Роз’яснення Держпраці з деяких актуальних питань

22.10.2019

ГУ Держпраці у Харківській області надало роз'яснення з таких питань:

— як бути з працівником, який не виходить на роботу в зоні АТО;

— про передумови звільнення працівників при ліквідації суб'єкта господарювання;

— про порядок остаточного розрахунку зі звільненим працівником;

— про роботу за сумісництвом.

 

ГОЛОВНЕ УПРАВЛІННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ

у ХАРКІВСЬКІЙ ОБЛАСТІ

ЛИСТ

від 05.09.2019 р. № К-953/02.04/12-08/10371

Головним управлінням Держпраці у Харківській області за дорученням Департаменту з питань праці Державної служби України з питань праці в межах наданих повноважень розглянуто <...> звернення <...> стосовно надання роз'яснень з питань, викладених у додатку.

Стосовно першого питання повідомляємо наступне:

Відповідно до листа Мінсоцполітики від 08.07.2014 р. N 7302/3/14-14/13 "Про збереження місця роботи працівників, які переміщуються з районів проведення АТО або залишаються у таких районах" з метою недопущення звільнення власником або уповноваженим ним органом підприємства, установи, організації громадян, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції або залишаються у таких районах, Мінсоцполітики звертає увагу на наступне.

Працівники, які не виходять на роботу у зв'язку з переміщенням із районів проведення антитерористичної операції, або ті, які залишаються у таких районах під час проведення антитерористичної операції і не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя та здоров'я, не можуть бути звільнені за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України.

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя і здоров'я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин. У такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посади.

Разом з тим пропонуємо рекомендувати роботодавцям за необхідності надавати працівникам на їх прохання оплачувані відпустки, відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникам в обов'язковому порядку, та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством.

Одночасно повідомляємо, що відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП підставою для припинення трудового договору є переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, установу, організацію або перехід на виборну посаду. У зв'язку з відмовою переїзду в іншу місцевість трудовий договір припиняється за п. 5 ст. 36 КЗпП.

Стосовно другого питання повідомляємо наступне:

Ліквідація - це одна з форм припинення діяльності суб'єкта господарювання (юридичної особи). При ліквідації діяльність припиняється без правонаступництва, тобто без переходу прав та зобов'язань юридичної особи, що ліквідується, до інших осіб. Отже, при ліквідації юридичної особи її права та обов'язки припиняються.

Пунктом першим частини 1 ст. 40 КЗпП передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (за умови додержання процедури скорочення).

Відповідно до ч. 1 ст. 49 2 про наступне вивільнення працівників персонально попереджують за 2 місяці.

У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 ЗУ "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Згідно з ч. 2 ст. 49-4 КЗпП ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобіганню звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Стосовно третього, четвертого питань повідомляємо наступне:

Пунктом 4.2 Інструкції N 58 передбачено, що якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган в цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Згідно з п. 6.2 Інструкції N 58 трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані працівниками при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок працівників, які перебувають на роботі. Після цього строку не затребувані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити в установленому порядку.

Відповідно до ч. 4 ст. 31 Закону України "Про Національний архівний фонд та архівні установи" від 24.12.93 р. N 3814 (далі - ЗУ N 3814) у разі ліквідації або реорганізації державних органів, органів місцевого самоврядування, державних і комунальних підприємств, установ та організацій документи, що нагромадилися за час їх діяльності, передаються ліквідаційною комісією (ліквідатором) правонаступникам у порядку, встановленому Міністерством юстиції України, із збереженням відповідної форми власності на зазначені документи, а у випадках відсутності правонаступників - відповідним державним архівним установам або іншим місцевим архівним установам.

Частинами 4, 5 ст. 32 ЗУ N 3814 передбачено, що у разі ліквідації зазначених юридичних осіб ліквідаційні комісії зобов'язані забезпечити впорядкування та збереженість документів, у тому числі документів з кадрових питань (особового складу), регістрів бухгалтерського обліку, фінансової звітності та інших документів, пов'язаних з обчисленням і сплатою податків і зборів (обов'язкових платежів), нарахуванням і виплатою заробітної плати працівникам, і за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері архівної справи і діловодства або уповноваженою ним архівною установою визначити місце подальшого зберігання архівних документів цих юридичних осіб.

Положення про архівні підрозділи об'єднань громадян, релігійних організацій, а також підприємств, установ та організацій, заснованих на приватній формі власності, затверджуються їх засновниками з урахуванням рекомендацій центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері архівної справи і діловодства.

Стосовно п'ятого питання повідомляємо наступне:

Відповідно до ст. 43 Конституції України за кожним громадянином закріплене право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Громадянин, як правило, реалізує своє право на працю, укладаючи трудовий договір з власником або уповноваженим ним органом підприємства, установи, організації чи фізичною особою - підприємцем, за яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа - підприємець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Відповідно до ч. 2 ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці, укладаючи трудовий договір на одному або одночасно на кількох підприємствах, установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, додатково укладати трудові договори (угоди) за сумісництвом.

Порядок і умови сумісництва визначаються постановою КМУ N 245 від 03.04.93 р. "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій" та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених наказом Мін'юсту, Мінпраці і Мінфіну України від 26.07.93 р.

Законодавством не обмежується кількість підприємств, установ, організацій, де працівник може працювати за сумісництвом.

Проте за будь-яких обставин одне місце роботи працівника має бути основним.

Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після початку проходження стажування.

Таким чином, якщо у працівника відсутнє основне місце роботи, то його не можна прийняти на роботу за сумісництвом.

Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом не повний робочий день або неповний робочий тиждень.

Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованого часу або залежно від відробітку.

 

Заступник начальника

О. Петренко

Зареєструйтесь і отримуйте
безкоштовне електронне видання для бухгалтерів і кадровиків,

«Зарплата & Кадри»,

яке щовівторка читають 50 000 фахівців

Зареєструватись Дізнатись більше