Питання, чи може директор надавати сам собі певні грошові виплати, є досить актуальним. У статті розглянемо, за яких обставин це можна робити
Керуємося статутом ТОВ/ТДВ
Відповідно до приписів частини першої ст. 11 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» від 06.02.2018 р. № 2275-VIII (далі — Закон № 2275), установчим документом товариства є статут.
У пп. 2 частини п’ятої ст. 11 Закону № 2275 передбачено, що у статуті товариства зазначаються відомості про органи управління товариством, їх компетенцію, порядок прийняття ними рішень.
Законодавець визначив у частинах другій − п’ятій у ст. 39 Закону № 2275 таке. До компетенції виконавчого органу товариства належить вирішення всіх питань, пов’язаних з управлінням поточною діяльністю товариства, крім питань, що належать до виключної компетенції загальних зборів учасників та наглядової ради товариства (у разі утворення). Виконавчий орган товариства підзвітний загальним зборам учасників і наглядовій раді товариства (у разі утворення) та організовує виконання їхніх рішень. Виконавчий орган товариства є одноосібним. Назвою одноосібного виконавчого органу є «директор», якщо статутом не передбачена інша назва. Статутом може бути встановлено, що виконавчий орган товариства є колегіальним, та визначено його кількісний склад. Назвою колегіального виконавчого органу є «дирекція», а його голови — «генеральний директор», якщо статутом не передбачені інші назви.
А у частині сьомій ст. 39 Закону № 2275 визначено, що для прийняття рішень з питань, які віднесені до компетенції виконавчого органу, але виходять за межі звичайної щоденної діяльності товариства, голова колегіального виконавчого органу зобов’язаний скликати засідання виконавчого органу. Статутом товариства можуть встановлюватися обмеження щодо суми, типу, предмета правочинів, для прийняття рішення щодо яких голова колегіального виконавчого органу має скликати засідання виконавчого органу товариства. Порушення вимог цієї частини головою виконавчого органу є підставою для розірвання з ним цивільно-правового або трудового договору (контракту).
Отже, якщо в статуті передбачено, що всі питання, що пов’язані із трудовими відносинами, у т. ч. щодо виплат зарплати, премій, матеріальної допомоги тощо, належать до компетенції директора, він може сам собі нараховувати такі виплати, але з урахуванням інших документів, що є на підприємстві (колективний договір чи положення про оплату праці), про що далі.
Якщо ж статут розмежовує компетенцію директора виходячи з того, чи стосуються певні дії поточної діяльності товариства, чи виходять за межі його звичайної щоденної діяльності, то слід враховувати, чи будуть грошові виплати звичайною діяльністю, чи ні.
На перший погляд, логічно припустити, що виплата премії є поточною діяльністю. Адже премія за своєю суттю є грошовою сумою, що виплачується понад основну зарплату, як стимулювання та з метою подальшого заохочення працівників якнайефективніше виконувати завдання та функції, що ставляться перед ними роботодавцем.
Таким чином, якщо директору вдалося залучити нових клієнтів, збільшити обсяги збуту товарів/послуг або зменшити витрати, це свого роду поточна діяльність, але вдосконалена.
У той же час матеріальну допомогу можна трактувати як не звичайну щоденну виплату. Навіть більше: у загальних зборів учасників можуть виникнути запитання щодо того, чому успішний директор не може розрахувати свої витрати, що потребує допомоги (це не стосується випадків, що пов’язані із трагічними ситуаціями на кшталт руйнування житла ворожою зброєю).
Тому, перш ніж укладати контракт із роботодавцем, потрібно доволі детально вивчити статут та описати компетенцію директора в контракті.
Статути акціонерних товариств
Згідно з частиною першою ст. 15 Закону України «Про акціонерні товариства» від 27.07.2022 р. № 2465-IX (далі — Закон № 2465) установчим документом акціонерного товариства є його статут.
У пп. 11, 12 частини другої ст. 15 Закону № 2465 передбачено, що статут акціонерного товариства має містити відомості про: компетенцію загальних зборів, структуру управління, порядок утворення, кількісний склад органів товариства та їх компетенцію, порядок обрання і припинення повноважень їх членів, порядок прийняття рішень органами товариства.
Так само, як і у ТОВ/ТДВ, в акціонерних товариствах виконавчий орган здійснює управління поточною діяльністю товариства. До компетенції виконавчого органу належить вирішення всіх питань, пов’язаних з керівництвом поточною діяльністю товариства, крім питань, що належать до виключної компетенції загальних зборів та наглядової ради (частина перша ст. 81 Закону № 2465).
Отже, як і в попередньому випадку, важливо, щоб саме у статуті були розписані повноваження директора/генерального директора або перелік питань, що належать до поточних.
Разом із тим, як вказав Верховний Суд у постанові від 19.02.2020 р. у справі № 205/6984/16-ц (провадження № 61-34423 св 18), за змістом норм ЦПК України та положень КЗпП саме роботодавець повинен довести підставу звільнення працівника. Тож якщо товариства вирішать, що директор перевищив свої повноваження, і звільнять його, то саме на товариства лягає тягар доведення тих обставин, що здійснення певних виплат не було пов’язано з поточною діяльністю підприємства.
Колдоговір (положення про оплату праці)
За змістом частини першої ст. 15 Закону «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР (далі — Закон № 108) форми і системи оплати праці, в тому числі умови запровадження та розміри премій, встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
Зазвичай у колдоговорах встановлюються декларативні положення про те, що працівники мають право отримати матеріальну допомогу та/або премії. Детальніше розмір таких виплат встановлюється у положеннях про преміювання та надання матеріальної допомоги працівникам (одна з можливих назв документа).
У цьому випадку важливо, що такі виплати можуть отримати всі працівники, які підпадають під певні критерії. Наприклад, для отримання матеріальної допомоги на оздоровлення — всі, а для премій — лише ті, хто сприяв збільшенню обсягу продажів товарів (в ідеалі, у положенні мають бути вказані критерії визначення такої ефективності. Наприклад, укладення не менше 10 угод протягом пів року, за якими всі розрахунки покупцями були здійснені вчасно).
Крім цього, у таких положеннях вказаний конкретний розмір виплат: у розмірі мінімальної зарплати або в розмірі двох зарплат, у розмірі окладу за штатним розписом тощо.
За таких обставин директор не може нараховувати собі додаткові виплати більше, ніж встановлено положенням, адже такі дії не відповідатимуть вимогам локального нормативного акта, вже не кажучи про те, що директор може налаштувати проти себе увесь колектив.
Ще один важливий аспект: потрібно уважно вивчити положення про оплату праці (виплату премії тощо). Є випадки, коли у положеннях прямо і чітко вказано, що виплати премій, матеріальної допомоги повинні бути виплачені лише і виключно з прибутку підприємства. Також у положенні може бути вказано, що премія чи матеріальна допомога виплачується лише після того, як таку виплату буде погоджено загальними зборами учасників товариства.
Наприклад, у постанові від 01.08.2018 р. у справі № 753/6075/17-ц (провадження № 61-37694св18) Верховний Суд вказав на те, що за приписами положення преміювання працівників здійснюється за звітний період (за підсумками роботи) за наявності джерела виплати премій або в разі прийняття рішення про виплату премії авансом.
Тож суди і Верховний Суд дійшли висновку про відсутність правових підстав для стягнення з ТОВ на користь працівника премії (щоправда, в цій справі премію хотів отримати бухгалтер), оскільки листом голови загальних зборів було відмовлено в задоволенні листа-звернення про погодження виплати премії працівникам товариства у зв'язку із збитками, які отримало товариство.
Отже, якщо директор і хоче нарахувати собі додаткові виплати в межах норм, встановлених положенням, він повинен зважати на те, чи він сам такі виплати погоджує і чи є наявний прибуток на підприємстві (або інше джерело для виплати, зокрема премії).
Виплати за контрактом
Спочатку звернемося до приписів ст. 21 КЗпП, де вказано таке. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у т. ч. матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у т. ч. дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.
Враховуючи особливості зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам під час укладення контракту самим установлювати їхні права, обов’язки та відповідальність, зокрема як передбачену нормами КЗпП, так і підвищену відповідальність керівника, у т. ч. додаткові підстави розірвання контракту.
Наприклад, Верховний Суд у постанові від 23.03.2023 р. в справі № 677/1630/20 (провадження № 61-2957св22) вказав, що згідно з п. 8 частини першої ст. 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є, зокрема, підстави, передбачені контрактом.
Верховний Суд дослідив контракт, в якому було передбачено звільнення керівника з посади в разі одноразового грубого порушення ним вимог законодавства чи обов’язків, передбачених цим контрактом, внаслідок чого для установи настали значні негативні наслідки (зокрема, понесено збитки тощо).
У цій справі директор (щоправда бюджетної установи) нарахував собі премію не відповідно до приписів контракту та інших локальних нормативних актів, за що його було звільнено. Верховний Суд визнав таке звільнення законним.
Відповідно до ст. 139 КЗпП працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.
Отже, директор може нараховувати сам собі матеріальну допомогу, премію, якщо це передбачено контрактом та в розмірі, що встановлений у контракті (наприклад, у розмірі 1-3 прожиткових мінімумів, чинних на момент нарахування премії).
Якщо розмір матеріальної допомоги, премії в контракті не обумовлений, варто виходити з результатів управління підприємством. Якщо на підприємстві суцільні збитки, це вказує на те, що директор не справляється із покладеними на нього обов’язками і жодних додаткових виплат не може отримати. А якщо він виплатить собі премію, це може призвести до його звільнення з підстав, наведених вище.
Директор наділений повноваженнями приймати рішення на власний розсуд
У цьому випадку все залежить від моральних якостей директора та його здатності прорахувати всі «підводні камені».
Формально, директор може на свій розсуд як виплачувати собі матеріальну допомогу (премії), так і отримувати її у будь-яких розмірах. Утім, йому варто пам’ятати про таке:
- якщо він хоче отримати «на руки» 100 тис. грн, йому треба подбати, щоб на рахунку (у деяких випадках разом із касою) було щонайменше ще додатково 41,5 тис. грн на сплату ПДФО, ВЗ та ЄСВ;
- якщо є борги по зарплаті чи податках, такі виплати директорові спричинять негативні наслідки як для підприємства (штрафи, пеня), так і для директора (звільнення за ст. 41 КЗпП або навіть притягнення до кримінальної відповідальності за ст. 175 ККУ — невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат);
- розмір виплат має бути адекватним. Наприклад, директор вирішив виплатити собі 200 тис. грн премії, тоді як у інших працівників зарплата є мінімальною, доходів фактично немає, а статутний капітал становить 50 тис. грн, явно йдеться про неадекватні дії директора. Також не будуть адекватними дії з виплати матеріальної допомоги (премії), якщо у підприємства обліковуються збитки і поточна ситуація не сприяє виправленню таких обставин.
З іншого боку, якщо директор є єдиним власником і працівником підприємства, він може виплачувати собі такі виплати в будь-яких розмірах, головне — усвідомлювати те, що потрібно повністю сплатити всі податки та збори і пам’ятати, що такі дії можуть призвести до банкрутства власного підприємства.
Конфлікт інтересів
Підсумовуючи наведене вище, виникає питання про конфлікт інтересів. Адже директор, по суті, є представником роботодавця, і в той же час додаткові грошові виплати не сприяють прибутку підприємства або його зменшують.
За таких обставин, щоб роботодавець не хвилювався, що його можуть «обікрасти», а директор не турбувався, що його можуть звинуватити у перевищенні повноважень як представника, потрібно умови, за яких директору виплачується матеріальна допомога (премії), та їх максимальний розмір зафіксувати у контракті чи у локальних нормативних актах.
Висновки
Отже, директор може сам собі виплачувати матеріальну допомогу, премії, але за умови, що в нього є на це повноваження. Крім того, можливість таких виплат та їх розмір залежить від фінансового становища підприємства, вміння директора детально й чітко обґрунтувати необхідність таких виплат та за відсутності боргів по зарплаті та за податками і зборами.