Поновлення працівника на роботі на зайняту посаду: дії роботодавця


◦ Трудовi вiдносини
◦ Прийняття на роботу
◦ Поновлення працівника на роботі

Випадки поновлення працівників на роботі за рішеннями суду не рідкість. Кожного разу вони викликають низку запитань щодо документального оформлення та проведення виплат за час між звільненням працівника та його поновленням на роботі. Але ще більше запитань з’являється, якщо на момент поновлення посада працівника вже зайнята іншим


Строк виконання судового рішення

За законодавством рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника:

Кодекс законів про працю не містить визначення поняття «негайне виконання», але згідно з роз’ясненнями юристів негайне виконання судового рішення полягає в тому, що воно є обов’язковим і підлягає виконанню не з моменту набрання ним законної сили, а негайно з часу його оголошення в судовому засіданні, незалежно від того, чи буде це рішення суду оскаржуватися.

Згідно із ст. 63 Закону № 1404 виконавець перевіряє невідкладне виконання рішення не пізніш як на третій робочий день після відкриття виконавчого провадження. Якщо роботодавець без поважних причин не виконає судове рішення, на нього накладають штраф та попереджають про кримінальну відповідальність.

 

Поновлення працівника, посада якого не зайнята

Оформлення поновлення

Якщо суд визнав незаконним звільнення або переведення працівника на іншу роботу, вважається, що працівник не припиняв своєї роботи. Це означає, що укладати новий трудовий договір із таким працівником не потрібно, а всі попередні умови раніше укладеного договору зберігаються в повному обсязі.

Разом із тим роботодавець повинен видати відповідний наказ про поновлення працівника на роботі (додаток 1), в якому обов’язково мають бути пункти про:

  • скасування наказу про звільнення;
  • поновлення працівника на посаді, яку він обіймав до звільнення;
  • виплату працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

При цьому слід враховувати, що поновлення працівника на попередній роботі відбувається з дати звільнення на підставі рішення суду, яким це звільнення визнано незаконним, а не з дати винесення судом такого рішення.

 

Додаток 1. Зразок наказу про поновлення працівника на роботі за рішенням суду

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «СІРІУС»
 

НАКАЗ

10.06.2021                                         м. Суми                                                  № 47-К

Про поновлення на роботі
Харитоненко Л. П.

На виконання рішення Харківського районного суду м. Суми від 08.06.2021 р. у справі № 111/6666/21

НАКАЗУЮ:

1. Скасувати наказ від 20.11.2020 р. про звільнення Харитоненко Л. П. за п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП України.

2. Поновити Харитоненко Л. П. на попередній роботі на посаді бухгалтера ІІ категорії з 20.11.2020 р.

3. Начальнику відділу кадрів Кулішко Т. В. внести зміни до трудової книжки Харитоненко Л. П.

4. Головному бухгалтеру Береговій Н. М. виплатити Харитоненко Л. П. середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Підстава: рішення Харківського районного суду м. Суми від 08.06.2021 р. про поновлення на роботі Харитоненко Л. П.

 

Директор                                         Войтенко                                   В. В. Войтенко

 

З наказом ознайомлені:

<…>

 

Запис у трудовій книжці

Після видання керівником підприємства наказу про поновлення на роботі вносять зміни до трудової книжки працівника. Зокрема, визнається недійсним запис про звільнення й робиться запис про поновлення на попередній роботі.  Наприклад: «Запис за № 11 є недійсним, поновлений на попередній роботі». У графі 4 в такому разі робиться посилання на наказ про поновлення на роботі.

За наявності в трудовій книжці запису про звільнення або переведення на іншу роботу, надалі визнаного недійсним, на прохання працівника видається дублікат трудової книжки без внесення до неї запису, визнаного недійсним (п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58). При цьому у правому верхньому куті першої сторінки нової трудової книжки має бути напис «Дублікат».

З дня видання роботодавцем наказу про поновлення працівника на роботі та внесення відповідного запису до його трудової книжки судове рішення вважається виконаним (частина друга ст. 65 Закону № 1404).

 

Відшкодування середнього заробітку

У разі винесення рішення про поновлення на роботі суд відповідно до частини другої ст. 235 КЗпП одночасно приймає рішення про виплату незаконно звільненому працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Середній заробiток нараховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. №  100 (далі — Порядок № 100). Згідно з п. 2 цього Порядку середній заробiток для оплати вимушеного прогулу слід розраховувати, виходячи з виплат за останнi два календарні мiсяцi роботи, що передують мiсяцю незаконного звiльнення.

Нарахування загальної суми виплати працівнику за час вимушеного прогулу провадиться множенням середньоденного заробiтку на число робочих днiв, якi мають бути йому оплаченi за середнiм заробiтком. Середньоденна заробiтна плата визначається шляхом дiлення заробiтної плати за фактично вiдпрацьованi впродовж двох мiсяцiв робочi днi на число вiдпрацьованих робочих днiв (п. 8 Порядку № 100).

Для того щоб у подальшому не виникало спорів щодо суми належного до виплати заробітку, слід контролювати це питання ще в ході судового розгляду справи. Адже часто-густо працівники заявляють до стягнення суми середнього заробітку, що а) обчислений ними не відповідно до норм Порядку № 100, б) множенням обчисленої суми на календарні, а не робочі дні.

 

Відшкодування моральної шкоди

Статтею 237-1 КЗпП передбачено, що незаконно звільнений працівник у судовому порядку може вимагати відшкодування роботодавцем моральної шкоди, якщо порушення його законних прав призвело, зокрема, до моральних страждань та вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Зважаючи на це, судове рішення може містити і вимогу щодо виплати працівнику моральної шкоди у встановленому розмірі, яку підприємство зобов’язане буде виконати.

 

Оподаткування виплат за час вимушеного прогулу

Сума середнього заробітку, яка виплачується поновленому працівнику, включається до бази оподаткування ПДФО як дохід у вигляді заробітної плати (пп. 164.2.1 ПКУ). Крім того, ця сума є об’єктом оподаткування ВЗ за ставкою 1,5 % (п. 16-1 підрозділу 10 розділу ХХ ПКУ).

Особою, відповідальною за нарахування, утримання та сплату (перерахування) до бюджету ПДФО з доходів у вигляді заробітної плати, є роботодавець, який виплачує такі доходи на користь платника податку (п. 171.1 ПКУ).

Таким чином, ПДФО та ВЗ з виплаченої поновленому працівнику суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу утримуються та перераховуються роботодавцем до бюджету в тому ж порядку, що й заробітна плата. Нарахована сума середнього заробітку включається до складу загального місячного оподатковуваного доходу працівника в тому періоді, коли її нараховано. Також сума середнього заробітку, нарахована поновленому на роботі працівнику, є базою для нарахування ЄСВ.

Відшкодування моральної шкоди включається до складу загального місячного оподатковуваного доходу на підставі пп. «а» пп. 164.2.14 ПКУ. Отже, сума моральної шкоди оподатковується ПДФО та з неї утримується ВЗ.

Разом із тим нарахування ЄСВ на суму компенсації моральної шкоди не передбачено (п. 8 розділу 1 Переліку видів виплат, що здійснюються за рахунок коштів роботодавців, на які не нараховується єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердженого постановою КМУ від 22.12.2010 р. № 1170). Також компенсація моральної шкоди не входить до бази нарахування ЄСВ згідно зі ст. 7 Закону про ЄСВ.

 

Право на відпустки

Згідно з п. 2 частини першої ст. 9 Закону про відпустки до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховується також час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в т. ч. час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу).

Зважаючи на те, що працівнику за час вимушеного прогулу виплачується середній заробіток, це означає, що такий період зараховується до стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку.

Оскільки в разі звільнення, яке визнано судом незаконним, поновлення на роботі відбувається з дати такого звільнення, робочий рік (період), за який працівнику має надаватися щорічна основна відпустка, відлічується також із цієї дати.

Якщо до незаконного звільнення працівник, окрім щорічної основної відпустки, мав право і на щорічну додаткову відпустку, наприклад, за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, за особливий характер праці, то варто пам’ятати, що такі відпустки надаються залежно від часу зайнятості працівника в цих умовах (ст. 7 і 8 Закону про відпустки).

Відповідно до частини другої ст. 9 Закону про відпустки до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (ст. 7 та 8 Закону про відпустки), зараховується, зокрема, час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами праці або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників виробництва, цеху, професії або посади.

Таким чином, час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки. Тому за період вимушеного прогулу працівник має право лише на щорічну основну відпустку.

 

Повідомлення про прийняття працівника на роботу

Як зазначалося вище, у разі поновлення працівника на роботі за рішенням суду новий трудовий договір із ним не укладається, а тільки скасовується факт звільнення. Це означає, що повідомлення про прийняття працівника на роботу не потрібно подавати контролюючому органу.

 

Поновлення на роботі в разі ліквідації підприємства

Якщо працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновити його на роботі неможливо внаслідок ліквідації підприємства, суд визнає звільнення неправильним і зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках — правонаступника) виплатити цьому працівнику заробітну плату за час вимушеного прогулу (ст. 240-1 КЗпП). Одночасно суд визначає працівника звільненим за п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП у зв’язку з ліквідацією підприємства.

Якщо ж на день прийняття судом рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника процедуру ліквідації підприємства розпочато, але ще не завершено, на підприємство покладається обов’язок поновлення на роботі такого працівника та здійснення на його користь належних виплат.

 

Поновлення працівника, посада якого вже зайнята

Варіанти дій роботодавця

Для роботодавця, який отримав рішення суду щодо поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, але його посада вже зайнята іншим працівником, ситуація ускладнюється, оскільки потрібно знайти для такого працівника вільне місце роботи.  

На думку автора, в такому випадку підприємство має два варіанти можливих дій:

  • викласти штатний розпис у новій редакції (додати кількість працівників за посадою поновленого працівника);
  • звільнити особу, яка обіймає посаду поновленого судом працівника, на підставі ст. 43-1 КЗпП.

Незаконно звільненого працівника поновлюють на підставі рішення суду в порядку, вказаному вище.

 

Звільнення особи, яка працює, у разі поновлення працівника

Можливість звільнення працівника з ініціативи роботодавця в разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, передбачена п. 6 частини першої ст. 40 КЗпП. Згідно з цією нормою трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

У такому разі звільнення відбувається без попередньої згоди профспілки (ст. 43-1 КЗпП), однак слід враховувати, що звільнення на такій підставі застосовується лише у випадках, коли неможливо працівника з його згоди перевести на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП).

Тобто «новий» працівник може бути звільнений лише тоді, коли в роботодавця об’єктивно немає можливості запропонувати переведення, або тоді, коли працівник відмовився від такого переведення. І першу, і другу події варто зафіксувати документально. Для цього потрібно письмово повідомити «нового» працівника про наявність або відсутність вакансій, які роботодавець може запропонувати йому з урахуванням його фаху, досвіду, кваліфікації, та отримати від нього письмову відповідь про погодження або відмову від пропозиції (за наявності останньої). Приклад наказу про звільнення особи, що обіймає посаду поновленого судом працівника, наведено в додатку 2.

Зауважимо, що законодавством встановлено обмеження щодо звільнення певних категорій осіб за ініціативою роботодавця. Так, згідно зі ст. 198 КЗпП звільнення працівників молодше 18 років з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування. Крім того, ст. 184 КЗпП забороняє звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (якщо дитина потребує домашнього догляду — до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, крім випадків повної ліквідації підприємства. Це правило поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 186-1 КЗпП).

Зважаючи на зазначене, роботодавець може опинитися в доволі важкому становищі, коли він має негайно виконати рішення суду щодо поновлення на роботі працівника, але при цьому не може звільнити з посади особу захищеної категорії.

У такому разі роботодавцю, на думку автора, можна обрати один із таких варіантів дій:

  • домовитись із працівником, якого не можна звільняти, щодо переведення на іншу посаду;
  • внести зміни до штатного розпису та збільшити кількість посад, щоб поновити працівника за рішенням суду, а потім скоротити чисельність працівників на підставі п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП з дотриманням передбачених вимог щодо звільнення за скороченням (зокрема, щодо попередження про скорочення за два місяці);
  •  шукати інші шляхи вирішення цієї проблеми.

 

Додаток 2. Зразок наказу про звільнення працівника у зв’язку з поновленням
на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «СІРІУС»

 

НАКАЗ

 10.06.2021                                                 м. Суми                              № 47-К

Про звільнення Остапчук К. М.

20.11.2020 р. Харитоненко Л. П. було звільнено з посади бухгалтера ІІ категорії на підставі п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП України і на цю посаду 27.11.2020 р. було прийнято Остапчук К. М. За рішенням Харківського районного суду м. Суми від 08.06.2021 р. Харитоненко Л. П. було поновлено на попередній роботі, а Остапчук К. М. запропоновано посаду економіста (інші підходящі для Остапчук К. М. вакантні посади на підприємстві відсутні). Від зазначеної посади Остапчук К. М. відмовилась.

Зважаючи на зазначене,

НАКАЗУЮ:

1. Остапчук Катерину Михайлівну, бухгалтера ІІ категорії, звільнити 10.06.2021 р. у зв’язку із поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, на підставі п. 6 частини першої ст. 40 КЗпП України.

2. Головному бухгалтеру Береговій Н. М. виплатити Остапчук К. М. заробітну плату за відпрацьований у червні 2021 р. час, грошову компенсацію за 13 (тринадцять) календарних днів щорічної основної відпустки за період з 27.11.2020 р. по 10.06.2021 р. та вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку.

 

Підстави: 1. Рішення Харківського районного суду м. Суми від 08.06.2021 р. про поновлення на роботі Харитоненко Л. П.

2. Акт про відмову Остапчук К. М. від переведення на іншу роботу від 10.06.2021 р.

3. Службова записка начальника відділу кадрів щодо наявності на підприємстві вакантних посад від 10.06.2021 р.

 

Директор                                         Войтенко                              В. В. Войтенко

З наказом ознайомлені:

<…>

 

Розрахунки з працівником, що звільняється

Працівнику, який звільняється на підставі п. 6 частини першої ст. 40 КЗпП, окрім заробітної плати за відпрацьований час та грошової компенсації за невикористані дні щорічної відпустки (за наявності), виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Якщо такий працівник використав відпустку наперед за невідпрацьований час, то в разі звільнення відрахування із його зарплати незароблених відпускних не провадиться (п. 7 частини другої ст. 22 Закону про відпустки).

 

Заповнення трудової книжки

На підставі наказу про звільнення відділ кадрів підприємства вносить до трудової книжки працівника такий запис: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 частини першої ст. 40 КЗпП України».

Оформлена трудова книжка, а також належні працівнику кошти та копія наказу про звільнення відповідно до ст. 47 КЗпП видаються працівнику у день звільнення. У подальшому звільнений працівник може звернутися до державного центру зайнятості для сприяння йому у працевлаштуванні.

 


ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00