Прийняття та звільнення в неробочі дні


◦ Трудовi вiдносини
◦ Прийняття на роботу
◦ Звільнення працівників
◦ Час відпочинку
◦ Вихідні, святкові (неробочі) дні

Прийняття на роботу в неробочий день викликає менше запитань, ніж процедура звільнення у вихідний або святковий та неробочий день, хоч між ними є дещо спільне. Про їх особливості — далі.


Прийняття на роботу в неробочий день

Для чого приймати працівника на роботу у вихідний або святковий чи неробочий день? Якщо йдеться, наприклад, про охоронців, відповідь очевидна: перший робочий день може припадати на неділю. 

Виправданим також є прийняття на роботу у вихідний або святковий чи неробочий день працівників на підприємства з безперервним режимом роботи або на підприємства з «плаваючими» вихідними (див. тут). Тут також перший робочий день може припасти на вихідний тощо. 

А в решті випадків? Аргумент тут може бути лише один — щоб працівник не втрачав один місяць розрахункового періоду. 

Донедавна для обчислення середньої зарплати за Порядком № 100 питання врахування до розрахункового періоду місяця прий­няття на роботу, коли перший робочий день не 1-ше число, було дискусійним. Тепер у п. 2 Порядку № 100 вказано, що якщо працівника прийнято (оформлено) на роботу не з першого числа місяця, проте дата прийняття на роботу є першим робочим днем місяця, то цей місяць враховується до розрахункового періоду під час обчислення відпускних як повний місяць. Для двомісячного розрахункового періоду цей факт не відіграє значущої ролі, оскільки до уваги беруться відпрацьовані дні впродовж цього часу.

А от у разі обчислення середнього заробітку для нарахування сум за загальнообов’яз­ковим соціальним страхуванням відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266, винятків немає. Тому тут 1-ше число відіграє важливу роль.

Міністерство соціальної політики України в листі від 23.01.2014 р. № 13/06/186-14 зазначило, що законодавство України про працю не містить норм, що забороняють укладати трудовий договір у вихідні дні за умови, що зазначені дні на підприємстві є робочими відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку та колективного договору (додатками до яких зазвичай є графіки роботи, змінності).

Отже, якщо вихідні дні на підприємстві не є робочими відповідно до правил внут­рішнього трудового розпорядку, то прий­мати працівника не можна? Спірне твердження. Роботодавець самостійно вирішує такі питання. І застереження «за умови, що зазначені дні на підприємстві є робочими» у законодавстві немає. Це не суперечить також ст. 24 та 29 КЗпП.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу. Тому якщо перший робочий день місяця — перший після вихідного, таке прийняття виправдане. 

Є ще один нюанс — «дотяжка» ЄСВ. Якщо база нарахування ЄСВ не перевищує розміру мінімальної зарплати, сума ЄСВ розраховується як добуток розміру мінімальної та встановленої ставки єдиного внеску за умови перебування в трудових відносинах повний календарний місяць або відпрацювання всіх робочих днів звітного місяця, які передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності згідно із законодавством.

Тож тут важливо, чи є вихідний день — день прийняття на роботу — робочим для працівника (тоді не слід «дотягувати» ЄСВ) чи ні (тоді слід «дотягувати» ЄСВ).

 

Звільнення в неробочі дні

Звільнення у вихідні або святкові та неробочі дні є непростою процедурою, якій слід приділити особливу увагу. Законодавство не містить заборони щодо звільнення працівника в такі дні. Воно може відбуватися у вихідний день працівника, який працює за змінним графіком роботи, тоді як для адміністрації підприємства це буде робочий день. Вирішити питання щодо виплати всіх сум під час звільнення, що належать працівнику, який не працював у день звільнення, роботодавець може, звернувшись до положень ст. 116 КЗпП. У ній вказано, що зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Тому норма цієї статті прямо вказує на те, що звільнення в день, коли працівник не працював, є можливим.

Разом з тим у разі збігу дня звільнення з вихідним або святковим та неробочим днем відповідно до частини п’ятої ст. 241-1 КЗпП днем звільнення вважатиметься найближчий робочий день. Натомість виникає запитання, який саме день є найближчим — наступний чи попередній. Це питання так і залишається відкритим, але наштовхує на відповідь, що звільнення потрібно проводити, враховуючи обставини кожної окремої ситуації та підстави звільнення. Адже якщо звільнення відбувається в загальновстановлений підприємством вихідний або святковий чи неробочий день, адміністрація підприємства відпочиває разом з усіма працівниками. Тому видання наказу та проведення остаточного розрахунку є неможливим, як і видача належно оформленої трудової книжки, оскільки з метою дотримання норм ст. 47 КЗпП все це необхідно зробити в день звільнення. 

Будь-яке звільнення не може відбутися без видання наказу. Важливою умовою є правильне формулювання наказу про звільнення. У тексті типової форми № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)», затвердженої наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489, міститься формулювання: «Звільнити «__» ______ 20__ року» — без літери «з». На цей нюанс варто звернути увагу, адже від формулювання наказу про звільнення залежить правильність визначення дати звільнення. 

День звільнення працівника є останнім днем його роботи. Проте законодавство не містить чіткого визначення цього поняття («останній день роботи»). Про нього йдеться лише в Інструкції № 58, яка, на жаль, не регулює порядку звільнення. 

В абзаці другому п. 2.27 Інструкції № 58 його формулювання викладено так: «Днем звільнення вважається останній день роботи». Це визначення слід трактувати як останній день перебування працівника в трудових відносинах з підприємством, а не останній робочий день. Тому, доки працівника не звільнено (перебуває на «лікарняному», у відпустці або відпочиває у свій вихідний або святковий та неробочий день тощо), він продовжує перебувати з підприємством у трудових відносинах. Отже, останній день роботи (як визначено Інструкцією № 58) не є останнім фактичним робочим днем.

Для вирішення питання щодо оформлення звільнення на практиці розглянемо кілька видів звільнення з різних підстав. 

 

Розірвання трудового договору за ст. 38 КЗпП

Для того, щоб звільнитися з роботи, працівник повинен попередити про це роботодавця письмово за два тижні. Дотримуючись норм ст. 2411 КЗпП, у якій зазначено, що строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня, роботодавець повинен правильно обчислити, коли саме настане день звільнення. За дотримання двотижневого попередження останнім днем роботи буде той самий день тижня, у який працівник письмово попередив роботодавця про звільнення. Таким чином, якщо працівник подасть заяву в понеділок 8 лютого і цього ж дня керівник накладе резолюцію про звільнення, то днем звільнення через два тижні буде понеділок 22 лютого. Проте заява може бути написана працівником, наприклад, і в неділю. А оскільки обчислення почнеться з дати, коли на заяві буде накладено резолюцію керівника підприємства, вихідний день (неділя) стати днем звільнення через два тижні не може. Але… 

Але не забуваймо про святкові та неробочі дні, що можуть бути серед тижня. Наприклад, 8 березня — понеділок. Тому подання заяви в понеділок 22 лютого призведе до необхідності звільнення в понеділок 8 березня. Або ж у травні 2021 р. робочі 3 і 4 травня стають вихідними через перенесення святкових. Тому на це слід зважати.

 

Припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП

У разі звільнення за угодою сторін законодавством не встановлено строку попередження та наявності поважних причин для припинення трудових відносин. Трудовий договір, у т. ч. строковий, може бути припинено в будь-який час. Головне — це домовленість сторін, тобто працівника та роботодавця. Якщо роботодавець погоджується на звільнення працівника за угодою сторін, то днем звільнення, по суті, є дата, з якої керівник погоджується його звільнити. А отже, на практиці працівник та роботодавець можуть домовитися про звільнення у звичайний робочий день.

 

Розірвання трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП

Звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку трудового договору має відбуватися датою, яка або обумовлена в заяві працівника, або залежно від подій чи обставин. У цій ситуації слід дотримуватися норм ст. 2411 КЗпП, і задля уникнення проблем під час обчислення строку трудового договору наперед визначитися з датою звільнення. Зауважимо, що якщо після спливу терміну трудові відносини фактично тривають хоч один день і жодна зі сторін не вимагає 

їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (ст. 391 КЗпП). Тому звільнення має відбутися вчасно.

З цього приводу Мінсоцполітики в листі від 05.01.2018 p. № 9/0/22-18/134 зазначило, що роботодавець має виконати обов’язок, передбачений ст. 47 КЗпП (провести розрахунок і видати трудову книжку в день звільнення) в останній робочий день. При цьому днем звільнення відповідно до частини другої ст. 2411 КЗпП буде останній день, визначений строковим трудовим договором.

 

Припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП 

Для звільнення працівника у зв’язку з його відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці є одна умова. Це строк повідомлення працівника про зміни в організації виробництва і праці не пізніше ніж за два місяці (якщо роботодавцем не зазначено більшого строку). Згаданий двомісячний строк необхідно правильно визначити. Згідно з частиною третьою ст. 2411 КЗпП строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Зважаючи на думку авторського колективу коментаря до КЗпП, слово «відповідні», «відповідне», «відповідний» слід розуміти як такі (місяць і число, число місяця, день тижня), в які відбувся юридичний факт, що спричинив потребу в обчисленні строку. 

Отже, якщо працівника повідомлено про зміни, наприклад, 11 січня, то днем його звільнення буде 11 березня (якщо роботодавцем не визначена дата, що перевищує двомісячний строк). Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Наприклад, якщо роботодавець повідомив працівника 31 грудня, то днем його звільнення буде 28 лютого, оскільки 31 лютого в календарі не існує. 

 

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця 

День звільнення працівника з ініціативи роботодавця в усіх випадках, передбачених законодавством, більшою мірою залежить від самого роботодавця (крім винятків щодо тимчасової непрацездатності), тому поставитися до визначення дня та дати звільнення потрібно уважно. 

В окремих випадках, наприклад, під час звільнення працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП, також має місце дотримання двомісячного строку, а тому процедура визначення дати звільнення подібна до попередньої, незважаючи на різний зміст цих процесів. 

Під час звільнення працівника за прогул без поважних причин останній день роботи (тобто день видання наказу) може не збігатися з останнім робочим днем. Деякі фахівці вважають, що за п. 4 ст. 40 КЗпП (у разі тривалої відсутності працівника на роботі) звільнення має проводитися останнім днем його фактичної роботи, незважаючи на те, що наказ про звільнення буде видано пізніше. Утім, варто наголосити, що звільнення заднім числом є некоректним. 

Не слід нехтувати тим фактом, що до моменту звільнення працівник продовжує залишатися працівником підприємства, включається у статистичну звітність, а підприємство продовжує табелювати його відсутність прогулом «ПР» або неявкою на роботу з нез’ясованих причин «НЗ». 

Тому це звільнення, як і всі інші, має відбуватися останнім днем перебування працівника в трудових відносинах з підприємством. Додамо, що роботодавець не видаватиме наказу про звільнення у вихідний день.

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП