Три найпоширеніші помилки роботодавців у разі звільнення за скороченням

Ось три помилки, яких припускаються найчастіше:

1. Формальне “скорочення”, якого фактично немає

Пункт 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП дозволяє звільнення лише в разі реальних змін в організації праці.

У суді мають перевірятись:

• штатний розпис ДО змін;
• штатний розпис ПІСЛЯ змін;
• чи дійсно зменшилась чисельність або змінилась структура.

Якщо після “скорочення” на посаду просто беруть іншу людину — це великий ризик поновлення працівника через суд.

2. Не пропонують усі вакансії

Частина друга ст. 40 КЗпП передбачає: звільнення можливе, лише якщо працівника неможливо перевести за його згодою.

Що часто роблять неправильно:

• пропонують не всі вакансії;
• не фіксують відмови працівника;
• перестають пропонувати вакансії після першої відмови;
• не пропонують вакансії під час "лікарняного" або відпустки.

Але вакансії мають пропонуватись ВЕСЬ період — від попередження до дня звільнення.

3. Порушують правило двомісячного попередження

Стаття 49-2 КЗпП встановлює: про скорочення працівника треба попередити мінімум за два місяці.
І тут важливий нюанс із практики Верховного Суду:

• працівника звільнили за скороченням;
• він поновився через суд;
• того ж дня його повторно звільнили.

Роботодавець вирішив, що старе попередження ще “діє”.

Але Верховний Суд у постанові від 30.07.2025 р. у справі № 761/40406/23 чітко зазначив: після поновлення процедура скорочення починається з нуля.

Тобто старі попередження, старі накази і стара процедура вже не працюють.

Скорочення — це не “підписати один наказ”.
Це складна процедура, де результат справи часто вирішує один документ, строк або неправильно оформлена вакансія.

І саме тому в справах про скорочення недостатньо просто відкрити КЗпП — потрібно враховувати актуальну практику Верховного Суду.

Ганна ЛИСЕНКО
адвокат, член Ради Комітету НААУ з трудового права