рішення без змін.
 

Що ця справа означає для працівників

Це рішення Верховного Суду дає кілька важливих практичних орієнтирів.

1. «За власним бажанням» має бути справді власним бажанням.
Працівник має право самостійно вирішувати, чи продовжувати трудові відносини.
Якщо рішення про звільнення фактично нав'язане роботодавцем через створення нестерпних умов праці, воно може бути оскаржене.

2. Тиск може бути не лише прямим.

Необов'язково, щоб керівник прямо сказав:
«Пиши заяву про звільнення».

Тиск може проявлятися через сукупність дій, які фактично підштовхують працівника до звільнення.

3. Документи мають значення.

Посадова інструкція, накази, повідомлення, документи щодо місця роботи та інші матеріали можуть стати ключовими доказами.

4. Роботодавець повинен обґрунтовувати свої рішення.

Особливо якщо щодо одного працівника застосовуються умови, яких немає щодо інших працівників на аналогічних посадах.

5. Незаконне звільнення може мати значні фінансові наслідки.

У разі поновлення працівника роботодавець може бути зобов'язаний виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.
 

Висновок

Постанова Верховного Суду у справі № 143/254/24 демонструє важливий підхід до трудових спорів: суд оцінює не лише формальний документ, а й реальні обставини, за яких він був створений.

Якщо працівник написав заяву про звільнення, це ще не означає, що його волевиявлення було вільним.

Якщо роботодавець створює несприятливі умови праці, змінює фактичне місце роботи, не дотримується встановленої процедури та не може переконливо пояснити такі дії, ці обставини можуть бути оцінені судом як психологічний тиск.

Але для успішного оскарження звільнення одних слів про тиск недостатньо — необхідно надати належні та допустимі докази.

Трудове право захищає не лише формальне право працівника звільнитися, а й його право на вільне та усвідомлене волевиявлення в разі припинення трудових відносин.

А роботодавець має пам'ятати: створення працівнику таких умов, які фактично змушують його написати заяву «за власним бажанням», може обернутися поновленням на роботі та значними виплатами.

Постанова Верховного Суду від 15.04.2026 р. у справі № 143/254/24 набрала законної сили з моменту ухвалення та є остаточною.

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради