Заробітна плата. Спецвипуск
електронна версія

Середня зарплата: обчислюємо, але не виплачуємо



Є два випадки, коли середня зарплата обчислюється, але працівникам не виплачується. Це оплата часу роботи в разі переведення на іншу роботу та оплата часу перебування у відрядженні. Про те, чому так — далі. 

 

Переведення на іншу роботу

Відповідно до ст. 33 КЗпП роботодавець має право за визначених обставин (стихійне лихо, виробнича аварія тощо) перевести працівника без його згоди строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

А ст. 114 КЗпП передбачено, що в разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

Було б неправильно виплачувати працівнику відповідно до ст. 33 та ст. 114 КЗпП лише середній заробіток без урахування особливостей оплати праці на новому місці роботи. Тому в будь-якому науково-практичному коментарі до КЗпП знайдемо коментар, в якому зазначено, що на новому місці роботи працівнику нараховується зарплата відповідно до умов роботи на такому новому робочому місці. І якщо вона виявиться меншою за зарплату на попередньому робочому місці, проводиться доплата до попереднього середнього заробітку.

 

ПРИКЛАД 1

Доплата до середньої зарплати в разі переведення

 

Працівника кіоску з продажу газет біля входу в метро було переведено на постійну нижчеоплачувану роботу з продажу газет в інший кіоск, розташований біля входу в торговельний центр.

Припустимо, заробітна плата на попередньому місці роботи становила 12 000,00 грн, а на новому — 10 000,00 грн.

У такому разі працівнику слід нарахувати зарплату на новому місці роботи в сумі 10 000,00 грн. Оскільки вона менша, ніж на попередньому, потрібно за два тижні доплатити до рівня середньої.

Визначаємо зарплату за два тижні роботи, беручи до уваги, що два тижні роботи за 5-тиденного робочого тижня — це 10 робочих днів:

10 000,00 ÷ 20 × 10 = 5000,00 грн.

Визначаємо середньоденну зарплату за попереднім місцем роботи за два попередніх місяці (кількість днів умовна):

(12 000,00 + 12 000,00) ÷ (20 + 22) = 571,43 грн.

Визначаємо середню зарплату за два тижні роботи:

571,43 × 10 = 5714,30 грн.

Порівнюємо й доплачуємо працівнику 714,30 грн.

 

Оплата часу відрядження

 

Працівникам, направленим у службове відрядження, виконана робота оплачується відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим за середній заробіток (ст. 121 КЗпП). Ця норма чинна вже не перший рік, та все ж питання оплати часу відряджень залишається актуальним.

 

Про оплату на умовах трудового договору

Працівник під час відрядження перебуває в трудових відносинах з підприємством, вони не припиняються. Отже, трудовий договір, у т. ч. закріплені в ньому умови оплати праці, весь цей час залишається чинним.

Відрядження як одна з умов трудового договору є таким же виконанням службових обов’язків, як і інша повсякденна робота працівника, тільки поза місцем його основної роботи (можливість направлення працівника у відрядження — одна з умов трудового договору). Тому норма ст. 121 КЗпП дає право такому працівнику за час відрядження отримувати зарплату відповідно до умов трудового договору: оклад, премії, надбавки тощо. Тобто за час відрядження працівнику слід нараховувати зарплату так, як її нараховують, коли б він не перебував у відрядженні. Дні відрядження є ро-бочими днями. Відмітка «Вд» (відрядження) в табелі обліку робочого часу — це те ж саме, що й відмітка «8».

 

Про середній заробіток

У той же час у Порядку № 100 збереглася норма, якою визначено, що цей Порядок застосовується для обчислення середньої зарплати у випадках службових відряджень. Тому окремі підприємства досі намагаються в положеннях про оплату праці чи колективних договорах закріпити норму про те, що час відрядження оплачується лише за середнім заробітком. Але це неправильно. Така норма підпадає під дію ст. 265 КЗпП, яка передбачає покарання у вигляді штрафу в 10-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення, як за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці.

З огляду на норми ст. 121 КЗпП, які не вимагають від підприємств установлення особливих умов оплати праці за час відрядження, це питання в колективних договорах чи положеннях про оплату праці можна взагалі опустити. Але оскільки підприємства вільні у виборі форм і систем оплати праці, в т. ч. умов преміювання тощо, законодавець вирішив додатково захистити інтереси працівника, закріпивши у ст. 121 КЗпП норму про те, що розмір оплати праці за час відрядження не може бути нижчим за середній заробіток. Цю норму запроваджено для тих випадків, коли підприємства визначають особливі умови оплати праці працівників під час відрядження. Наприклад, коли премія залежить від результатів роботи працівника та підприємство визначає, що за час відрядження премія не нараховується (що також можна ставити під сумнів). Або ж працівникам доводиться працювати у відрядженні в нічні години, у вихідні дні тощо, і вони втрачають в оплаті.

Як би там не було, але ст. 121 КЗпП є нормою прямої дії, і підприємству слід визначати середню зарплату працівника за час відрядження відповідно до норм Порядку № 100 для порівняння (не оплати!) її із зарплатою за час відрядження.

 

Порівняння зарплати та середньої зарплати

Отже, за час відрядження, оскільки він є робочим часом, працівнику буде нараховано зарплату. І її слід порівняти із середньою зарплатою за час відрядження.

Щоб визначити зарплату за час відрядження, слід нараховану за місяць заробітну плату розділити на кількість робочих днів, за які така зарплата нарахована, включаючи дні відрядження, й отримаємо зарплату за день роботи. Помноживши результат на дні відрядження, отримаємо зарплату за час відрядження. Цю суму й слід порівняти із середньою зарплатою за час відрядження, визначену згідно з Порядком № 100.

Якщо середня зарплата виявиться меншою, працівнику слід виплатити зарплату згідно з умовами трудового договору, а якщо більшою, то слід… І тут маємо варіанти:

• виплатити середню зарплату;

• доплатити до рівня середньої зарплати.

Вважаємо, що в цьому випадку слід проводити саме доплату до середнього заробітку. Чому? Тому що ми, щонайменше, не можемо викреслити із табеля обліку робочого часу відпрацьовані у відрядженні дні. А ще у відрядженні може бути надурочна робота чи робота вночі. У такому разі ці доплати скасувати?

Якщо хтось вважає, що різниці немає, варто звернути увагу на п. 4 Порядку № 100. У ньому зазначено, що під час обчислення середньої зарплати за останні два місяці не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника, зокрема, за час відрядження.

Тому якщо вважати, що працівнику слід виплачувати середню зарплату, то в майбутньому вона не буде врахована під час обчислення середньої зарплати за два останніх місяці в разі її збереження. Якщо ж вважати, що слід доплачувати до рівня середньої зарплати, то не буде враховано лише цю доплату.

У листі від 06.03.2015 р. № 141/18/99-15 Мінсоцполітики, розглядаючи питання оплати часу відрядження, зазначає, що у випадку направлення працівника у відрядження «необхідно порівняти суму середньоденного заробітку і денного заробітку відповідно до умов трудового договору і у випадку, коли денний заробіток вищий його середнього заробітку, заплатити за час відрядження заробітну плату, а якщо вищий середній заробіток, то виплачується середня заробітна плата». Але вже в наступному абзаці цього листа вказано, що «в разі нарахування сум за період відрядження в меншому розмірі необхідно провести донарахування розміру оплати за дні відрядження».

Редакція журналу свого часу ставила це запитання начальнику відділу Департаменту заробітної плати та умов праці Міністерства соціальної політики України Нелі Синько. У відповідь вона зазначила, що «якщо вищим є середній заробіток, слід доплатити до рівня середнього заробітку» (див. журнал «Заработная плата № 9/2013). Тож дотримуємося думки, що якщо вищим є середній заробіток, слід проводити доплату до його рівня.

 

Премії та денна зарплата

Підприємства самостійно визначають умови виплати премій працівникам, в т. ч. за час перебування у відрядженні. Порядок № 100 регулює тільки питання врахування премій та інших виплат під час обчислення середньоденної зарплати, а не денної. Тому норми Порядку № 100 щодо пропорційного врахування премій (за не повністю відпрацьованого розрахункового періоду, квартальної тощо) застосовуємо тільки для обчислення середньоденної зарплати, а не денної.

Звичайно, не зовсім правильно враховувати під час обчислення денної зарплати, наприклад, всю суму річної винагороди чи піврічної премії: суми для порівняння мали б бути хоч якось співставні, але це питання не регулюється. Тому не буде помилкою, якщо до розрахунку денної зарплати включити всю суму річної винагороди чи піврічної премії, якщо їх нарахування припало на місяць, у якому було відрядження. Вирішувати підприємству.

 Відпускні та допомогу по тимчасовій непрацездатності для обчислення денного заробітку не враховуємо, оскільки вони хоч і є виплатами, передбаченими умовами трудового договору, але не є платою за виконану роботу в місяці відрядження. Тобто середню зарплату до денної не враховуємо.

 

ПРИКЛАД 2

Оплата часу відрядження

 

Оклад працівника — 5000,00 грн. У квітні — 21 роб. дн., у травні — 18, у червні — 20. Якщо працівник щомісяця ходитиме на роботу, він отримуватиме по 5000 грн.

Припустимо, що працівник у червні був день у відрядженні. Оскільки «оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором», то за червень йому слід нарахувати 5000,00 грн. У червні працівник відпрацював 20 роб. дн., у т. ч. один у відрядженні. Отже, оплата за час відрядження:

5000,00 ÷ 20 × 1 = 250,00 грн.

Визначаємо середню зарплату за два попередніх місяці (квітень – травень) за час відрядження для порівняння з оплатою за трудовим договором (припускаємо, що в травні 18 днів робочих).

(5000,00 + 5000,00) ÷ (21 + 18) × 1 = 256,41 грн.

Порівнюємо: середня зарплата (256,41 грн) більша, ніж оплата за трудовим договором за час відрядження (250,00 грн). Отже, працівнику в червні слід доплатити 6,41 грн. Загальна сума оплати за червень:

5000,00 + 6,41 = 5006,41 грн.

 

У той же час змушені констатувати, що фахівці значної частини підприємств, які звертаються на редакційну пряму телефонну лінію, не зважають на норми ст. 121 КЗпП і виплачують працівникам за час відрядження саме середню зарплату. Правда, нам не дуже зрозуміло, як це відбувається на практиці. Мабуть, після нарахування працівнику зарплати за умовами трудового договору та порівняння із середньою фактичну зарплату сторнують, а середню нараховують.

 

Середня зарплата: обчислюємо з окладу

 

У п. 4 Порядку № 100 зазначено, що у випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Пунктом 28 Порядку № 1266 також визначено, що якщо в розрахунковому періоді перед настанням страхового випадку застрахована особа з поважних причин не мала заробітку або страховий випадок настав у перший день роботи (для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності, в т. ч. унаслідок захворювання або травми, що пов’язані з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням), середня заробітна плата визначається виходячи з тарифної ставки (посадового окладу) або її частини, встановленої на день настання страхового випадку. Якщо тарифна ставка (посадовий оклад) не встановлюється, розрахунок проводиться виходячи з розміру мінімальної заробітної плати (або її частини), встановленого законом на день настання страхового випадку. У такому разі їх розмір ділиться на середньомісячну кількість календарних днів (30,44).

Вникає запитання: якщо працівнику не встановлюється тарифна ставка (посадовий оклад), як обчислити середню зарплату для цілей Порядку № 100 і Порядку № 1266?

Найпростіша відповідь щодо Порядку № 1266 — з мінімальної зарплати на день настання страхового випадку, про що є пряма норма п. 28 згаданого Порядку. Але на цю тему маємо лист Мінсоцполітики від 23.05.2017 р. № 262/0/86-17/273, в якому роз’яснюється, що «якщо оплата праці працівників на підприємстві здійснюється за погодинною системою оплати праці, тарифна ставка на момент настання страхового випадку може бути розрахована як добуток погодинної тарифної ставки в місяці настання страхового випадку на норму робочого часу в цьому місяці». Ці ж рекомендації може бути застосовано й для цілей п. 4 Порядку № 100.

Ми спеціально акцентуємо увагу на слові «може». Може — це припущення, а в таких випадках, коли йдеться про виплати коштів ФСС, потрібна ствердна відповідь на кшталт «має розраховуватися», «слід розраховувати». Але маємо те, що маємо. Додамо хіба що таке.

Законом про Держбюджет на відповідний рік встановлюється розмір мінімальної зарплати в місячному розмірі (у 2019 р. — 4173,00 грн) і в погодинному розмірі (у 2019 р. — 25,13 грн). Мінімальна зарплата в погодинному розмірі визначається діленням її місячного розміру на середньомісячну норму робочих годин (у 2019 р.: 4173,00 ÷ (1993÷ 12) = 25,13 грн/год).

Порівняймо: за 12 місяців 2019 р. працівник, відпрацювавши:

• норму робочого часу щомісячну — отримає за рік 50 076,00 грн (4173,00 × 12);

• норму робочого часу за рік за погодинної оплати — отримає за рік 50 084,09 грн (25,13 × 1993).

Таким чином, якщо вже виконувати рекомендації Мінсоцполітики, то для визначення місячної тарифної ставки (окладу) доцільно застосовувати середньомісячну норму робочих годин у році. І додамо, що ця ситуація є додатковим свідченням того, що незважаючи на форму оплати праці, встановлення працівнику місячної тарифної ставки є доцільним хоча б для таких випадків.

 

Середня зарплата:

годинна та денна

 

У Порядку № 100 йдеться про обчислення не тільки середньоденної, а й середньогодинної заробітної плати. Однак найчастіше в прикладах і роз’ясненнях з питань обчислення середньої заробітної плати за Порядком № 100 розглядається обчислення середньоденної зарплати. Тому й не дивно, що дуже багато запитань стосуються того, у яких саме випадках та для яких цілей обчислюється середньогодинна заробітна плата.

 

Вплив системи оплати праці

Механізм оплати за дні відрядження, як відомо, доволі простий (див. с. 57): нараховуємо заробітну плату (ст. 121 КЗпП), обчислюємо денний заробіток в місяці відрядження, розраховуємо середній денний заробіток за два попередніх місяці, порівнюємо їх і, в разі потреби, доплачуємо до рівня середнього заробітку.

Однак існують різні системи та форми оплати праці (відрядна, погодинна, тарифна тощо). Візьмемо, наприклад, погодинну оплату праці, коли зарплата може обчислюватися виходячи з годинної чи денної ставки або місячного окладу, і припустимо, що працівника, якому оплачують роботу погодинно, направили у відрядження. Яку в такому випадку обчислювати зарплату: середньоденну чи середньогодинну?

Насправді, в оплаті часу відрядження суттєву роль відіграє лише режим роботи, про що йтиметься далі, а форми чи системи оплати праці — ні. Пояснимо.

Наприклад, працівник працює за поденним обліком робочого часу (5 днів на тиждень по 8 год.) і йому встановлено годинну ставку — 30,00 грн. За відпрацьований день перед виїздом у відрядження йому буде нараховано 240,00 грн (8 × 30,00) і за день перебування у відрядженні, якщо й у відрядженні такий же графік роботи, також буде нараховано 240,00 грн (8 × 30,00).

І навіть у випадку, якщо працівнику робота оплачується за відрядними розцінками, час відрядження також буде оплачено за відрядними розцінками, якщо він там виконуватиме таку ж роботу, або з огляду на ст. 104 КЗпП може виплачуватися міжрозрядна різниця чи оплата проводитиметься погодинно на інших умовах, визначених колективним чи трудовим договором.

Тобто в будь-якому разі час роботи у відрядженні буде оплачено за ст. 121 КЗпП «відповідно до умов трудового договору», через що не виникне труднощів визначити денний заробіток та порівняти його із середнім за два попередніх місяці, адже в обох випадках маємо звичну кількість відпрацьованих робочих днів.

 

Вплив зміни режиму роботи

Складнішим є питання, коли у відрядження направляються працівники, які працюють за підсумованим обліком робочого часу. Робота у відрядженні, як правило, — це поденний облік робочого часу, а основна робота — позмінна (облік робочого часу ведеться за обліковий період — місяць, квартал тощо).

Тож перше запитання: якщо направити у відрядження працівника, який працює позмінно, чи не буде тут роботи у вихідні дні? Якщо порушити його безпосередньо перед відрядженням — буде. Тому в положенні про відрядження слід обумовити, що направлення у відрядження працівників підприємства, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, є зміною режиму роботи (з підсумованого — на поденний), і довести це до відома працівників. Тож зникне потреба в питанні щодо попередження за два місяці про зміну істотних умов праці — режиму роботи.

Оплата за роботу у відрядженні буде проведена відповідно до умов, визначених трудовим договором (ст. 121 КЗпП). А для порівняння слід визначити середню зарплату за два попередніх місяці: середньоденну чи середньогодинну?

Не заглиблюючись у подробиці, зазначимо, що якщо зміна працівника триває 24 години, наприклад, з 8:00 до 8:00, то робочих годин «16 + 8», але робочих днів 2 (а не 3 із розрахунку 24 ÷ 8). Для порівняння розглянемо випадок направлення у відрядження працівника з поденним і підсумованим обліком з однаковим окладом, і, можливо, нам вдасться знайти відповідь на поставлене запитання.

 

 

ПРИКЛАД 3

обчислення середньої зарплати за підсумованого обліку робочого часу

 

Умовно вважаємо, що норма робочого часу: в грудні — 20 роб. дн. і 160 год., в січні — 21 роб. дн. і 168 год., в лютому — 20 роб. дн. і 160 год.

Є два працівники з окладом 10 000,00 грн. Припускаємо, що перший працівник працює за поденним обліком робочого часу за 5-денного робочого тижня.

Другий працівник працює за підсумованим обліком робочого часу за графіком з 8:00 ранку одного дня до 8:00 ранку наступного дня. Він відпрацював:

— у грудні: 6 змін по 24 год. і 1 зміну 16 год., або 160 год. і 13 роб. днів[1];

— у січні: 7 змін по 24 год., або 168 год. і 14 роб. днів;

— у лютому заплановано 6 змін по 24 год. і 1 зміна 16 год., або 160 год. і 13 роб. днів.

Такий графік роботи дає змогу другому працівнику отримувати оклад 10 000,00 грн у разі відпрацювання всіх годин за графіком роботи.

Припустимо, що обидва працівники направляються в лютому у відрядження на 1 день.

У такому разі першому працівнику буде нараховано оклад 10 000,00 грн, відпрацьовано всі дні (день відрядження — робочий день).

Другий працівник, якщо він буде направлений у відрядження, або відпрацює 1 день і 8 год. додатково (відрядження припаде на міжзмінний період) або не відпрацює 1 зміну і 24 год., або 1 зміну і 16 год[2]. Припустимо: не відпрацює 1 зміну (2 роб. дн.) і 24 год.

У такому разі другому працівнику буде нараховано зарплату:

10 000,00 ÷ 160 год. × (5змін × 24 год + 1зміна × 16 год. + 1день × 8 год.) = 62,50 × 144 год. = = 9000,00 грн[3].

Середньоденна зарплата за два попередніх місяці:

— першого працівника: (10 000,00 + 10 000,00) ÷ (20 + 21) = 487,80 грн;

— другого: (10 000,00 + 10 000,00) ÷ 27 = 740,74 грн.

Денна фактична зарплата в лютому:

— першого працівника: 10 000,00 ÷ 20 = 500,00 грн;

— другого: 9000,00 ÷ 12 = 750,00 грн.

Середньогодинна зарплата за два попередніх місяці:

— першого працівника: (10 000,00 + 10 000,00) ÷ 328 = 60,98 грн;

— другого: (10 000,00 + 10 000,00) ÷ 328 = 60,98 грн.

Годинна фактична зарплата в місяці відрядження:

— першого працівника: 10 000,00 ÷ 160 = 62,50 грн;

— другого: 9000,00 ÷ 144 = 62,50 грн.

 

Як бачимо з прикладу 3, точнішими є розрахунки на основі середньогодинної зарплати, оскільки за однакового окладу та однакової норми робочих годин (а інакше не може бути) працівників із різними режимами роботи і фактична годинна, і середньогодинна за два попередніх місяці є співставними (за умовами прикладу 1 — 62,50 грн і 62,50 грн).

Розрахунки на базі середньоденної зар­плати відрізняються так:

487,80 ÷ 500 × 100 = 97,6 % – 100 % = 2,4 %;

740,74 ÷ 750 × 100 = 98,8 % – 100 % = 1,2 %.

Тож можна припустити, що цими відхиленнями можна нехтувати, і розрахунок середньоденної зарплати для цілей Порядку № 100 може застосовуватися на рівні з годинною зарплатою, оскільки в п. 8 цього Порядку йдеться про обчислення «середньоденного (годинного) заробітку».

 

Підсумований облік і вихідна допомога

В абзаці першому п. 8 Порядку № 100 зазначено, зокрема, що нарахування виплат, що обчислюються із середньої зарплати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів/годин, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) зарплата визначається діленням зарплати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин).

Але якщо середня місячна зарплата визначена законодавством як розрахункова величина для нарахування виплат і допомоги (зокрема, вихідної), вона обчислюється шляхом множення середньоденної зарплати, розрахованої згідно з абзацом першим п. 8 Порядку № 100, на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні два календарних місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим з дотриманням вимог законодавства.

Як бачимо, вихідна допомога має обчислюватися із розрахунку середньоденної зар­плати. Обчислимо її на умовах прикладу 1:

(10 000,00 + 10 000,00) ÷ 27 × (27 ÷ 2) = = 740,74 × 13,5 = 9999,99 грн.

Схожий результат ми отримаємо, якщо для розрахунку буде використано середньогодинну зарплату:

(10 000,00 + 10 000,00) ÷ (160 + 168) × ((160 + 168) ÷ 2) = 60,98 × 164 = 10 000,72 грн.

У Науково-практичному коментарі до законодавства України про працю зазначено, що якщо за підсумованого обліку робочого часу виплата з розрахунку середньоденної зарплати не забезпечує відповідності середньої зарплати реальному рівню зарплати працівника (а також у випадках, коли працівник пропрацював лише частину робочого дня/зміни), застосовується середньогодинна зарплата. Тож для більшої впевненості можна цю норму закріпити в колективному договорі й забути про труднощі з обчисленням працівникам, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, виплат із розрахунку середньої зарплати.

 

Виплати за Порядком № 1266

Допомога по тимчасовій непрацездатності та допомога по вагітності та пологах оплачується в календарних днях, враховуючи вихідні, святкові та неробочі дні, і обчислюється в календарних днях, враховуючи вихідні, святкові та неробочі дні, тому питання форм і систем оплати праці, а також графіків роботи в разі обчислення середньої зарплати за Порядком № 1266 до уваги не береться.

У ході визначення середнього заробітку для оплати часу тимчасової непрацездатності чи допомоги по вагітності та пологах існує загроза не стільки неправильного визначення суми середньоденного заробітку (як ішлося вище, він обчислюється в календарних днях, і допомога нараховується за календарні дні), скільки суми допомоги в цілому. Причиною тому є обмеження розміру сум цих допомог для осіб, страховий стаж яких протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування становить менше шести місяців. Такі особи мають право на матеріальне забезпечення відповідно до ст. 19 Закону № 1105 в таких розмірах:

• допомога по тимчасовій непрацездатності — виходячи з нарахованої зарплати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної зарплати, встановленої на час настання страхового випадку;

• допомога по вагітності та пологах — виходячи з нарахованої зарплати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із двократного розміру мінімальної зарплати, встановленої на час настання страхового випадку. При цьому її розмір відповідно до ст. 26

Закону № 1105 не може бути меншим за розмір мінімальної зарплати, встановленої на час настання страхового випадку.

Словосполучення «із мінімальної зарплати» інколи вводить в оману, і деякі бухгалтери вважають, що якщо в особи страховий стаж менше шести місяців за останні 12 місяців, то допомогу слід обчислювати з мінімальної зарплати. Це дещо неправильний підхід.

Наприклад, максимальна сума допомоги по тимчасовій непрацездатності для таких осіб за 10 календарних днів непраце­здатності — 137,091 × 10 = 1370,90 грн.

А фактична середньоденна зарплата працівника підприємства, загальний страховий стаж якого становить два роки, а оклад — 5000,00 грн, може дорівнювати: 5000 × 3 міс ÷ 91 к. дн × 50 % = 82,42 грн. Тож сума допомоги за 10 календарних днів непрацездатності — 82,42 × 10 = 824,20 грн.

Тобто в усіх випадках для таких осіб визначаємо фактичну середньоденну зар­плату, а суму допомоги порівнюємо з обмеженнями:

• максимальна сума допомоги по тимчасовій непрацездатності: 137,09 × кількість календарних днів непрацездатності;

• мінімальна сума допомоги по вагітності та пологах: 137,09 × 126 = 17 273,34 грн;

• максимальна сума допомоги по вагітності та пологах: (137,09 × 2) × 126 = 34 546,68 грн.

 

[1]  Доба роботи з 8.00 до 8.00 -  2 роб. дні.

[2] Якщо зміна триває з 8.00 до 8.00 – 2 роб. дні, то вибувши у відрядження зранку, працівник не відпрацює цей день і наступний (уночі на зміну не заступає).

[3] Працівник недопрацював 16 год (-24+8), тому зарплата менша на 62,50 х 16 = 1000 грн.

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00