Щодо прийняття на роботу у вихідний день
|
|
|
Чинне законодавство України про працю не містить норм, що забороняють укладати трудовий договір у вихідні дні за умови, що зазначені дні на підприємстві є робочими відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та колективного договору (додатками до яких зазвичай є графіки роботи, змінності). Відповідно до ст. 24 КЗпП наказ про прийняття на роботу, з яким працівник ознайомлюється під підпис, може бути видано як перед допуском працівника до роботи, так і після фактичного допуску (але в наказі обов’язково має зазначатися дата початку роботи).
|
Щодо звільнення з роботи у вихідний день
|
|
|
Пунктом 2 частини першої ст. 36 КЗпП передбачено, що однією з підстав припинення трудового договору є закінчення строку (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення.
Стаття 47 КЗпП встановлює обов’язок роботодавця провести розрахунок з працівником у строки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу, і видати йому належно оформлену трудову книжку в день звільнення.
Пунктом 2.4 Інструкції № 58 визначено, що усі записи в трудовій книжці, зокрема про звільнення, вносяться роботодавцем після видання наказу (розпорядження) у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).
У цьому випадку роботодавець, на думку Мінсоцполітики, мав виконати обов’язок, передбачений ст. 47 КЗпП, в останній робочий день. При цьому днем звільнення відповідно до частини другої ст. 241¹ КЗпП буде останній день, визначений строковим трудовим договором.
|
Щодо оплати часу участі в семінарі
|
|
|
Семінар — це форма групової роботи за участю запрошених, мета якої — обмін інформацією з певної теми. Прийняття працівником участі у семінарі може бути оформлено як відрядження, так і як підвищення кваліфікації з відривом від виробництва залежно від мети семінару, місця проведення, видачі документа про освіту тощо.
Якщо працівника направляли у відрядження спеціально для роботи у вихідні дні, то така робота може компенсуватися наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі у подвійному розмірі.
Разом з тим відповідно до ст. 122 КЗпП за працівниками, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, зберігається місце роботи (посада) і їм проводяться виплати, передбачені законодавством. Пунктом 1 Постанови № 695 передбачено збереження середньої заробітної плати за основним місцем роботи за час навчання, оплата вартості проїзду працівника до місця навчання та назад і виплата добових за кожний день перебування в дорозі в розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень.
|
Щодо оплати часу підвищення кваліфікації
|
|
|
Участь у тренінгах належить до освітньої діяльності працівника, спрямованої на підвищення його кваліфікації. При цьому законодавством про працю передбачено ряд гарантій для працівників, які поєднують роботу з навчанням.
Пунктом 1 Постанови № 695 встановлено, що для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки і навчання інших професій з відривом від виробництва, зберігається середня заробітна плата за основним місцем роботи за час навчання.
Враховуючи викладене, у випадку направлення працівника на навчання (тренінг) у вихідний день цей день підлягає оплаті у розмірі середньої заробітної плати.
|
Щодо надання дня відпочинку в разі направлення на курси
підвищення кваліфікації
|
|
|
Виплати, які провадяться працівникам за час підвищення кваліфікації, визначені Постановою № 695. Пунктом 1 Постанови № 695 передбачено збереження середньої заробітної плати, оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад; виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень за основним місцем роботи.
Щодо надання іншого дня відпочинку при направленні працівника на курси підвищення кваліфікації у вихідний день з відривом від виробництва, то надання іншого дня відпочинку за навчання у вихідний день чинним законодавством не передбачено.
|
Щодо оплати праці працівників, направлених у відрядження
у вихідний день
|
|
|
Умови встановлення і розміри оплати праці працівників, в т. ч. і за період відрядження, підприємства визначають самостійно в колективному договорі або іншому локальному акті підприємства. При оплаті днів перебування у відрядженні враховуються положення
ст. 121 КЗпП, згідно з якою працівникам, які направляються у службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.
Разом з тим зазначаємо, що відповідно до п. 9 розділу 1 Інструкції № 59, якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства, а саме за нормами
ст. 107 КЗпП. Тобто робота працівника, який спеціально відряджений для роботи у вихідні дні, оплачується у подвійному розмірі годинної або денної ставки.
Разом з тим оскільки дія Інструкції № 59 поширюється лише на органи державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково утримуються (фінансуються) за рахунок бюджетних коштів, то госпрозрахункові підприємства питання стосовно відряджень мають врегулювати в колективному договорі підприємства з дотриманням мінімальних гарантій, встановлених законодавством.
|
Щодо тривалості роботи за сумісництвом у вихідний день
|
|
|
Режим роботи, тривалість робочого часу і часу відпочинку встановлюються роботодавцем самостійно у правилах внутрішнього трудового розпорядку або у колективному договорі з дотриманням норм законодавства про працю. У вихідні дні (за графіком, визначеним на основному підприємстві) працювати за сумісництвом дозволяється повний робочий день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
|
Щодо компенсації за роботу у вільний від роботи день
|
|
|
Вихідні дні встановлюються на підприємствах, в установах, організаціях відповідно до законодавства правилами внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до ст. 67 КЗпП за п’ятиденного робочого тижня працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а за шестиденного робочого тижня — один вихідний день.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п’яти-денного робочого тижня визначається графіком роботи підприємства, установи, організації і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем.
За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий час — шляхом зменшення тривалості щоденної роботи чи кількості днів роботи протягом тижня.
Якщо для окремого працівника запроваджено режим роботи — один день на тиждень (понеділок), дні з вівторка по п’ятницю є його вільними від роботи днями.
Оскільки відповідно до частини третьої ст. 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, у випадку залучення такого працівника до роботи у дні з вівторка по п’ятницю, оплата за роботу
в ці дні може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі відповідно до ст. 72 КЗпП.
|
Щодо визначення годинної ставки для оплати праці
за підсумованого обліку робочого часу
|
|
|
Враховуючи те, що нормою тривалості робочого часу в обліковому періоді для працівників, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, є норма, яка встановлена їм графіками змінності, при визначенні годинної ставки для оплати нічного часу, фактично відпрацьованих годин у святкові та вихідні дні необхідно місячний оклад працівника розділити на норму тривалості робочого часу на відповідний місяць, затверджену правилами внутрішнього трудового розпорядку для даного підрозділу (працівника).
|
Щодо компенсації за роботу у святкові (неробочі), вихідні дні
за підсумованого обліку робочого часу
|
|
|
У разі підсумованого обліку робочого часу робота у святкові та неробочі (вихідні) дні за графіком включається в норму робочого часу за обліковий період, установлену на підприємстві. Години роботи, що перевищують цю норму, вважаються надурочними і оплачуються в подвійному розмірі. Тому під час підрахунку надурочних годин
у випадку підсумованого обліку робочого часу робота у святкові і неробочі дні, проведена понад установлену на підприємстві норму робочого часу, за обліковий період не враховується, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.
|
Щодо тривалості роботи напередодні святкових і неробочих днів
|
|
|
Відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як за п’ятиденного , так і за шестиденного робочого тижня.
У ст. 53 КЗпП йдеться про скорочення тривалості не робочого часу, а роботи.
Це дає підставу для висновку про те, що ця стаття сама по собі не передбачає скорочення робочого часу, а лише вимагає його перерозподілу таким чином, щоб напередодні святкових, неробочих і вихідних днів тривалість роботи скорочувалася за умови, щоб норма робочого часу в цьому зв’язку не скорочувалася.
Разом з тим на практиці ст. 53 КЗпП розуміється таким чином, що нею передбачено скорочення тривалості робочого часу.
Таким чином, напередодні святкових і неробочих днів тривалість робочого часу скорочується на одну годину як за шестиденного, так і за п’ятиденного робочого тижня. У кінцевому підсумку це призводить до відповідного скорочення робочого тижня, який при цьому складає не 40, а тільки 39 годин (при одному святковому чи неробочому дні на тиждень).
|
Щодо скорочення роботи напередодні святкових і неробочих днів
|
|
|
Відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як за п’ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня.
У зазначеній статті йдеться про скорочення тривалості не робочого часу, а роботи.
Тобто зазначена норма не передбачає скорочення робочого часу, а лише вимагає його перерозподілу таким чином, щоб напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи скорочувалась за умови, що норма тривалості робочого часу, передбачена законодавством (40 годин на тиждень), не скорочується, і, відповідно, оплата праці зберігається в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу.
Згідно зі ст. 56 КЗпП неповний робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень) встановлюється за угодою між працівником та роботодавцем і оплата в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежить від виробітку.
Враховуючи вищезазначене, норма ст. 53 КЗпП поширюється на працівників, які працюють за п’ятиденним чи шестиденним робочим тижнем з установленою законодавством нормою робочого часу.
Для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, ця норма не застосовується, тобто тривалість їх роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину.
|
Щодо скорочення роботи у передсвятковий день за неповного робочого часу
|
|
|
Режим роботи на умовах неповного робочого часу передбачає оплату праці пропорційно до відпрацьованого часу чи залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП). Тобто такій категорії працівників оплату здійснюють за фактично відпрацьований час. Тому зменшення кількості відпрацьованих годин напередодні святкових і неробочих днів для них в такому випадку неминуче потягне за собою зменшення розміру оплати праці.
Тому, на думку Мінсоцполітики, скорочення роботи перед святами передбачено тільки для працівників з установленою законодавством нормою тривалості робочого часу 40 годин на тиждень.
У той же час у випадку якщо працівник працює на умовах неповного робочого тижня і в передсвятковий день тривалість його робочого часу становить 8 годин, на нашу думку, цього дня доцільно все ж скоротити тривалість роботи на одну годину.
|
Щодо перенесення вихідного, якщо святковий день
припадає на вільний від роботи день
|
|
|
Відповідно до ст. 67 КЗпП за п’ятиденного робочого тижня працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, а за шестиденного робочого тижня — один вихідний день.
У випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
Згідно зі ст. 56 КЗпП неповний робочий час (неповний робочий день або неповний робочий тиждень) встановлюється за угодою між працівником та роботодавцем.
Тому норма ст. 67 КЗпП поширюється на працівників, які працюють за п’ятиденним чи шестиденним робочим тижнем з двома (одним — за шестиденного робочого тижня) вихідними днями. Для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня та мають третій вільний від роботи день, в даному випадку — понеділок, ця норма не застосовується.
Тобто коли святковий або неробочий день припадає на цей вільний від роботи день, він не переноситься на наступний після святкового або неробочого.
|
Щодо оплати праці працівників у вихідні, святкові та неробочі дні
|
|
|
Компенсація або заміна підвищеної оплати за роботу у святкові та неробочі дні наданням іншого дня відпочинку не передбачена.
У разі залучення згідно з законодавством до роботи працівників у вихідні дні, які є загальними вихідними днями (субота, неділя) або визначені за графіком роботи (змінності), то робота у такі дні оплачується в подвійному розмірі або компенсується іншим днем відпочинку з оплатою роботи у вихідний день в одинарному розмірі. Термін надання іншого дня відпочинку визначається за згодою сторін.
|
Щодо годинної ставки оплати праці за роботу у вихідний день
|
|
|
Почасова система оплати праці за способом нарахування підрозділяється на:
• погодинну оплату, яка визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин;
• поденну оплату, яка визначається шляхом множення денної тарифної ставки на кількість відпрацьованих днів;
• місячну оплату, яка визначається шляхом ділення окладу на кількості робочих днів за графіком та множенням на кількість відпрацьованих днів.
Якщо встановлюється почасова система оплати праці, то зазначається, яка норма праці встановлюється: годинна, денна або місячна, відповідно до чого буде провадитись оплата.
Згідно зі ст. 107 КЗпП робота у святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі, зокрема, працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки; працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Водночас оскільки оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день, то працівникам, яким встановлено посадовий оклад, оплату за роботу у святковий і неробочий день доцільно здійснювати виходячи
з годинної ставки.
|
Про компенсацію за роботу у вихідний день і надання дня відпочинку
|
|
|
Спосіб компенсації у вихідний день (надання іншого вихідного дня чи підвищеної оплати) визначається за згодою сторін трудового договору, і в наказі про залучення працівників до роботи у вихідний день роботодавець повинен конкретно зазначити, у який саме спосіб працівникові буде компенсуватися робота у вихідний день.
Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно визначати в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Якщо цього не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку.
Питання щодо термінів надання іншого дня відпочинку у порядку компенсації за роботу у вихідний день законодавчо не врегульовано. Оскільки йдеться про відходження від правил про мінімальну тривалість щотижневого безперервного відпочинку (ст. 70 КЗпП), день відпочинку, у порядку компенсації за роботу у вихідний день, має надаватися по можливості через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний день. Але сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку чи кінця відпустки.
|