Держпраці vs роботодавці:  огляд судової практики


Правові висновки Верховного Суду є своєрідною інструкцією щодо здійснення певних правовідносин. Тому в статті розглянемо основні правові висновки Верховного Суду в 2021 р., що виникли у спорах між Держпраці та роботодавцями 


Відповідно до приписів ст. 129-¹ Конституції України судове рішення є обов’язковим до виконання. А частиною п’ятою ст. 242 Кодексу адміністративного судочинства України (далі — КАСУ) передбачено, що при виборі та застосуванні норми права до спірних правовідносин суд враховує висновки щодо застосування норм права, викладені в постановах Верховного Суду. 

Отже, правові висновки Верховного Суду є своєрідною інструкцією щодо здійснення певних правовідносин. Так, орган Держпраці не повинен штрафувати роботодавця, якщо останній діяв згідно з правовою позицією Верховного Суду. І навпаки, якщо роботодавець діє не в межах правових висновків Верховного Суду, йому потрібно усунути порушення (хіба що він вирішить змінити судову практику). 

Тож розглянемо основні правові висновки Верховного Суду в 2021 р., що виникли у спорах між Держпраці та роботодавцями, на прикладі кількох його рішень. 

 

Неоформлені працівники 
(негативна для роботодавців практика, або як не слід робити)

Спори щодо неоформлених працівників є доволі поширеними, адже не всі роботодавці уважно ставляться до формування цивільно-правових договорів (ЦПД). Найпоширенішою помилкою є те, що договір за формою є цивільним, а за змістом — трудовим.

Такої помилки припустився і роботодавець у справі № 380/1563/20 (адміністративне провадження № К/9901/33340/20 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/95904412)), за розглядом якої Верховний Суд ухвалив постанову від 30.03.2021 р.

Проаналізувавши ст. 21, 23, 34 КЗпП, ст.  6, 626, 638, 837, 854, 901, 902, 903 ЦКУ, Верховний Суд дійшов висновку, що основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності, тоді як за ЦПД процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації, передбачені для працівника, а також обов’язки роботодавця залишаються за його межами.

При цьому виконавець, що працює за ЦПД, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча й може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу та виконує її на власний ризик, виконавець не зараховується до штату установи (організації), запис до його трудової книжки не вноситься та не видається розпорядчий документ про прийняття його на роботу на певну посаду.

Тож Верховний Суд дійшов висновку, що трудовий договір — це угода щодо здійснення та забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати встановлену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом ЦПД є виконання його стороною певного встановленого обсягу робіт.

Утім, роботодавець у наведеній справі припустився таких помилок. Працівник виконував конкретну трудову функцію за професією «Сестра медична зі стоматології», робота мала не індивідуально визначений характер, а здійснювалася в процесі виконання трудової функції (тобто не мала кінцевого результату, а носила системний, постійний характер), а саме виконання обов’язків медичної сестри у стоматологічному центрі. 

Тому Верховний Суд вказав, що за ЦПД оплачується не процес праці, а її конкретні результати. Натомість ЦПД не містив відомостей про те, який саме результат повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо, зазначено лише, що виконавець бере на себе зобов’язання виконувати обов’язки медичної сестри в стоматологічному центрі за конкретною адресою.

Також судом було встановлено, що координація процесу виконання роботи покладалася на уповноваженого представника роботодавця. При цьому така координація полягала в організації процесу робіт, контролі за ходом виконання та якістю, що свідчить про те, що роботодавцем здійснювалося регулювання процесу організації трудової діяльності фізичної особи, чим виключалася можливість виконання певної роботи нею самостійно, організовуючи та виконуючи її на власний ризик, що є основною ознакою, яка відрізняє цивільні відносини від трудових.

Ще одна помилка: замовник зобов’язувався забезпечити виконавця безпечними та не шкідливими умовами праці для виконання прийнятих на себе зобов’язань, обладнати робоче місце відповідно до вимог, надати необхідний інвентар, робочий одяг, що теж свідчить про здійснення організації роботи працівника саме роботодавцем.

Додатково сторонами було встановлено, що вони несуть матеріальну відповідальність за невиконання або неналежне виконання покладених на них зобов’язань. На це Верховний Суд вказав, що обов’язок нести матеріальну відповідальність за невиконання або неналежне виконання покладених на виконавця робіт передбачено частиною першою ст. 130 КЗпП. У цій нормі вказано, що працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків. Питання притягнення працівників до матеріальної відповідальності врегульовано главою ІХ КЗпП, тому Верховний Суд дійшов висновку, що такі обставини є додатковим доказом існування між сторонами трудових, а не цивільно-правових відносин. 

Додатково Верховний Суд послався на те, що в Рекомендаціях про трудове правовідношення № 198 (далі — Рекомендації) Міжнародної організації праці (далі — МОП) зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах конкретних ознак трудових правовідносин. Серед таких ознак у Рекомендаціях зазначаються «підпорядкованість» та «залежність». 

У п. 13 Рекомендацій «підпорядкованість» проявляється, якщо робота: 

  • виконується відповідно до вказівок та під контролем іншої сторони; 
  • передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; 
  • виконується винятково або переважним чином в інтересах іншої особи; 
  • виконується працівником особисто; 
  • виконується відповідно до графіка або на робочому місці, яке вказується або погоджується стороною, яка її замовила; 
  • має характерну тривалість/продовжуваність; 
  • потребує особистої присутності працівника; 
  • передбачає надання інструментів, матеріалів та механізмів стороною, яка є замовником.

За таких обставин Верховний Суд дійшов висновку, що мало місце здійснення трудових відносин та наявність неоформленого працівника. А якщо такі відносини мають ознаки трудових, то відповідно до імперативних положень частини третьої ст. 24 КЗпП роботодавцю забороняється залучати працівника до роботи без укладення трудового договору в усній або письмовій формі.

Важливе зауваження Верховного Суду в цій справі: навіть якщо роботодавцем не вівся табель обліку використання робочого часу, внутрішній розподіл заробітної плати, фізична особа не проходила інструктажі з охорони праці, не ознайомилась з колективним договором, то вказане, враховуючи правові відносини, які реально існували між роботодавцем та працівником, свідчить лише про недотримання роботодавцем вимог трудового законодавства щодо зазначених питань.

 

Неоформлені працівники 
(позитивна для роботодавців практика)

У постанові від 06.04.2021 р. у справі № 280/601/19 (адміністративне провадження № К/9901/29995/19 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/96050030)), Верховний Суд став на бік роботодавця, тому що він правильно оформив ЦПД.

Верховний Суд навів правову позицію, схожу до описаної вище справи, втім, роботодавець мав інші докази. Так, «працівники» як виконавці надавали послуги з технічного обслуговування мереж електропостачання та електрообладнання систем, при цьому в ЦПД було вказано, що виконавець виконує роботи на свій ризик, самостійно організовує виконання робіт, не підпадає під правила внутрішнього трудового розпорядку.

З актів виконаних робіт, долучених до матеріалів справи, Верховний Суд встановив, що робота, обумовлена ЦПД, виконувалася виконавцями фактично один раз на місяць, тобто не мала регулярного характеру постійно виконуваних робіт, як це зазвичай відбувається під час виконання трудового договору. Оплата за виконану роботу здійснювалася одноразово, в сумі, обумовленій ЦПД. 

При цьому «працівники» не мали визначеного робочого місця та не підпорядковувалися внутрішньому трудовому розпорядку замовника, про що самі зазначили у письмових поясненнях, долучених до матеріалів справи. Крім того, в матеріалах справи були наявні довідки, з яких вбачається, що «працівники» мали постійне місце роботи.

Тобто в охоплений інспекційною перевіркою період «працівники» були працевлаштовані на постійній основі на інших підприємствах, що підтверджено документально, і не могли підпорядковуватися внутрішньому трудовому розпорядку замовника та графіку роботи з 06:30 до 18:30.

Розгляд цієї справи Верховним Судом ще раз наголошує на важливості правильного складання ЦПД та необхідності мати докази того, що роботодавець діяв відповідно до законодавства.

 

Посилання на Закон № 877

Верховний Суд прийняв ухвалу в справі № 805/430/18-а (адміністративне провадження № К/9901/58687/18 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/96015811#)), якою передав справу на розгляд судової палати з розгляду справ щодо захисту соціальних прав (далі — СП Верховного Суду), у зв’язку з необхідністю відступити від висновку Верховного Суду, викладеного в постанові від 22.05.2020 р. у справі № П/811/1996/17 щодо застосування частини 11 ст. 7 Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» від 05.04.2007 р. № 877-V (далі — Закон № 877).

Суть справи полягала в тому, що роботодавець не виплачував індексації заробітної плати, а після перевірки органу Держпраці виконав його припис, виплатив індексацію та на підставі частини 11 ст. 7 Закону № 877 вважав, що до нього не можна застосовувати штраф.

Судова палата Верховного Суду в цій справі в постанові від 31.03.2021 р. встановила кілька правових висновків, які потрібно знати всім роботодавцям.

Так, СП Верховного Суду вказала на те, що індексація зарплати є мінімальною державною гарантією в оплаті праці, за недотримання якої юридичні особи та ФОПи, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу (абзац п’ятий частини другої ст. 265 КЗпП, штраф становить дві мінімальні зарплати, тобто 12 тис. грн).

Судова палата Верховного Суду зауважила, що частиною 11 ст. 7 Закону № 877 передбачено, що в разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк припису, розпорядження, рішення, іншого розпорядчого документа про усунення порушень, виявлених під час здійснення заходу нагляду (контролю), фінансові та адміністративні санкції, заходи реагування до суб’єкта господарювання, його посадових осіб не застосовуються.

Утім, СП Верховного Суду дійшла висновку, що усунення роботодавцем установленого у приписі порушення, а саме нарахування та виплата індексації, не може слугувати підставою для звільнення роботодавця від відповідальності за недодержання мінімальних гарантій в оплаті праці, через те що це не відповідає, у т. ч., приписам частини п’ятої ст. 2 Закону № 877 (де перелічені випадки, коли органи контролю повинні керуватися приписами Закону № 877, а не інших законів, які поширюють їхні права).

Тож, зважаючи на судову практику, тепер роботодавці не можуть уникнути штрафів, навіть якщо виконають приписи органу Держпраці.

Утім, є позитивний момент. У КЗпП є норма, в якій вказано, що в разі виконання припису органу Держпраці та усунення виявлених порушень, передбачених абзацами четвертим – шостим і дев’ятим частини другої ст. 265, у визначені приписом строки заходи щодо притягнення до відповідальності не застосовуються.

Отже, роботодавці можуть індексувати зарплату за приписом органу Держпраці та не отримати штраф.

 

ФОП та подвійний штраф

До підприємця (ФОП; позивач) була прийнята постанова Держпраці та застосована штрафна санкція за порушення вимог частини третьої ст. 24, ст. 265 КЗпП. У той же час місцевим судом на ФОП було накладено штраф за правопорушення, передбачене частиною третьою ст. 41 КУпАП.

Верховний Суд у постанові від 19.03.2021 р. у справі № 300/195/20 (адміністративне провадження № К/9901/23415/20 (https://reyestr.court.gov.ua/Review/95653392)) дійшов такого правового висновку.

Якщо до ФОП одночасно застосовано штрафні санкції за ст. 265 КЗпП та ст. 41 КУпАП, то має місце подвійне застосування до однієї й тієї ж особи двох штрафних каральних заходів. На думку Верховного Суду, це є не лише непропорційним та надмірним обтяженням щодо такої особи, а й ставить у нерівне правове становище під час вчинення аналогічного правопорушення в діяльності юридичної особи та ФОП не на користь останнього.

Розмежування статусу фізичної особи та ФОП не зумовлює можливостей відходу від цих висновків, оскільки в обох випадках каральна мета відповідальності реалізується щодо єдиного суб’єкта права — фізичної особи, яка з метою законного здійснення господарської діяльності отримує додатковий правовий статус. Оскільки правовий статус підприємця фізична особа з повною цивільною дієздатністю набуває в порядку реалізації свого права на здійснення підприємницької діяльності, яка не заборонена законом (ст. 42 Конституції України, ст. 50 ЦКУ, ст. 128 ГКУ).

При цьому якщо орган Держпраці приймає постанову про застосування штрафу за ст. 265 КЗпП до моменту винесення постанови місцевим судом (на підставі ст. 42 КУпАП), то все одно саме постанова Держпраці є повторним притягненням до відповідальності.

Також Верховний Суд послався на ст. 61 Конституції України та вказав, що цією конституційною нормою встановлено заборону саме «подвійного», а не «повторного» притягнення до відповідальності. Застосування зазначеного конституційного положення не залежить від того, за яким рішенням особу було притягнуто до відповідальності раніше. 

Верховний Суд також зазначив, що хоча ФОП (позивач) могла спробувати уникнути цієї ситуації, оскаржуючи постанову суду (про застосування штрафу за ст. 41 КУпАП), з мотивів порушення ст. 61 Конституції України, але не оскаржила, слід керуватися ст. 61 Конституції України, що має імперативний характер, тож для її застосування поведінка позивача не може бути визначальною.

За таких обставин роботодавець хоч і вчинив правопорушення, але уникнув збільшеного штрафу. 


Висновки

  • Роботодавцям потрібно дуже ретельно підходити до формування та укладання ЦПД. Якщо справа дійшла до спору з органом Держпраці, необхідно максимально забезпечити себе доказами, що роботодавець діяв у межах законодавства, у т. ч. шляхом надсилання запитів на інші підприємства, залучення свідків тощо.
     
  • Слід пам’ятати, що деякі закони іноді суперечать один одному, тому потрібно уважно їх вивчати (наприклад, коли приписи Закону № 877 мають вищу юридичну силу, ніж КЗпП). Також слід пам’ятати, що ніхто не може бути притягнений двічі за одне й те саме правопорушення. Але найголовніше — потрібно завжди дотримуватися законодавства та не порушувати прав працівників. 

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП