Колективний договір


4.1. Про проєкт колективного договору

Основним завданням під час підготовки колективного договору є розробка його проєкту, який готує робоча комісія. Під час розробки проєкту колективного договору можуть бути використані відповідні методичні рекомендації профспілкових органів — вони досить докладні, в них наводяться законодавчі обґрунтування зобов’язань сторін договору.

З урахуванням цих рекомендацій на прик­ладі підприємства галузі хлібопродуктів та з максимальним охопленням виробничих і соціально-трудових відносин розроблено зразок проєкту колективного договору (з додатками) на 2020 р. Тож у разі внесення до нього необхідних змін він може використовуватися для врегулювання цих відносин на підприємстві.

Типової форми колективного договору не затверджено, але його зміст визначено ст. 7 Закону № 3356. Колективний договір, як і більшість договірних документів, складається з двох частин — текстової частини і додатків до нього.

 

4.2. Щодо текстової частини колективного договору на 2020 р.

Текст колективного договору як локального нормативного акта має бути коротким. Домовленості та зобов’язання сторін становлять положення колективного договору, які можна розділити на три види: інформаційні, нормативні, зобов’язальні. Інформаційні положення колективного договору містять чітко визначені норми законодавства (тобто норми, що не передбачають варіантів їх додаткового врегулювання в колективному договорі), а також норми угод більш високого рівня — генеральної, галузевої. Це, в основному, положення регламентуючого, гарантійного й компенсаційного характеру, що стосуються соціально-трудових відносин на підприємстві: наприклад, про порядок установлення неповного робочого часу, про порядок компенсації за роботу у вихідний, святковий (неробочий) день, про тривалість щорічної основної відпустки, про оплату праці в разі невиконання норм виробітку, про неоплату часу простою з вини працівника, про компенсацію частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строку її виплати, про індексацію заробітної плати у зв’язку зі зростанням індексу споживчих цін і т. п. Для забезпечення стислості положень даються посилання на норми законодавства без їх наведення. Інформаційні положення визначають склад норм законодавства, що застосовуються на конкретному підприємстві.

Нормативні положення є обов’язковими як для сторін, що уклали колективний договір, так і для сторін, що перебувають у сфері дії прийнятого колдоговору. Це, зокрема, положення, що уточнюють застосування норм законодавства, які передбачають можливість такого уточнення.

Наприклад, ст. 50 КЗпП визначено, що нормативна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, а в нормативному положенні колективного договору вказується: 40 годин на тиждень. До нормативних положень належать умови встановлення й розміри тарифних ставок, окладів, посадових окладів, доплат і надбавок, премій і заохочувальних виплат, умови організації нормування праці.

Нормативні положення щодо розмірів оплати праці можуть бути й вищими за передбачені законодавством або колективним договором — це право підприємства. Нормативними положеннями колективного договору будуть додаткові, порівняно із законодавством, трудові й соціально-побутові пільги, установлювані відповідно до ст. 91 КЗпП підприємствами в межах своїх повноважень і за власні кошти.

Зобов’язальні положення чинні, як правило, протягом строку дії колективного договору: наприклад, зобов’язання щодо виплати матеріальної допомоги, одноразових заохочень, перегляду локальних норм праці, проведення атестації робочих місць тощо. Наявність нормативних і зобов’язальних положень свідчить про неформальність коективного договору.

Зразок титульного аркуша колективного договору наведено в додатку (с. 26), текстова частина проєкту колективного договору — у додатку 2 (с. 27). За приклад взято невелике умовне підприємство галузі хлібопродуктів, яке входить до сфери дії сторін, що підписали відповідну Галузеву угоду. Текстова частина колективного договору складається з чотирьох розділів:

• Загальні положення;

• Зобов’язання сторони власника;

• Зобов’язання профспілкової сторони;

• Контроль за виконанням колективного договору.

Під час розробки текстової частини проєкту колективного договору використовувалися методичні рекомендації Федерації профспілок України та робочі матеріали на допомогу профспілковим активістам. При цьому текстова частина проєкту колективного договору складена зі спрощеннями зобов’язань профспілкової сторони (сторони трудового колективу). Щоб уникнути повторів («контролювати…», «сприяти…», «аналізувати…» тощо), зобов’язання профспілкової сторони зібрано в окремому розділі ІІІ — на відміну від загальноприйнятої методики, за якої вони передбачені в кожному розділі стосовно виробничих і соціально-трудових відносин.

У текстовій частині наведено нормативні положення щодо таких недостатньо врегульованих законодавством соціально-трудових відносин:

• обмеження сумісництва (пп. 4.1.3);

• підсумований облік робочого часу (пп. 4.3);

• робота з ненормованим робочим днем (пп. 4.4);

• ведення обліку зайнятості на роботах зі шкідливими й важкими умовами праці для розрахунку тривалості додаткової відпустки за роботу в цих умовах (пп. 4.5.9–4.5.11);

• обчислення розмірів мінімальної заробітної плати (пп. 6.1);

• атестація працівників (пп. 6.7.6);

• тимчасове замісництво (пп. 6.7.8);

• виплата міжрозрядної різниці (пп. 6.7.10);

• нарахування тарифної частини заробітної плати, виходячи з місячного окладу, за неповний робочий місяць (пп. 6.7.11; 6.7.12);

• коригування середньої заробітної плати за персональними коефіцієнтами (пп. 6.9.3);

• службові поїздки працівників, постійна робота яких має роз’їзний характер (пп. 6.9.8).

Колективний договір містить нормативні положення, якими за Галузевою угодою передбачено вищий розмір оплати праці, ніж визначено законодавством. Так, роботодавець зобов’язується  (пп. 6.9.5.) надурочні години понад 120 годин на рік оплачувати в потрійному розмірі, а надурочні години за відрядної форми оплати праці — за подвійними відрядними розцінками (а не за подвійними часовими тарифними ставками, як у ст. 106 КЗпП). У разі невиконання норм праці з вини роботодавця (пп. 6.9.6) оплата праці здійснюється в розмірі середньої заробітної плати (а не в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки, як передбачено ст. 111 КЗпП). Час простою не з вини працівника (пп. 6.9.7) оплачується в розмірі 2/3 середньої заробітної плати (а не в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки згідно зі ст. 113 КЗпП).

З урахуванням п. 1 ст. 11 Закону № 4312 слід зауважити, що колективний договір госпрозрахункового підприємства не буде неправомірним або неповним, якщо в ньому не передбачено питань щодо атестації працівників. Тож організація атестації працівників за ступенем відображення цього питання в колективному договорі (п. 2 Закону № 4312) може визначатися в таких варіантах:

• як зобов’язання сторони роботодавця про використання нормативно-правових актів з виданням узгодженого з профспілковим комітетом наказу (таке узгодження провадиться відповідно до п. 3 ст. 247 КЗпП, де передбачено, що виборний орган первинної профспілкової організації підприємства разом з роботодавцем або уповноваженим ним органом вирішує питання оплати праці працівників);

• як регламентація атестації працівників у спеціальному додатку до колективного договору.

У колективному договорі атестація працівників передбачена шляхом видання відповідного наказу.

 

4.3. Додатки до колективного договору на 2020 рік та їх законодавче обґрунтування

У додатках до колективного договору конкретизуються зобов’язання сторони власника, викладені в договорі. Такі додатки є підставою для розпорядчих дій адміністрації підприємства щодо врегулювання соціально-трудових відносин, що оформлюються наказами.

Співвідношення законодавства й колективних договорів або угод регулюється ст. 5 Закону № 3356: умови колективних договорів або угод, що погіршують, порівняно із законодавством, становище працівників, є недійсними і заборонені для включення їх до договорів та угод. Тому правомірність додатків до колективного договору є необхідною умовою для їх ухвалення.

Наведено також законодавче обґрунтування та приклади додатків до колективного договору, передбачені в текстовій частині проєкту колективного договору. Рекомендації щодо цих питань не утворюють закінченої методики із розробки додатків, тому запропоновані приклади додатків складалися в практиці колдоговірної роботи та розроб­лені на прикладі умовного підприємства галузі хлібопродуктів.

 

4.3.1. Встановлення щорічних відпусток

Щорічна основна відпустка встановлена законодавчо ст. 74, 75 КЗпП та ст. 6 Закону про відпустки тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, що відлічується від дня укладення трудового договору. Щорічні додаткові відпустки передбачено ст. 76 КЗпП.

Законом про відпустки визначено тривалість додаткових відпусток, умови й порядок їх встановлення в колективних або трудових договорах, а саме:

• статтею 7 — щодо щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці (тривалість відпустки — до 35 календарних днів згідно з відповідним Списком виробництв, робіт, цехів, професій і посад, що затверджується КМУ); конкретна тривалість відпустки встановлюється залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівників у цих умовах;

• статтею 8 — щодо додаткової відпустки за особливий характер праці (тривалість відпустки — до 35 календарних днів окремим категоріям працівників згідно з відповідним Списком виробництв, робіт, цехів, професій і посад, що затверджується КМУ, й до 7 календарних днів працівникам з ненормованим робочим днем відповідно до списку робіт, професій і посад, визначеного колективним договором, угодою); конкретна тривалість відпустки встановлюється залежно від часу зайнятості працівників у цих умовах.

Постановою № 1290 затверджено:

• Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку (додаток № 1 до згаданої Постанови);

• Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці (додаток № 2 до згаданої Постанови).

Наказом № 16 затверджено порядки застосування цих Списків.

У додатках 3–6, 9 до спецвипуску наведено зразки додатків до колективного договору (№№ 1–5) щодо встановлення щорічних відпусток.

 

4.3.2. Нормування праці

У додатках до колективного договору визначаються практичні організаційні заходи щодо поліпшення нормування праці на підприємстві, яке регулюється главою VI КЗпП та Рекомендаціями з нормування праці. Методичних рекомендацій щодо розробки додатків до колективного договору з питань нормування праці не затверджено.

До переліку галузевих норм праці, що застосовуються на підприємстві разом із затвердженими в Україні міжгалузевими нормативами з праці, правомірно включати й галузеві нормативи колишнього Союзу РСР, які в частині, що не суперечить Конституції й законам України, чинні відповідно до Постанови № 1545.

Встановлювати в додатку до колективно-го договору норми праці та розцінки на всі види робіт, що змінюються впродовж року, недоцільно. У колдоговорі правомірним є перелік норм праці та розцінок лише на роботи, які мають постійний характер. При цьому

у зв’язку з частими змінами мінімальної тарифної ставки робітника І розряду відрядні розцінки можна й не наводити — вони перезатверджуються наказом по підприємству відповідно до чергового збільшення мінімальної тарифної ставки робітника І розряду.

З метою планомірної роботи зі зниження трудових витрат, забезпечення прогресивних діючих норм на підприємстві до початку року розробляється план заміни й перегляду чинних норм праці (п. 3.14 Рекомендацій з нормування праці). Це передбачає наявність у колективному договорі відповідного додатка (у разі розробки колективного договору на 2–3 роки — із щорічною його заміною). При цьому перегляду підлягатимуть не лише застарілі й помилково встановлені норми, але й норми, що діяли раніше, у зв’язку із проведенням організаційно-технічних заходів для підвищення продуктивності праці.

Додатки 7, 8, 10 містять зразки додатків до колективного договору (№№ 6, 7, 8), що стосуються нормування праці. Зміст цих додатків враховує значний обсяг зобов’язань сторони роботодавця. За відсутності на підприємстві відрядної системи оплати праці додатки до колективного договору з переліком локальних норм виробітку та планом їх перегляду не розробляються.

 

4.3.3. Тарифна система оплати праці

Статтею 15 Закону про оплату праці та ст. 97 КЗпП визначено положення про оплату праці (див. розділ 1 «Загальні положення»). У разі використання в процесі розробки колективного договору законодавчих норм і договірних положень колективних угод необхідно враховувати таке:

• законодавчі норми поширюються на підприємства всіх форм власності;

• договірні норми колективних угод поширюються на підприємства всіх форм власності за умови, що підприємство входить до сфери дії сторін, що підписали генеральну, галузеву (міжгалузеву), територіальну угоду (ст. 9 Закону № 3356 передбачено: положення генеральних, галузевих (міжгалузевих), територіальних угод діють безпосередньо й обов’язкові для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду).

Законодавчі норми, яких необхідно дотримуватися під час встановлення в колек­тивному договорі тарифних показників організації оплати праці, визначено ст. 6 Закону про оплату праці та ст. 96 КЗпП:

• формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника І розряду, яка встановлюється в розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, визначений для працездатних осіб на 1 січня календарного року;

• мінімальний розмір тарифної ставки робітника І розряду встановлюється за Галузевою угодою, в якій враховується підвищення прожиткового мінімуму для працездатних осіб упродовж року (а не лише на 1 січня);

• співвідношення з оплати праці визначаються за Галузевою угодою.

У додатках 11, 12, 13 наведено зразки додатків до колективного договору (№№ 9, 10, 11), які стосуються встановлення тарифних ставок і окладів працівникам, що належать до категорії робітників (додаток 11 і 12), і посадових окладів керівникам, професіоналам, фахівцям і технічним службовцям (додаток 13).

Під час розробки додатків № 9 і 10 до колективного договору (додатки 11 і 12) реалізовано право підприємства на встановлення відрядних тарифних ставок у розмірах, вищих за тарифні ставки для почасової системи оплати праці. Під час розробки додатка № 11 до колективного договору (додаток 13) реалізовано право підприємства на самостійне встановлення схеми посадових окладів для керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців. За основу в ній взято мінімальний оклад техніка — за Галузевою угодою він встановлений з коефіцієнтом 1,25 до розміру мінімальної тарифної ставки робітника І розряду основного виробництва. У схемі посадових окладів встановлено розмір перевищення максимальних окладів над мінімальними (у наведеному прикладі — на 30 %, коефіцієнт 1,3). Під час встановлення співвідношень з оплати праці використано відповідні коефіцієнти Галузевої угоди.

 

4.3.4. Доплати й надбавки

Умови й порядок встановлення надбавок і доплат під час розробки відповідних додатків до колективного договору регулюються законодавством і нормами генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод та не суперечать Конституції й законам України, нормативним актам колишнього Союзу РСР, чинним у нашій країні. Питання стосовно доплат за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, а також щодо визначення цих понять встановлено Постановою № 1145.

В Україні мають юридичну чинність типові й галузеві переліки робіт з важкими та шкідливими умовами праці, на яких можуть встановлюватися доплати робітникам за умови праці, та положення про оцінку умов праці на робочих місцях, затверджені Держкомпраці та галузевими міністерствами Союзу РСР. Також КЗпП передбачені доплати:

• за роботу у важких і шкідливих умовах праці (ст. 100);

• за суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутніх пра-

цівників (ст. 105);

• за роботу в нічний час (ст. 108).

У додатках 14–15 (додатки №№ 12, 13 до колективного договору) наведено положення про доплати та надбавки. Умови запровадження й розміри доплат і надбавок в колективному договорі визначено за Галузевою угодою. При цьому серед працівників, яким встановлюються доплати за суміщення професій (посад), передбачені й керівники (за винятком голови правління товариства, який працює за контрактом), адже ст. 105 КЗпП не передбачено обмеження права підприємства з цього питання.

 

4.3.5. Преміювання

Якщо стосовно організації тарифної системи оплати праці, надбавок і доплат існує велика законодавча база й норми Галузевої угоди, то щодо організації преміювання норми законодавчого й договірного регулювання відсутні.

Порядок преміювання працівників підприємств у вітчизняних методичних матеріалах представлений Рекомендаціями № 44. У них наведено порядок розробки положень про преміювання робітників (п. 4), систем преміювання керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців (пп. 7.1.1 п. 7), а також спеціальних систем преміювання працівників підприємств (п. 9). Проте згадані Рекомендації для практичного застосування з метою розробки положень про преміювання недостатньо конкретні й універсальні.

Під час розробки на підприємстві положення про преміювання суттєво допоможуть Методичні рекомендації № 23, в яких докладно визначено порядок установлення показників преміювання. Також можуть використовуватися численні типові положен-ня (у т. ч. галузеві), затверджені органами державної виконавчої влади колишнього Союзу РСР.

У додатках 16–18 наведено зразки додатків до колективного договору (№№ 14, 15, 16) про преміювання — за підсумками виробничої діяльності протягом року, за підсумками роботи за рік, за вислугу років.

 

4.3.6. Положення з охорони праці

Зміст і нормативне забезпечення додатків до колективного договору щодо охорони праці регулюються ст. 7, 8 і 20 Закону про охорону праці та ст. 163, 164, 165, 166 і 168 КЗпП. Положення з охорони праці на підприємстві також конкретизуються на підставі актів законодавства Союзу РСР, які тимчасово діють в Україні відповідно до Постанови № 1545.

Норми щодо забезпечення працівників молоком (ст. 166 КЗпП) розробляються згідно з Постановою № 731/П-13 на підставі Переліку № 4430-87. Зобов’язання стосовно безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів працівникам на підставі вищевказаного Переліку передбачається в колективному договорі за результатами атестації робочих місць, проведеної відповідно до Порядку № 442. Частиною третьою ст. 7 Закону про охорону праці визначено, що роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати в колективному договорі працівникам пільги й компенсації, не передбачені законодавством. Це стосується видачі молока працівникам, які працюють зі шкідливими умовами праці, без проведення атестації робочих місць.

Питання видачі працівникам лікувально-профілактичного харчування (ст. 166 КЗпП) у зв’язку з особливо шкідливими умовами праці регулюється Переліком № 4/П-1.

Безоплатна видача мила на роботах, пов’язаних із забрудненням (ст. 165 КЗпП), здійснюється за встановленим на підприємстві переліком робіт, у якому вказується й норма його видачі. Ці переліки визначаються в додатку до колективного договору. З урахуванням коментарів до КЗпП й нормативних актів державних виконавчих органів колишнього Союзу РСР у відповідному додатку до колективного договору наводять положення щодо видачі мила.

Мило видається працівникам у кількості 400 грамів на місяць лише в тому випадку, якщо роботу, яку вони виконують, внесено до відповідного переліку, а на підприємстві не створено або не діють особливі приміщення з душами, гарячою та холодною водою, забезпечені милом. Сторони колективного договору можуть передбачити вищі норми забезпечення працівників милом. Слід зазначити, що норма видачі такої кількості мила на місяць була у свій час визначена постановою Народного комітету праці СРСР від 02.03.1928 р. № 149 і стала орієнтиром під час встановлення відповідної норми в додатку до колективного договору.

Профілактичні мазі, пасти, змивальні та знешкоджувальні засоби видаються на роботах, що викликають подразнення шкіри рук (п. 105 і 129 Інструкції № 658-66), і визначаються у відповідному додатку до колективного договору.

Цільові асигнування на виконання комплексних заходів щодо охорони праці відповідно до ст. 19 Закону про охорону праці для підприємств будь-якої форми власності й фізичних осіб, що використовують найману працю, мають становити не менш як 0,5 % від суми реалізованої продукції. Для підприємств, які утримуються за бюджетні кошти, ці асигнування мають становити не менш як 0,2 % від фонду оплати праці.

У додатках 19–20 наведено зразки додатків до колективного договору (№№ 17–18), які стосуються охорони праці.

Приблизний зміст зобов’язань сторони власника в колективному договорі стосовно надання працівникам підприємства соціально-побутових пільг і гарантій визначено в Методичних рекомендаціях Федерації профспілок України. Ці зобов’язання можуть включатися в текст колективного договору або оформлятися окремим додатком. У додатку 21 наведено зразок додатку до колективного договору (№ 19) щодо надання працівникам підприємства соціально-побутових пільг і гарантій.

Додаток 22 містить перелік осіб, відповідальних за виконання положень колективного договору (додаток № 20).

 

4.3.7. Відповідальність сторін

Законодавством передбачено такі види відповідальності:

• за ухилення від участі в переговорах (ст. 17 Закону № 3356 та ст. 411 КУпАП) щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, умисне порушення встановленого законодавством строку початку переговорів або незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у визначений сторонами переговорів строк — штраф від 3 до 10 нмдг;

• за порушення чи невиконання колективного договору (ст. 18 Закону № 3356 та ст. 412 КУпАП) — штраф від 50 до 100 нмдг;

• за ненадання інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колектив них договорів (ст. 19 Закону № 3356 та ст. 413 КУпАП) — штраф від 1 до 5 нмдг.

У всіх випадках неукладення колективного договору (і передбачених законодавством, і в порушення чинного законодавства) регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві здійснюється не на користь найманих працівників.

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00