Кадровик України
електронна версія

Олена РУБАНЕЦЬ: «Я з тих людей, кому виклики та складні завдання в радість»


◦ Персонал
◦ Інтерв’ю

З Оленою Рубанець, директором з персоналу компанії Watsons Україна, ми розмовляємо про професійні здобутки, кризи на шляху становлення у сфері HR та правила, яких слід дотримуватися в роботі

Довідково

Олена Рубанець здобула вищу психологічну (Київський національний університет ім. Т. Шевченка) та педагогічну освіту (Національний педагогічний університет ім. М. П. Драгоманова). Дипломи та сертифікати: «Психологія коучингу: особистості та команди» (CIPD, The British Psychology Society (UK, London), ICC, ToP Facilitator Master, LEAN (Institute for Six Sigma, Austria), PMI (управління проектами), MBTI (EY Academy of Business), DISC, Менеджмент 3.0 (AgileLAB).

Досвід роботи: понад вісім років Олена Рубанець обіймає управлінські посади у сфері HR (MTI Danone, Credit Agricole Bank). Також має досвід роботи HRD за кордоном (Азербайджан, Баку) та досвід розробки, документування, впровадження та реінженірингу HR-процесів.  

 

«Кадровик України»: Розкажіть, будь ласка, як ви потрапили у професію?

Олена Рубанець: Коли я здобувала першу вищу освіту, в Україні мало хто знав, як розшифровується абревіатура HR, в тому числі я. Звісно, ні про освіту, ні про офіційну сертифікацію в цій сфері тоді ще не йшлося. Я працювала в компанії Avon у контакт-центрі, і вже тоді мені було цікаво навчати нових співробітників, бути для них ментором. Добре пам’ятаю випадкову розмову протягом мого першого місяця роботи з IT-директором: він здивувався, коли дізнався, що я не знаю, що таке HR. З цією ситуацією я й пов’язую своє перше знайомство з HR — професією, яка згодом стала моєю основною діяльністю. Avon — компанія, в якій всі HR-процеси побудовано системно, в тому числі розвиток кар’єри. Отже, я пройшла тестування та стала HR-trainee — саме так розпочався мій шлях у професії.

В Avon HR-підрозділ був сильним і впливовим, справжнім стратегічним партнером для бізнесу. Певний час я працювала в ролі бізнес-тренера, далі опановувала нові навички, і стала HR-generalist. Вважаю, що моє становлення як фахівця в системній компанії, де вибудувані процеси, це своєрідний подарунок долі. Я відразу вчилася робити правильні речі правильно, як кажуть гуру менеджменту, і мені не потрібно було перевчатися. Це як з правильно закладеним фундаментом будинку: якщо все зроблено добре, потім легко звести будь-яку надбудову.

 

«Кадровик»: Хто сприяв розвитку вашого інтересу до професії?

Олена: У компанії Avon, коли я робила перші кроки у професії, моїми наставниками були Ірина Моржова та Вікторія Кучерчук, у Credit Agricole Bank — Анна Підгорна, якій безмежно вдячна за управлінський досвід у непростому організаційному середовищі.

 

«Кадровик»: Які перші складні кризи довелося вам пережити на етапі становлення як HR-фахівця?

Олена: Насправді, мені набагато ближче слово challenge, аніж «криза», оскільки воно точніше відтворює і можливості, і виклики, які є в кожній складній ситуації. Я з тих людей, кому виклики та складні завдання в радість, без них професійне життя ненаповнене. Щодо цікавих моментів, мабуть, поділюся тим, що залишаючи компанію на посаді HR-generalist, я була переконана, що не хочу бути керівником. Мені була зручна і зрозуміла роль проектного менеджера: я точно була впевнена в якості роботи та розуміла, що все під контролем.

Перехід від ролі фахівця до ролі керівника та розуміння, що менеджер керує й процесами, а не лише проектами, для мене став своєрідним викликом. З часом і досвідом розумієш, що результат, якого досяг з класною командою, з якою працюєш роками, у рази яскравіший, і невипадково експерти багато говорять про те, що зараз потрібно шукати товаришів по команді, а не лідерів, оскільки калібр викликів сучасності такий, що їх не подолати самотужки, яким би кваліфікованим не був менеджер.

 

«Кадровик»: Яка ситуація «зробила» вас справжнім HRD?

Олена: На мою думку, кожна ситуація, в якій загартовується характер та професіоналізм, додає певних моментів та дає змогу стати більш зрілим, шлях розвитку продовжується постійно. Чесно кажучи, я вважаю серйозним обмеженням ідею, що можна «раз і назавжди» стати класним фахівцем та/або HRD, засвоївши кілька успішних колись патернів, та самовпевнено й самозадоволено відтворювати лише їх роками.

Рівня моїх компетенцій після завершення роботи в Avon виявилося достатньо, щоб обійняти управлінську посаду. На посаді директора з персоналу в українській компанії (мережа закладів «Печена картопля») у мене з’явилося троє підлеглих і повна відповідальність за весь HR-напрям. Це був перший управлінський досвід з усіма можливими викликами: організаційного, процесного та менеджерського характеру (в тому числі пряме підпорядкування акціонерам, які одночасно керували й операційною діяльністю компанії).

Наступним цікавим етапом стала робота в компанії Danone. Це був для мене серйозний виклик. Пам’ятаю, що раніше 20:30 мій робочий день не закінчувався протягом першого півроку роботи. У моєму підпорядкуванні перебував відділ заробітної плати, і це була сфера, в якій мені довелося розібратися майже з нуля. Ми тільки починали будувати HR-функцію, і це був дуже цікавий та складний період. Разом із сильною командою ми інтенсивно росли та розвивалися. У Danone я вперше провела опитування рівня залученості та задоволеності персоналу і зробила презентацію англійською для директорів компанії.

Посада HRD в MTI стала новим етапом мого професійного життя. Компанія на той момент фактично була вертикально інтегрованим холдингом, команда HR-департаменту головного офісу нараховувала понад 20 співробітників. Одним з моїх завдань було налагодити взаємодію з HR-відділами, які були в деяких бізнесах, і організувати ефективну співпрацю між ними та HR-командою центрального офісу. Важливо було зрозуміти, хто та яку роль виконує, спрацюватися з командою, пояснити їм свої вимоги й разом рухатися вперед. І це в нас вийшло! Було впроваджено так багато змін та успішно реалізованих проектів, що ми із задоволенням та гордістю згадуємо їх і зараз, зустрічаючись з eкс-колегами. Ми з проектною командою прописали HR-бізнес-процеси, що стало пілотним проектом для компанії в цілому та стартом аналогічного проекту в інших бек-офісних департаментах. І оскільки власники були відкриті до ініціатив та підтримували мене, я освоїла нову для себе мову — навчилася доводити економічну вигоду проектів і «продавати» свої ідеї краще.

Працюючи в Баку, HRD лакшері рітейлу IDEAL, я дуже точно зрозуміла, що таке «прийняття різноманітності». Там я вчилася бути ефективною у відмінній від звичної мені культурі та дізналася на практиці, що означає термін «крос-культурні відмінності». Наприклад, маркером є ставлення до часу. Коли я вперше призначала зустріч директору роздрібної мережі й пропонувала домовитися на конкретний час, він відповів мені: «Завтра». На мої спроби домовитися про точніший час, почула у відповідь: «Аллах створив час і створив його достатньо». І що тут скажеш? (усміхається).

З теплотою згадую мою HR-команду в Баку, наші перемоги, труднощі й досягнення, спілкуємося з колегами й зараз, щоправда вже у Фейсбуці.

 

«Кадровик»: Чи займаєтеся зараз рекрутингом топ-менеджерів? Якщо так, якими принципами керуєтеся?

Олена: Незважаючи на наявність професійних агентств, які можуть закривати вакансії топ-менеджерів, я вважаю за краще робити це самостійно. Важливе правило, якого я дотримуюся — це ретельний збір рекомендацій. Мені здається дуже важливим мати хороший нетворкінг і достатній рівень довіри серед колег, щоб тобі могли рекомендувати професійного топа. У тому числі щиро, не формально розповісти, як діє ця людина в складних, стресових обставинах, чому саме звільнилася тощо. Мені здається, важливо також брати до уваги репутацію кандидата в ділових колах. Це, звичайно ж, не виключає структурованого інтерв’ю за компетенціями, без цього ніяк!

 

«Кадровик»: На чиї рекомендації покладаєтеся?

Олена: Завжди цікавлюся рекомендаціями колег, в Україні хороше HR-ком’юніті. Зрозуміло, що рішення приймаєш самостійно, з урахуванням всієї доступної інформації. Я бачу роль HR, у тому числі, як радника для першої особи підприємства. Тобто, з одного боку, ми є частиною топ-команди, а з іншого — ми ніби відокремлені, так би мовити «поза полем битви». А під час рекрутингу важливо не лише розуміти, які компетенції має кандидат, а й яку додаткову цінність він привнесе в уже існуючу команду.

 

«Кадровик»: Назвіть правила, яких дотримуєтеся в роботі?

Олена: Для мене дуже важливі особисті цінності людини, особливо порядність. Я вірю, що потрібно «метчити» карту індивідуальних цінностей особистості з цінностями команди, компанії. Якщо є розбіжності, то якою б компетентною не була людина, я глибоко переконана в тому, що це не посилюватиме, а навпаки, послаблюватиме команду.

 

Бліц-«провокація»

«Кадровик»: Книга чи зустріч з колегою?

Олена: Зустріч з колегою.

«Кадровик»: Ризик або перевірене рішення?

Олена: Звичайно, ризик.

«Кадровик»: Команда з нуля або сформована команда?

Олена: Це залежить від того, на коли потрібно мати результат. Якщо результат потрібен швидко, логічніше працювати з тим, з ким розумієш один одного з півслова. Якщо приходиш і очолюєш нову команду або створюєш команду «з нуля», для досягнення мети потрібно більше часу.

 

«Кадровик України»: Якими практиками ви займаєтеся для відновлення сил і емоційного балансу?

Олена: Упевнена, що керівник насправді повинен мати достатній рівень здоров’я (фізичного, психічного, емоційного) та свідомо дбати про себе. Важливо розуміти, де поповнювати свій ресурс і як ним управляти. Адже від цього багато в чому залежить успішність у тому числі. Бути керівником — це не одноразово пробігти коротку спринтерську дистанцію, під час якої можна вигоріти в попіл. Працювати в HR — це тривалий марафон, і тому важливо бути у формі. З 2006 р. я займаюся йогою. Йога завжди зі мною, навіть у відрядженнях, вона допомагає мені відновлюватися і є своєрідною практикою внутрішньої гармонії та балансу. А із сином я стала на ролики.

 

«Кадровик України»: Хто такий професіонал у сфері управління персоналом?

Олена: Якщо говорити про HR-директора, то це, напевно, професіонал, який пройшов такі етапи розвитку, як сервісний напрям функції, рівень стратегічного бізнес-партнерства для команди топ-менеджерів та генерального директора та/або акціонерів компанії. Для мене професіонал у сфері управління персоналом — це людина, яка має власний незалежний рівень професійної експертизи. Розуміючи цінності та потреби співробітників, команди топів та акціонерів, важливо спокійно оцінити потреби кожної із цих груп стейкхолдерів та мати сміливість і мужність бути достатньо професійним у прийнятті рішень.

 

«Кадровик України»: Що ви вважаєте найважчим у своїй роботі?

Олена: Вважаю труднощі зворотним боком можливостей. Відверто скажу, якщо в мене буде вибір попрацювати з Excel-таблицею або провести коуч-сесію, я віддам перевагу спілкуванню.

 

«Кадровик України»: Топ-3 ваших улюблених книг?

Олена: Тімоті Голві «Робота як внутрішня гра», Дуглас ван Прает «Підсвідомий брендинг», Деніел Гоулман «Емоційний інтелект».

 

Наталія Галунко, HR-директор UKRSIBBANK BNP Paribas: Що для вас є джерелом енергії та натхнення?

Олена: В особистому житті — це моя сім’я: діти, чоловік, батьки, собака і всі приємні події, що відбуваються в моїй родині. Близьким людям хочеться приділяти все більше уваги, вважаю це справжньою цінністю, яка мене наповнює. А на роботі мене надихають люди та успіхи — успіхи моєї команди. Серед останніх, наприклад, здобуття премії «HR-бренд 2018 року» у номінації Digital.

 

Бесіду вела Станіслава Стефановська,

HR-директор First Line Group, майстер-коуч, бізнес-тренер

 

Запитання наступному спікеру від Олени Рубанець:

«Три ключові цінності особисто для вас у професії HRD?»

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00