Гнучкий режим роботи


◦ Робочий час
◦ Гнучкий режим робочого часу

Досить актуальним є використання працівниками свого права на встановлення гнучкого режиму роботи. Як відомо, нещодавно до трудового законодавства з цього приводу були внесені зімни. Тож про правила застосування гнучкого режиму робочого часу, його запровадження (в т. ч. у період поширення епідемії), організацію роботи та скасування розповімо у статті.


Список нормативно-правових актів та скорочень, використаних у статті:
  • Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII, далі — КЗпП
  • Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 04.10.2006 р. № 359, далі — Рекомендації
  • правила внутрішнього трудового розпорядку, далі — ПВТР

Які основні правила застосування гнучкого режиму?

Оскільки загального або окремо встановленого режиму законодавством не передбачено, під час запровадження гнучкого режиму роботодавці мають керуватися ст. 60 КЗпП, до якої Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 р. № 540-IX нещодавно внесено зміни та деталізовано правила запровадження гнучкого режиму, а також Рекомендаціями у частині, що не врегульована оновленою ст. 60 КЗпП.

Відповідно до оновленої ст. 60 КЗпП гнучкий режим робочого часу — це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного ПВТР, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу.

Це визначення майже дублює тлумачення гнучкого режиму у п. 1.2 Рекомендацій, згідно з якими гнучкий режим — це така форма організації праці, за якою для деяких категорій працівників, для працівників окремих підприємств або їх структурних підрозділів встановлюється режим праці із саморегулюванням часу початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.

Отже, працівники, яким запроваджено гнучкий режим, частину свого робочого часу можуть планувати на власний розсуд і мають право розпочати й закінчити свій робочий день на кілька годин пізніше або раніше, дотримуючись установленої для них загальної тривалості робочого дня або тижня. Правовою підставою для встановлення гнучкого режиму, окрім ст. 60 КЗпП, є ст. 13 КЗпП та ст. 7 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-ХІІ, згідно з якими питання режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку встановлюються в колективному договорі.

 

Як на підприємстві запроваджується гнучкий режим?

Гнучкий режим робочого часу може запроваджуватися на визначений строк або безстроково. Він встановлюється під час прийняття на роботу або згодом за угодою між працівником і роботодавцем. Про це йдеться як у ст. 60 КЗпП, так і у п. 2.5 Рекомендацій. Відповідно до змін, внесених до КЗпП на початку квітня, гнучкий режим не тягне за собою змін у нормуванні й оплаті праці працівників та згідно з п. 1.5 Рекомендацій не впливає на порядок нарахування та розмір доплат, премій, не надає пільг в обчисленні стажу роботи (в т. ч. спеціального) та не впливає на інші трудові права працівників. Він може передбачати три складові:

  • фіксований час, протягом якого працівник обов’язково має бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; може передбачатись поділ робочого дня на частини;
  • змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
  • час перерви для відпочинку та харчування.

Облік робочого часу веде роботодавець. Зауважимо, що відсутність працівника на робочому місці у фіксований час без поважних причин вважатиметься порушенням трудової дисципліни. Вказані вище умови стосовно часових меж та обліку доцільно зафіксувати в ПВТР та (або) в колективному договорі.

Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується:

  •  на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях;
  •  за багатозмінної організації роботи;
  •  в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені ПВТР години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше);
  •  коли гнучкий режим є несумісним із вимогами щодо безпечних умов праці.

 

Як організувати роботу в разі встановлення гнучкого режиму?

У ст. 60 КЗпП не зазначено, як саме може бути організована робота в разі встановлення гнучкого режиму робочого часу, тож для врегулювання цього питання слід керуватися п. 3.2 Рекомендацій. А отже, робота працівників може бути організована двома способами, а саме шляхом застосування:

  •  поденного обліку робочого часу;
  •  підсумованого обліку робочого часу.

За поденного обліку робочого часу працівник зобов’язаний додержуватися встановленої ПВТР тривалості робочого дня незалежно від його початку, закінчення та тривалості перерви на обід.

За підсумованого обліку робочого часу працівник повинен відпрацювати встановлену законодавством кількість робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). У цьому випадку протягом визначеного облікового періоду працівник повинен недопрацьовані протягом тижня (місяця) години роботи відпрацювати в інший час, а якщо працівником за тиждень (місяць) відпрацьовано понад нормальну тривалість робочого часу, йому має бути надано час відпочинку. Тривалість роботи в окремі дні може бути як меншою, так і більшою за тривалість робочого дня, встановлену ПВТР підприємства. Про підсумований облік робочого часу див. за посиланням.

Роботодавець, зважаючи на структуру робочого дня та встановлений обліковий період кожного працівника, бригади або структурного підрозділу, яким встановлюється гнучкий режим, повинен узгодити час їхньої роботи з роботою інших працівників, бригад або структурних підрозділів шляхом регулювання фіксованого, змінного часу та часу перерви для відпочинку й харчування.

У більшості випадків гнучкий режим передбачає саме підсумований облік, але в цих умовах обов’язковою вимогою є повне відпрацювання працівником встановленої законодавством кількості робочих годин в обліковому періоді, який прийнято для підсумованого обліку робочого часу (тиждень, місяць, квартал, рік тощо). За таких умов фіксований і змінний час розподіляють протягом тижня, й можуть виникати дні, коли фіксований час взагалі не встановлюється. У цьому випадку тривалість робочої зміни не може перевищувати 12 годин на добу.

Залежно від тривалості облікового періоду гнучкий режим можна умовно поділити на три типи — гнучкий робочий день, гнучкий робочий тиждень, гнучкий робочий місяць.

Гнучкий робочий день — це день під час якого денна норма часу має бути повністю відпрацьована за день

Гнучкий робочий тиждень — це тиждень, під час якого тижнева норма робочого часу має бути відпрацьована повністю протягом тижня.

Гнучкий робочий місяць — це місяць, під час якого встановлена норма робочого часу має бути повністю відпрацьована протягом облікового місяця.

Отже, головним є повне відпрацювання працівником сумарної кількість робочих годин протягом прийнятого облікового періоду.

Режим робочого часу має передбачати тривалість робочого тижня. Зокрема, його тривалість може бути неповною. Під час прийняття працівника на роботу, а також під час дії трудового договору за угодою сторін може встановлюватися неповний робочий час із визначенням тривалості роботи. Про неповний робочий час як про умову трудового договору зазначається в наказі та в окремих випадках — у трудовому договорі.

Як правило, неповний робочий час встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем, але у певних ситуаціях останній має зробити це в обов’язковому порядку. Він повинен запровадити неповний робочий день чи неповний робочий тиждень на прохання працівників, які мають право на неповний робочий час згідно зі ст. 56 КЗпП.

 

Як запровадити гнучкий режим в особливих ситуаціях?

Відповідно до ч. 2 ст. 60 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії та (або) на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про гнучкий режим може встановлюватися в наказі роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну (надомну) роботу у письмовій формі. Тобто роботодавець у такій ситуації може надавати працівнику можливість працювати дистанційно як у звичайному режимі підприємства, так і за гнучким графіком. Детальніше про це див. за посиланням.

Що стосується загрози того чи іншого характеру, то у ст. 60 КЗпП не вказана підстава, за якої доцільно встановлювати гнучкий режим на підприємстві та відповідно до якої рішення щодо оголошення особливої ситуації вважатиметься прийнятим. Імовірно, йдеться, як у нинішній ситуації, про постанову КМУ або інший регуляторний акт.

Також в оновленій ст. 60 КЗпП дещо змінено норму п. 3.8 Рекомендацій, а саме: у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (на строк до місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим, графік роботи, який встановлено на підприємстві. Норми ч. 3 ст. 32 КЗпП у цьому випадку не застосовуються.

Це означає, що працівникам, яким запроваджено гнучкий режим, може бути його змінено на звичайний режим без попередження про це за два місяці.

Якщо вони вже працюють за гнучким режимом, то в разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань під час зміни цього режиму роботи на звичайний строком не більше місяця на рік за ініціативою роботодавця попередження за два місяці не вимагається. В разі його встановлення, якщо на підприємстві застосовувався звичайний режим роботи з 9:00 до 18:00 з обідньою перервою з 13:00 до 14:00, норма щодо зміни такого режиму роботи на гнучкий режим за ініціативою роботодавця з попередженням працівника про це за два місяці залишилася без змін.

Нагадаємо, що чинною залишилася норма щодо ознайомлення працівників зі строком, порядком і умовами застосування гнучкого режиму не пізніше ніж за місяць (п. 2.7 Рекомендацій). Цей пункт суперечить ч. 3 ст. 32 КЗпП, згідно з якою зміна режиму роботи належить до істотних умов праці й передбачає необхідність попередження працівників за два місяці. Проте такий режим роботи переважно встановлюється за бажанням працівників, що виключає потребу попереджати їх про запровадження нового режиму роботи за ініціативою роботодавця за два місяці.

Зазначимо також, що у п. 3.8 Рекомендацій вказано, що в разі виробничої необхідності роботодавець може тимчасово на строк до одного місяця переводити працівників із гнучкого режиму роботи на загальновстановлений на підприємстві режим. Йдеться саме про переведення за ч. 2 ст. 33 КЗпП.

У ст. 33 КЗпП йдеться не про зміну режиму роботи, а про переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника, за певних обставин (лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей). Тобто гнучкий режим роботи може бути скасований роботодавцем лише в разі тимчасового переведення таких працівників на іншу роботу (посаду) у порядку ч. 2 ст. 33 КЗпП.

Слід наголосити, що режим роботи, як і інші умови праці, змінюється в разі постійного (або тимчасового за ч. 1 ст. 33 КЗпП) переведення працівника за його згодою на іншу роботу, що не передбачає гнучкого режиму роботи, оскільки умови праці встановлюються за певною посадою, на яку приймається або переводиться працівник.

Стаття 32 КЗпП містить норму стосовно попередження працівника за два місяці, якщо загальновстановлений режим роботи змінюється. Але якщо виникає ситуація, пов’язана, наприклад, з оголошенням карантину, то часу для попередження працівників немає, тож гнучкий режим встановлюється винятково за бажанням самого працівника.

Як скасувати гнучкий режим?

Скасувати гнучкий режим роботи можна двома способами:

  •  із попередженням працівника за два місяці;
  •  без попередження його за два місяці.

Оскільки скасування будь-яких правил зазвичай ініціюється роботодавцем, щоб скасувати гнучкий режим, який запроваджувався безстроково, він повинен дотримуватися процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП. Тобто попередити працівника про це за два місяці, адже йдеться про зміну істотних умов праці.

Якщо роботодавець змінює колишні умови праці, а працівник на це не погоджується, останнього можна буде звільнити через відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП).

Але роботодавець має довести, що він не може зберегти гнучкий режим для певного працівника.

Якщо виникає виробничо-технічна необхідність та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань на строк до місяця протягом календарного року, роботодавець може тимчасово скасувати працівнику гнучкий режим роботи, якщо він був для нього запроваджений. Про це роботодавець не повинен попереджати працівника за два місяці.

____________________________
Галина ФОЛЬВАРОЧНА,

головна редакторка газети «Консультант Кадровика»

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00