Пастки HR-фахівця



     

    Шлях розвитку в професії для кожного фахівця, безумовно, наповнений своїми знаковими переживаннями, злетами, падіннями та усвідомленнями. Але чи є пастки, в які потрапляють менеджери з персоналу, такими, що не повторюються?

    Професійна пастка — це ситуація або період, які звужують рамки сприйняття дійсності й запускають внутрішній процес стагнації розвитку. Але небезпека полягає не в потраплянні в цю пастку, а в тому, щоб застрягти в цьому стані надовго. Ми розуміємо, що найціннішого досвіду людина набуває, стикаючись з труднощами. Але недостатньо стикнутися з проблемою, потрібно знайти з неї вихід, отримати духовний досвід пошуку рішення, проб, актуалізації помилок і сил зробити наступний крок.

    Завдяки філософам, психологам і культурологам досвід людства осмислюється на більш глибинному рівні й дає шанс новим поколінням робити висновки на помилках своїх попередників, а не проживати все із самого початку. Мабуть саме тому ми любимо дивитися історичні фільми та читати автобіографії відомих людей. Зберігаючи переживання своєї унікальності, в інших людях ми також часто впізнаємо себе. І це не дивно.

    Всесвітньо відомий психолог Еріх Берн — творець трансактного аналізу, дуже переконливо обґрунтував ідею про те, що в людини є поведінкові стереотипи, досить передбачувані й часто неефективні. У своїх чудових наукових книгах «Люди, які грають в ігри» та «Ігри, в які грають люди», написаних, до речі, дуже захопливою та доступною мовою, він розкриває основи теорії сценарного аналізу та розглядає звичні форми спілкування людей між собою. У сценаріях, описаних Берном, складно не впізнати себе або своїх близьких. Ідеї автора можуть викликати глибоку фрустрацію, здивування, опір, сміх крізь сльози, і при цьому він доводить, наскільки ми схожі, діючи за сценарієм.

    Подібні стереотипи поведінки, ясна річ, характерні й для представників HR-професій. Хто не чув анекдотів про пихатих кадровиків, зарозумілих юних рекрутерів, наївних молодих НR і директорів з персоналу в ролі «злого поліцейського»? HR-фахівці відіграють ідентичні ролі, а отже, і пастки, в які вони потрапляють, мають загальні риси. Мабуть, можна говорити про те, що чим вищого рівня фахівець, тим у вишуканіші та непередбачуваніші «пастки розвитку» він ризикує потрапити. Тож далі в статті розглянемо сім досить поширених пасток, які можуть трапитися на шляху становлення майже кожного HR-фахівця.

     

    Прийшов у контору влаштовуватися на роботу. Заходжу в кабінет з табличкою «HR». За комп’ютером сидить порцелянова лялечка років двадцяти. Вся із себе. Одним словом, богиня на цьому квадратному метрі.

    — Доброго дня, я прийшов влаштуватися на роботу. Це ж відділ кадрів?

    — Якщо що — це HR.

    — Ok. I'm here to get a job, and then I'm gonna knock off your extra arrogance.

    — (пауза) ...Українською можна?

    — Звичайно. Я прийшов влаштуватися на роботу. Це ж відділ кадрів?

    — (тривале мовчання й дитячий ображений погляд) ...Так.

     

    1. Пастка «Профспілковий лідер»

    Мабуть, це найпоширеніша та найперша пастка, в яку HR-фахівці потрапляють «як у яблучко». Суть її полягає в тому, що в пошуках своєї ідентичності, емоційно розділивши людей в компанії на «хороших співробітників» і «поганих керівників», HR займає позицію перших і через це, на жаль, позбавляє себе можливості потрапити в категорію керівників: адже не можна навчитися тому, що засуджуєш. Причини потрапляння в цю пастку очевидні: якою б прогресивною не була компанія, у неї завжди є свої «скелети у шафі». Нічні зміни, підвищені вимоги до зовнішнього вигляду, розташування поза містом, маленькі роздягальні, вимоги до швидкості виконання завдань тощо — ці «неприємності» для персоналу можна віднести до об’єктивних, а можна підняти хвилю незадоволення та паніку з приводу «нелюдських умов праці». Менеджер з персоналу, зайнявши позицію «незадоволених і ображених», протиставляє себе керівникам та інтересам бізнесу. І незважаючи на свої, ймовірно, благородні наміри поліпшити життя співробітників і зробити світ справедливішим, обирає не найбільш коректні шляхи досягнення своїх цілей і налаштовує керівників проти себе.

    Чудовий приклад виходу з цієї пастки описано в книзі Лі Якокка «Кар’єра менеджера». Президент профспілки, з яким завжди виникали конфлікти і який диктував компанії умови співпраці (завжди була загроза страйку працівників), став членом правління компанії. Лі Якокка запросив його в правління, що дуже здивувало й розгнівало інших його членів. Але саме так було зроблено крок назустріч двох історично протиборчих сил: компанії як бізнесу та профспілки як працівників. Це дало змогу налагодити конструктивний діалог і показало, що насправді мета в усіх одна — прибуток: як у президента компанії та членів правління, так і в працівників. Якщо не буде домовленості — не буде роботи, оскільки компанія збанкрутує.

     

    2. Пастка «Імітація діяльності»

    Пастка, яка не має жорсткої прив’язки саме до професії HR, але регулярно трапляється і в нашій сфері. Це особливий тип поведінки, який характеризується постійною зайнятістю та поширенням інформації про свою зайнятість. Потрапити в цю пастку — велика спокуса. Адже може здатися, що говорити, що ти робиш, це те ж саме, що робити. Але, звичайно ж, це не так. Усі по-справжньому великі справи творяться в тиші та без свідків. Звичка говорити про свою зайнятість часто формується зі страху, що хтось подумає, що ти мало працюєш, відповідно, даремно отримуєш гроші, або страху, що хтось захоче навантажити своєю роботою.

    Можливий варіант виходу з цієї пастки — прозоро прописані та узгоджені цілі, завдання й терміни. А якщо раптом так сталося, що всі завдання виконано, а нові ще не сформовано, зовсім не обов’язково намагатися приховати цей факт за імітацією бурхливої діяльності (безглуздість якої всі все одно бачать). За наявності гармонійних стосунків з безпосереднім керівником кращим виходом із ситуації буде поговорити з ним про це. І ймовірно, що, подолавши свій страх бути засудженим, у відповідь ви почуєте: «Дуже добре, що всі завдання закриті! Відпочинь кілька тижнів, подумай про подальшу стратегію «з балкона» (тобто з боку) і приходь — обговоримо наші подальші грандіозні плани щодо розвитку компанії».

     

    3. Пастка «Псевдорозвиток»

    HR-фахівці багато навчаються. Регулярно. Інколи навіть якось затято. Якби проходив конкурс на «найбільшу кількість дипломів з тренінгів», швидше за все, пальма першості опинилася б у HR. Безумовно, до навчання їх зобов’язує сама професія: важливо своїм прикладом надихати колег на вдосконалення професійних навичок. І, звичайно ж, вчитися — це похвально, благородно та корисно. Вчитися ніколи не пізно, й найкраще продовжувати вчитися протягом усього життя. Все так. Питання лише в тому, що на якомусь етапі ця пристрасть до нескінченного відвідування тренінгів і майстер-класів може виявитися пасткою. На якомусь етапі правильно замислитися над трьома важливими питаннями:

    — чи тому я навчаюся, що мені справді цікаво і/або потрібно?

    — мої знання насправді поглиблюються, а мій світогляд стає ціліснішим?

    — чи встигаю я застосовувати й реалізовувати набуті знання, проживати їх, переплавляючи теорію на справжній досвід, з якого можна зробити свої висновки?

    На ці прості, лише на перший погляд, запитання, в разі належного рівня щирості із собою можна отримати найнесподіваніші відповіді.

    Прагнення постійно відвідувати навчальні заходи (особливо якщо йдеться про короткі майстер-класи) насправді може сигналізувати про наявність внутрішньої проблеми. Це може бути як нерозуміння, куди рухатися далі, в якому напрямку поглиблювати знання й спеціалізуватися, так і несвідоме бажання уникнути якогось серйознішого або складнішого завдання. Пастка «псевдорозвитку» інколи створює ілюзію зростання, відволікаючи від реальних справ, які потребують зусиль, пошуку рішень і, найголовніше, взяття на себе відповідальності за результат. Адже поки ми вчимося й займаємо позицію учня, в інших людей немає моральних підстав вимагати від нас професійного гарантовано позитивного результату. А отже, ми по-своєму перебуваємо в безпеці.

     

    4. Пастка «Всезнайки»

     

    Хто вміє — робить; хто не вміє — навчає інших; а хто не вміє й цього — вчить учителів.

     Лоуренс Пітер

     

    HR, який багато чого побачив, почув і прочитав, на якомусь етапі свого розвитку ризикує вирішити, що він все знає. «Нам на тренінгу казали…», «Ось у цій книзі було написано...», «А я ось на лекції почула…», «Колега розповідав, що в них це не спрацювало...». Знання — сила! Хто б сперечався. Добре, коли вони доречні, до діла та в можливій для сприйняття іншими формі. Але мало хто любить всезнайок. А HR, який знає відповіді на всі запитання керівників або колег — це швидше міфічний герой, ніж реальна людина. Так, багато чого можна вивчити, багато в чому можна розібратися. Але пастка «Всезнайки» свідчить про те, що HR потрапив у залежність від власного образу бездоганності знань/рішень і впевнено гне свою лінію навіть тоді, коли досвідченіші керівники акуратно обирають методи й засоби для вирішення проблем. Адже в питаннях управління людьми мало в чому можна бути цілком упевненим. Ризик помилитися завжди є. Психіка людини — слабко пізнане явище. Навіть про мінливу погоду, здається, ми знаємо більше, ніж про людину. Як же можна все знати про питання управління людьми?

    Гнучкість, ввічливість, розсудливість, вміння чути, аналізувати, спостерігати, будувати гіпотези, а також прийняття того факту, що ситуація завжди може розвиватися найнесподіванішим чином, мінімізує ризик потрапляння в пастку «Всезнайки».

     

    5. Пастка «Одного ривка»

    Комусь перший крок дається дуже легко: придумав, запропонував, спробував. Хтось дуже довго збирається з думками та із силами, перш ніж зважиться винести на обговорення якесь рішення або проект. Але як перші, так і другі можуть потрапити в пастку «Одного ривка». Про що йдеться? В ідеальному світі, в ідеальній компанії будь-які ініціативи HR підтримуються, заохочуються, їм відразу дається «зелене світло». У реальності менеджер з персоналу може стикнутися з опором середовища в особі керівника, колег або зовнішніх обставин. І найчастіше так і відбувається. Мало хто любить зміни. Пастка «Одного ривка» полягає в страху, що сковує думки та дії, робити нові спроби впровадження тих ідей, в які вірить HR. Спробувати один раз, почути «ні» та поставити хрест на своїй ідеї — небезпечний шлях відмови від свого творчого розвитку в рамках професії HR. Обійти цю пастку допоможе метод впровадження змін, описаний у книзі Джона Коттера «Наш айсберг тане» на прикладі життя пінгвінів.

     

    6. Пастка «Тренд залежності»

     

    Відкритий інформаційний простір, знання мов, регулярний обмін практиками між колегами та хороший маркетинг — все це разом періодично виносить на хвилі трендів нові HR-інструменти. Нові та «які рятують від усіх проблем». У цю пастку потрапляють фахівці, які ганяються за новинками, бездумно беруть наймодніше й намагаються впровадити у своїй компанії. Без вивчення, без осмислення, без адаптації, без прорахунку ризиків і пошуку альтернатив. Так, наприклад, деякі нові, часто запозичені й неперекладені слова тільки справляють враження важливості і створюють видимість професіоналізму, залишаючи за дужками доцільність їх використання. Гонка за трендами також може привести до того, що проекти запускатимуться, накопичуватимуться, але згасатимуть у процесі, не вирішуючи поточних завдань бізнесу та підриваючи віру колег у корисність роботи HR.

    Відслідковувати появу нових тенденції, теорій і методів управління, безумовно, дуже важливо. Як і вивчати світові відкриття в культурній, історичній, політичній, психологічній та інших сферах. Але на етапі впровадження, розуміючи, що результати нового тренду позначаться на живих людях, HR-фахівцям, мабуть, краще проявляти більше делікатності й мудрості.

     

    7. Пастка «Венді»

    Багато хто з HR із задоволенням подивився серіал «Мільярди» (англ. Billions) і, дуже ймовірно, захопився, а може й захотів стати схожим на Венді Роадс — успішного корпоративного психолога.

     

    Кадровик:

    — Яким ви бачите себе через п’ять років?

    Я:

    — Таким, що сидить у вашому кріслі, але ставить розумніші запитання.

     

    Венді показана як незамінна, яка мотивує, надихає та допомагає персоналу знаходити додаткові внутрішні ресурси для досягнення високих результатів у роботі. Відмінний приклад для наслідування! Усім би бути в такій ролі в компанії та розуміти свою цінність для бізнесу й керівника. Якщо все так чудово, у чому ж суть однойменної пастки? А в тому, що психологія та управління персоналом — це не зовсім одне й те саме. Психологи працюють за одними професійними законами, а HR — за іншими. HR справді вважаються високопрофесійнішими, якщо мають психологічну освіту та вміють застосовувати на практиці навички консультування. Але психолог не дорівнює HR. Хороший HR володіє безліччю додаткових навичок. Він вміє вибудовувати та прописувати бізнес-процеси, розробляти інструкції та регламенти, впроваджувати зміни, працювати з опором, продумувати стратегію ротації, розвивати й мотивувати великі групи людей тощо. Будувати HR-кар’єру тільки на компетенціях психолога, мабуть, не надто далекоглядно й ефективно. Очікувати, що колеги відразу приходитимуть до HR за психологічною допомогою — необачно й навіть небезпечно. Хоча б тому, що в конфлікт можуть вступити ті самі професійні закони. Наприклад, закон конфіденційності в психологів і розуміння ступеня ресурсності/проблемності конкретного співробітника, про яку ви зобов’язані попередити керівника за підсумками бесіди або спостережень за його роботою. Вміти давати грамотні поради та мотивувати на результат — хороші навички, але їх недостатньо для ролі HR.

    Список HR-пасток не обмежується цифрою 7. Творчо просуваючись шляхом професійного розвитку в кожного окремого HR-фахівця, напевно, знайдеться свій список пасток, в які йому вдалося потрапити та пощастило вибратися. Непросто виміряти ступінь майстерності HR. Але, безумовно, всі погодяться з тим, що той, хто вибрався з пастки, знає про свою професійну сферу в рази більше порівняно з тим, хто зовсім не ступав на шлях розвитку або намагався уникати труднощів.

     

    Станіслава Стефановська,

    HR-директор First Line Group, майстер-коуч, бізнес-тренер

    ПЕРЕДПЛАТА

    за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

    0 800 214 008

    або заходьте в

    МАГАЗИН

    «ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

    Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

    0 800 214 009
    044 581 57 07

    Пн-Пт з 10:00 до 15:00

    ДЕМО ДОСТУП