Наталія ГАЛУНКО: "Повага до людей - це не порожній звук"


◦ Персонал
◦ Інтерв’ю

    Новий рік — новий підхід, тож цього року в рамках рубрики «Інтерв’ю» ми спробуємо не лише поспілкуватися з професіоналами у сфері HR, а й зрозуміти сутність особистості директора з персоналу як такого. Для цього сконцентруємося на індивідуальних якостях фахівців, їх світогляді, цінностях та ситуаціях, які сформували їх як професіоналів. Три запитання — "хто такий професіонал у сфері управління персоналом?", "яка ситуація «зробила» вас справжнім HRD*?", "що ви вважаєте найважчим у вашій роботі?" — повторюватимуться кожного місяця. А різноманітність чи, навпаки, схожість відповідей дасть нам можливість скласти єдиний портрет успішного HRD України.

    Отже, в цьому номері — бесіда з Наталією Галунко, начальником департаменту менеджменту персоналу UKRSIBBANK BNP Paribas, а в лютневому випуску продовжимо спілкування з колегою по професії, якого/яку вона порекомендує. Також кожен спікер ставитиме наступному гостю рубрики одне власне запитання, яке публікуватиметься наприкінці інтерв’ю. Сподіваємося, що така естафета з рекомендацій та запитань «від профі до профі» впродовж року дасть нам можливість не лише символічно «поєднати» професійних директорів з персоналу на сторінках нашого журналу, а й організувати між ними діалог. Тож розпочинаємо й бажаємо приємної подорожі у всесвіт професіоналізму, натхнення та розвитку!

    «Кадровик України»: Наталіє, як ви потрапили у професію?

    Наталія: Майже випадково. Це були 1990-ті, я працювала у школі викладачем та мала неабияке навантаження: дві зміни, сім паралелей, чотири предмети та класне керівництво. Я розуміла, що навіть працюючи з восьмої до восьмої не матиму того рівня достатку, який забезпечив би гідне життя моїй родині. Отже, я прийняла кардинальне для себе рішення: перейти в комерційну структуру. Почала з посади торговельного представника, об’їздила більш ніж половину країни, але через рік зрозуміла, що ця робота не те, чим я хочу займатися. Я шукала інші можливості й потрапила в компанію BEARS, в якій почала з позиції ресепшеоніста. Через півроку я вже обіймала посаду помічника генерального директора, який був власником цієї компанії.

    Незважаючи на короткий строк роботи в цій компанії, вона стала для мене першим і єдиним університетом бізнесу. Коли власник керує своєю компанією, він не зважає на посадові інструкції чи розподіл функціоналу, він залучає тих, хто хоче й може. І в мене була чудова можливість долучитися до найцікавіших проектів, пов’язаних зі створенням нових виробничих потужностей, з корпоративним управлінням тощо.

    Наприклад, коли власник навчався в бізнес-школі у Великобританії, він задав  мені написати курсову роботу з організаційної поведінки. Мені доводилося шукати відповіді на такі запитання, з якими я ніколи не стикалася у своїй роботі. Тобто це був «челендж», який створив потужну базу для професійного зростання в комерційній структурі. Я швидко просунулась до посади керівника департаменту персоналу та громадських зв’язків. Отже, ази професії та перший досвід як фахівець та керівник я отримала саме в компанії BEARS.

    «Кадровик»: Назвіть ваші три головні цінності?

    Наталія: Перша — повага до людей. Для мене це не порожній звук. Коли я бачу в робочих стосунках якийсь прояв неповаги, для мене це завжди «червона сигнальна лампочка». Я завжди на це реагую. Мені легко вловити мінімальні прояви неповаги між людьми. Я стикнулась з тим, коли ви як HR намагаєтеся працювати з цінностями, ви розумієте, що всі люди по-різному сприймають та відчувають прояв кожної цінності. Отже, якщо хтось незадоволений рівнем взаємоповаги, завжди запитайте: «А що саме ви маєте на увазі? У чому має проявлятися повага колег та вашого керівника до вас?». Мій досвід дає мені право стверджувати, що більшість людей дуже індивідуально сприймають поважне ставлення до себе. І така дискусія в команді — дуже корисна для будування довірливих відносин та позитивно впливає на ефективність роботи команди.

    Друга цінність — постійний розвиток, коли людина ставить під сумнів свій рівень кваліфікації, коли немає самозадоволення собою, коли ти думаєш: «Що ще я не знаю? Чому ще я можу навчитись? Що ще я можу зробити у своїй роботі краще, ніж робив до того?».

    Третя перебуває за межами професійної діяльності, але для мене особисто дуже великою цінністю є мої рідні. Це люди, які мене надихають, завдяки яким я роблю новий для себе вибір. Саме вони допомагають мені розуміти, де саме межа між «інвестиціями» в роботу, а де я маю сказати собі «стоп».

    «Кадровик»: Стосовно поваги… Що означає неповага саме для вас?

    Наталія: Я бачила багато людей, навіть успішних керівників, які не вміють слухати інших, які ігнорують думку інших та навіть не стимулюють їх висловлюватись. Прояв поваги до мене — це коли цікавляться моєю думкою.

    «Кадровик»: У чому ви вбачаєте свою місію як HRD?

    Наталія: Це може здатися незвичним, але моя місія в тому, щоб відділ персоналу налічував якомога меншу кількість людей. Я поясню (усміхається). Упевнена, що я реалізувала свою місію тоді, коли безпосередній керівник є кращим HR. Я вважаю, рівень обізнаності менеджменту — це результат моєї роботи як HR-директора та моєї команди.

    «Кадровик»: Як ви ставитеся до людей?

    Наталія: Тут можна висвітлити два моменти. По-перше, я за своїм психологічним профілем — інтроверт. Тобто я підзаряджаюся енергією, перебуваючи на самоті. А в мене є професійна профдеформація, тобто я — соціалізований інтроверт (сміється). Це означає, що я завжди зроблю перший крок, завжди першою звернуся до людини.

    По-друге, моє кредо: «Моя віра в людей помирає останньою». Але це мені не допомагає, тому що я до останнього даватиму людині шанс. Я вірю, що всі ми приходимо в організацію для того, щоб бути успішними. Ніхто не обирає роботу, щоб отримувати догани, негативний зворотний зв’язок, псувати стосунки з колегами. І хоч таке стається, це не є метою кожного з нас.

    Отже, я до останнього намагаюся чи то створити інші умови для людини, чи то допомогти відкоригувати професійні стосунки з керівництвом або його очікування від команди. Я розумію, що це дуже довгий та енергетично затратний шлях, але я бачила, як це працює в моїх попередніх організаціях. Тож я певна, що такі «інвестиції» приводять до чудових результатів. Це основа впровадження змін, коли ти пояснюєш, даєш можливість висловлюватись, працюєш із сумнівами та запереченнями та намагаєшся дати чітке розуміння, куди ми рухаємося та які перепони поставатимуть у нас на шляху.

    «Кадровик»: Що для вас зараз важливо в роботі, а що викликає неприємні емоції?

    Наталія: На початку своєї кар’єри я дуже багато уваги приділяла системам та процесам. І мені було дуже цікаво! У мене не вистачало цікавості та часу на індивідуальну мотивацію та підхід. Зараз, на цьому етапі розвитку своєї кар’єри, я думаю точно навпаки.

    Вважаю, що ключовий критерій успіху HR — в індивідуальному підході, в пошуку талантів, ключових людей та розумінні, як будувати роботу з такими співробітниками. Тому що, безумовно, можна побудувати ідеальну систему чи процес, але життя показує, що жодна система, жодний процес не дає можливості реалізувати потенціал, надихнути людей пройти екстра-милю чи зробити те, що перебуває за межами їх особистих обов’язків. І тільки персональна увага, розуміння особистих потреб та прагнень дає ефект в геометричній прогресії.

    А неприємне в роботі HR — це безліч документів …

    «Кадровик»: З яким керівником вам комфортно працювати?

    Наталія: Мені щастило на керівників. По-перше, вони завжди давали мені можливість робити те, що я вважала за потрібне. У мене завжди був кредит довіри, який мене надихав і надихає досі. По-друге, я з клану перфекціоністів. Я сама себе «з’їм до кісток», якщо щось зробила не так. І мої керівники, знаючи це, завжди мене підтримували. І навіть корегувальний зворотний зв’язок з їх боку надихав і підтримував.

    Мені легко працювати з керівниками, які мають чітку систему цінностей щодо людей, в яких є прозора та зрозуміла система координат. У такому разі ти дуже швидко можеш зрозуміти, чи збігається твоя система цінностей з системою цінностей твого керівника. Якщо так, то це та синергія, про яку мріє кожний HR-директор. Коли ти знаєш наперед, що вимагається від тебе, чого хоче твій керівник, що для нього є пріоритетом і як би він вчинив у цій ситуації. У мене були такі тандеми, і це велике щастя!

    «Кадровик»: Як ви розумієте, що виконуєте свою роботу добре?

    Наталія: Я прошу зворотний зв’язок від керівників та команди топ-менеджерів, частиною якої я є. І вони завжди відкриті в цьому питанні. Це дуже спрощує роботу, адже ти розумієш, який вплив та наслідки мають твої рішення чи вчинки. До того ж, звісно, я аналізую KPI та метрики HR-процесів, але ознакою правильних рішень та зворотним зв’язком для мене є зростання показника задоволеності внутрішнього клієнта. 

    «Кадровик»: Як і коли ви розумієте, що настає час залишити компанію?

    Наталія: Я орієнтуюся на відчуття «моя місія виконана», і це важко якось раціонально пояснити.

    «Кадровик»: Ви довго працювали в компанії Watsons… Чому вирішили залишити її?

    Наталія: З’явилося відчуття, що час настав ). Довго працюючи в одній компанії, ти переживаєш з нею різні етапи трансформації та змінюєшся відповідно до того, як змінюється бізнес-модель організації. З часом ти відчуваєш відносний комфорт, але розумієш, що твій професійний та особистісний розвиток вже обмежений ринком, усталеними процесами та існуючими взаємовідносинами. Цей період настав, і я зрозуміла, що час шукати нові можливості.

    «Кадровик»: Який зворотний зв’язок від персоналу запам’ятався вам найбільше?

    Наталія: Перше, що згадалося, це історія про дівчину, яка на той момент була адміністратором супермаркету. Ми нечасто спілкувалися. Але пізніше вона стала комерційним директором міжнародної компанії та в одному з постів у Facebook написала, що її професійне ставлення, успішна кар’єра безпосередньо пов’язані із спілкуванням зі мною. Це було дуже неочікувано та приємно. Це надихає мене.

    «Кадровик»: Хто такий професіонал у сфері управління персоналом?

    Наталія: Декілька років тому я пройшла міжнародну сертифікацію. Упродовж підготовки потрібно було відновити знання, пов’язані з бізнесом та HR-інструментарієм. Але значення професійних знань порівняно із значенням HR-компетенцій (тобто моделей поведінки, які притаманні успішному HR в організації) — 40/60. Тобто професійний HR передусім правильно розуміє свою роль та вміє робити ціннісний вибір. . Він чітко розуміє потреби бізнесу та може запропонувати довгострокове рішення.

    «Кадровик»: Яка ситуація «зробила» вас справжнім HRD?

    Наталія: Багато років тому я брала участь у зовнішньому тренінгу, на якому нас розділили на групи й дали просте завдання. Мені це питання здавалося простим, і я не могла зрозуміти, чому інші учасники групи ніяк не можуть знайти рішення. Втративши терпіння, я їм розповіла правильну відповідь. Досвідчена колега, яка спостерігала за роботою групи, пізніше сказала мені: «Можна, звичайно, рухатися швидше, ніж учасники групи, але в підсумку ти залишишся на самоті». У той момент я не до кінця зрозуміла сенс сказаного, але через кілька років, коли я прийшла у сформовану та спрацьовану команду, ця порада мені дуже допомогла, адже людям справді потрібен час для прийняття змін, для усвідомлення своїх зон розвитку.

    «Кадровик»: Що ви вважаєте найважчим у вашій роботі?

    Наталія: Пошук компромісів, тобто балансу між вимогами та можливостями. Слід бути здатним проявляти гнучкість у рамках обмежень.

     

    Запитання наступному спікеру від Наталії Галунко:

    «Що для вас є джерелом енергії та натхнення?»

     

    Бліц-«провокація»

    «Кадровик»: Люди або прибуток?

    Наталія: Люди.

    «Кадровик»: Процеси або стосунки?

    Наталія: Стосунки.

    «Кадровик»: Довіра чи контроль?

    Наталія: Довіра.

    «Кадровик»: Досвід або інновації?

    Наталія: Інновації.

     

    Довідково

    Наталія Галунко в 1996 р. закінчила Херсонський державний педагогічний інститут, у 2006-му отримала диплом MBA Executive в Міжнародному інституті бізнесу. HR-кар’єру розпочала в компанії BEARS у 2001 р. У 2003-му очолила управління по роботі з персоналом української філії Групи компаній «Спортмастер». Упродовж 2007–2017 рр. працювала начальником департаменту по роботі з персоналом компанії Watsons. З липня 2017 р. по теперішній час — начальник департаменту менеджменту персоналу UKRSIBBANK BNP Paribas.

    ___________

    * HRD (human resources director) — керівник служби персоналу.

     

    Підготувула Станіслава Стефановська,

    HR-директор First Line Group, майстер-коуч, бізнес-тренер

     

    ПЕРЕДПЛАТА

    за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

    0 800 214 008

    або заходьте в

    МАГАЗИН

    «ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

    Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

    0 800 214 009
    044 581 57 07

    Пн-Пт з 10:00 до 15:00

    ДЕМО ДОСТУП