Зміна істотних умов праці

Доброго дня,

Підкажіть, будь ласка, яким чином під час військового стану встановити на підприємстві неповний робочий тиждень/неповний робочий час? Як необхідно повідомляти працівників і в який термін перед встановленням неповного робочого часу?Чи потрібно повідомляти профспілку, чи достатньо посилання на закон "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану"?

Насамперед необхідно визначити поняття «військовий стан».

«Військовий» — це той, що пов’язаний із військом: військова служба, військовий квиток, військовий обов’язок, а «воєнний» — це той, що пов’язаний із війною, тому: воєнний стан, воєнні дії, воєнні злочини, воєнні роки.

Тож під час дії воєнного стану до дня його припинення або скасування трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами регулюються Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136). Норми цього Закону, які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП та інше законодавство про працю, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану, а норми законодавства про працю, які суперечать положенням цього Закону, на період дії воєнного стану не застосовуються.

Воєнний стан був оголошений, а потім продовжений Указами Президента України, які своєю чергою були затверджені законами України. (див. тут).

Встановлення неповного робочого часу

Як відомо, неповний робочий час — це умова роботи й такий режим робочого часу, який установлюється за угодою між працівником і роботодавцем (підприємством або підприємцем) у формі неповного робочого дня або неповного робочого тижня.

Він може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем та окремо за ініціативою роботодавця. Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інше — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Втім, згідно із ч. 2 ст. 3 Закону № 2136 у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. І хоч ця стаття Закону № 2136 не передбачає умов щодо попередження працівника про зміну істотних умов праці, на думку автора, це варто робити, адже відмова працівника від роботи у змінених умовах тягне за собою звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП (припинення трудового договору у зв’язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці). І це не заборонено Законом № 2136.

Отже, працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці одразу після прийняття роботодавцем рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці шляхом ознайомлення їх з наказом про встановлення неповного робочого часу.

Зразок наказу про встановлення неповного робочого дня

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «РОЗМАЙ»

(ТОВ «РОЗМАЙ»)

Код ЄДРПОУ 85274196

НАКАЗ

16.05.2022                                        Київ                                       № 103/ОД

Про встановлення

неповного робочого дня

У зв’язку зі зниженням обсягів виробництва, реалізації та обсягів роботи через продовження запровадженого воєнного стану відповідно до Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні» від 18.04.2022 р. № 259/2022, затвердженого Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про продовження строку дії воєнного стану в Україні»» від 21.04.2022 р. № 2212-IX

НАКАЗУЮ:

1. З 23 травня 2022 р. встановити неповний робочий час у вигляді неповного робочого дня тривалістю 4 (чотири) години, із графіком роботи: початок — 09:30, закінчення — 13:30 з понеділка до п’ятниці для всіх працівників ТОВ «Розмай».

2. Начальнику відділу кадрів Надії Чайці до 20 травня 2022 р.:

• розмістити наказ на корпоративному сайті;
• довести наказ до відома працівників одним із будь-яких способів:

• ознайомити працівників зі зміною істотних умов праці, а саме про встановлення неповного робочого дня із графіком, визначеним у п. 1 цього наказу (за можливості під підпис);
• надіслати копію наказу електронною поштою або іншим засобом комунікації (за потреби);

• попередити працівників, що в разі відмови від продовження роботи в нових умовах у зв’язку зі зміною істотних умов праці отриманої письмово або в електронному вигляді трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП із ними буде припинено 20 травня 2022 р.

3. Головному бухгалтеру Ганні Лисенко взяти під контроль оплату роботи пропорційно відпрацьованому часу в режимі неповного робочого дня з 23 травня 2022 р.

4. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.

Директор                               Карпенко                      Олександр КАРПЕНКО

З наказом ознайомлені:

Чайка                           Надія ЧАЙКА

16.05.2022

Лисенко                        Ганна ЛИСЕНКО

16.05.2022

Повідомлення профспілки

Для того, щоб установити неповний робочий час, згода профспілки законом не вимагається, а отже звертатися до неї з цим питанням не потрібно.

Це також стосується звільнення, якщо працівник відмовиться від роботи в нових умовах. Потреба у погодженні цього питання із профспілкою є тоді, коли із працівником розривається трудовий договір з ініціативи роботодавця[1] (ст. 43 КЗпП), проте навіть за таких умов норми ст. 43 КЗпП у період дії воєнного стану не застосовуються (ч. 2 ст. 5 Закону № 2136).

[1] Звільнення працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП не є звільненням з ініціативи роботодавця.

Галина ГОРОХОВСЬКА,

головна редакторка газети «Консультант кадровика»

Все так само, як і до воєнного стану. Видаєте наказ і попереджаєте працівника. Але якщо раніше за 2 міс, то тепер - до початку роботи.