Тетяна ПЛЮСНIНА: «Мій найкомфортніший стиль поведінки — це залучення персоналу»

Інтерв'ю

 

З Тетяною Плюсніною, директором департаменту персоналу АТ «Райффайзен Банк Аваль», ми спілкуємося про важливість зміни ролей у роботі HR, улюблені проекти, базові HR-інструменти, про те, якими питаннями щодня повинен перейматися HR, а також про обставини й ситуації, які вплинули на становлення у професії, та про  життєві цінності.

Довідково

Тетяна Плюсніна закінчила Київський національний університет ім. Т. Г. Шевченка (спеціальність: романо-германські мови та література, за фахом — філолог). Трудову діяльність розпочала в 17 років: спочатку обіймала посаду секретаря, помічника керівника, перекладача. З 1995 р. працювала помічником CEO в компанії CDV Computer Ltd, яка вперше представила технології Apple в Україні. З 1996 по 2002 р. — керівник HR-напрямку в компаніях McDonald’s, B.A.T. – Prilucky Tobacco Company.2002 р. стала  керівником відділу персоналу в компанії «Чумак». З 2007 р. працює на посаді директора департаменту персоналу АТ «Райффайзен Банк Аваль». Досвід роботи у сфері управління персоналом понад 23 роки.

 

Розпочати бесіду пропоную із відповіді на запитання Валерія Кушніренка, директора з персоналу медичної лабораторії «Діла»: Якби ви не стали HR, яку б професію обрали?

Тетяна Плюсніна: Колись батько сказав мені, що я маю бути лікарем. І не просто лікарем, а військовим хірургом. Може, він мав рацію, тому що я не гублюся у складних ситуаціях, завжди намагаюся допомагати людям. Взагалі  вважаю, що робота має приносити задоволення й бути продовженням душі. Справжнім продовженням моєї є акторська діяльність. З дитинства всі КВК, жарти, експромти та сцени, де потрібно було танцювати й співати, були моїми. Тому, ймовірно, я була б акторкою кіно чи грала б у театрі.

 

«Кадровик України»: Наскільки важливо у вашій роботі володіти навичкою зміни ролей?

Тетяна: У роботі HR зміна ролей дуже важлива, оскільки саме ми стоїмо у ар’єргарді  змін.  Коли добираємо людей до HR-підрозділу, ми завжди шукаємо в них рішучість, але  гнучкість, такий собі «ген готовності до змін».  Це означає, що ти маєш, з одного боку, постійно проявляти стійкість та наполегливість, а з іншого — виявляти у людях те, на що вони здатні.  Для цього потрібно вміти розмовляти з кожним його мовою та застосовувати різні методи й канали комунікацій. З молодими наразі потрібно розмовляти легко, зацікавити незвичайним, подрайвити разом, погейміфікувати, щоб донести до них якусь думку.  Для старшого покоління важлива конкретика,  часто підкріплена  документально, або фактами І дуже важливо -  проявляти інтерес й повагу до їхніх реакцій та думок з того чи іншого приводу. Тобто місія HR — завдяки різним методам та зміні стилів комунікацій  - доносити ідею змін та впроваджувати її.  

 

«Кадровик»: Яка ваша найулюбленіша професійна роль?

Тетяна: Як у керівника, який завжди приходив у компанії для побудови системи «з нуля» чи впровадження змін, моїм найкомфортнішою роллю з відповідним стилем поведінки – є  роль з залучення різних людей до ідеї,  на кшталт «А давай зробимо!».

Тобто перше, з чого потрібно починати, — це «інфікувати» людей ідеєю, ще й, наприклад, розповісти якусь захоплюючу легенду, історію. По-друге, підбирати команду з різноманітними  компетенціями. Наприклад, хтось гарно говорить, красиво пише, потрібні й такі, яким краще вдається  мотивувати  своїм прикладом, навчати, а ще цінними є люди, що мають системний підхід до всього та вміють вибудовувати процеси. Таким чином, у результаті гравці в команді  доповнюють один одного. Зрештою, лише такий «організм» і працює.

 

«Кадровик»: Ваш проект-улюбленець?

Тетяна: У мене є   надзвичайно особливий улюбленець. Це  проект  компанії Apple computer,  коли два брати-американці першими привезли технології  Macintosh в Україну. По суті, це був перший досвід участі у  «діджитал-стартапі», як тепер кажуть. То був проект-авантюра, але дуже успішний й якісний, а  успіху, що прийшов, тоді майже не траплялося  на ринку в ті часи. Ми пройшли довгий та плідний шлях від  недовіри середовища до нових ідей та шляхів  розгортання проекту, й виконання планів продажу. Це була маленька дивна та дуже цінна для мене команда, з якою зробила свої перші HR та технологічні відкриття. Тобто,  це найцінніший період у житті  з точки зору розуміння себе та пізнання світу.

Другий проект-улюбленець — невеличкий, але найсмачніший, такий, що в прямому сенсі продовжує  пригощати мене та мою сім’ю, адже я й зараз купую продукцію цього бренду.   Це проект пані Вєни Бєлєвої, яка створила  мережу бутік-кондитерських «Реприза».

У мене був чудовий досвід роботи в McDonald’s, і пані Вена запросила мене до свого проекту на його старті. Це найзахоплюючий час подолання обставин й вияву креативу!  Найбільш цікавим спогадом  стала  одна ситуація. Коли вже підійшла дата для реєстрації компанії, ми зрозуміли, що у нас досі немає назви. Залучена для експертної підтримки маркетингова агенція пропонувала нам багато  назв,  концепцій. Але всі вони власнику проекту  не подобались. Стали всі думати й хворіти завданням і вдень і вночі.

Якоїсь миті я сказала: «Ну все! Відкриваю словник: куди палець попаде - така назва й буде!». Було давно за північ, і ми були стомлені. Відкривши словник, я побачила літеру «Р», і перше слово, що впало мені в очі — «Реприза»! Почитавши визначення у Вікіпедії, ми зрозуміли, що це те, що потрібно! Я щаслива, що стала частинкою історії створення нового проекту, який досі додає радості нашим людям. .

 

«Кадровик»: Які HR-інструменти ви вважаєте базовими в роботі HR-управлінця?

Тетяна: Багато хто вважає, що немає науки «управління персоналом». Частково це так, адже HR — це симбіоз різних напрямків та галузей знань, практик, що  можуть перетинатися чи існувати майже окремо. Але важливо мати інструментарій, що об’єднує та формує систему, яка може створювати сильну компанію, успішний колектив. Я завжди вчила й продовжую навчати своїх керівників починати з головного – з цінностей. Компанія, з гарними цінностями має сильний бренд  та, як магніт, притягує до себе людей з певною культурою. І це головне. Якщо цінності збігаються, ця людина чи колектив пройдуть з тобою будь-які зміни.

Я підтримую й використовую різні інструменти-   і командні заходи з побудови відносин, і проекти «поділись знаннями», і  проекти розвитку талантів, і можливості працювати поза офісом. Але тільки цінності тримають команди разом у різні часи. До речі, не так важко, на мій погляд, пережити важкі часи, як перемоги. Тому що команда часто втрачає своїх людей саме тоді, коли цілі досягнуто, а «переможці» раптом «одягають корону».

Отже, спочатку ми «беремо» своїх, об’єднаних цінностями,  та формуємо єдине бачення досягнення цілей. Після цього -  створюємо єдину систему оцінки досягнення результатів,  прозору, чесну, зрозумілу для всіх членів команди. Саме це й буде підґрунтям для третього базового HR-інструменту — коректного та постійного зворотного зв’язку. Щодо останнього, то важливо не просто казати, що людина робить не так, а концентруватися на індивідуальних цілях розвитку та обговорювати особисті причини перемог або невдач.

 

«Кадровик»: Яка ситуація зробила вас справжнім HRD?

Тетяна: HR —  сенсетивна роль. По суті, під час створення компанії друга людина, яка має опинитися біля власника, це HR, який найближче стоїть до ідеї компанії, культури та цінностей. Тому робить вас  HRD відповідальність та велика довіра. У моєму випадку  –  найціннішою для досвіду була компанія «Макдональдз». А компанія «Чумак» - додала мені знань й практик у новому, середовищі промислового виробництва. Це були часи великих змін, та коли завжди знала:  у найскладнішій ситуації ми з командою найнятих керівників залишаємся в одному «човні» з власником.

Але бувають ситуації, коли змінюється власник чи приходить новий директор. Формально спочатку цінності та культура не змінюються, але у підсумку нове керівництво починає впроваджувати нове бачення, методи управління та подекуди демонструвати неочікувані стилі поведінки. Тобто стає досить чітко зрозуміло — цінності змінилися, і це не на краще для компанії. Та навіть коли все змінюється, HR-фахівець має знову й знову повертатися з потрібними питаннями і пропонувати шляхи впровадження змін. Але коли ці спроби ні до чого не призводять, доводиться залишати роботу. Це було доволі болісно. Але інакше нечесно. Так, ти можеш пристосуватися до обставин, зробити вигляд, що поділяєш нові цінності. Але я називаю цей процес «деструкцією людини на молекули», що відчувається на фізичному рівні. Тобто тебе розібрали, а назад збирайся сам, десь там... У мене був такий досвід. Після цього я сама для себе стала найціннішим «продуктом»: тобто я, зі своєю командою, пройшла й через такі виклики й можливо, поразку. .

 

«Кадровик»: І все ж таки, що ви вважаєте найважчим у своїй роботі?

Тетяна: За 25 років у HR найменш цікавим для мене були та залишаються дуже важливі в нашій роботі «бюрократичні» речі — оформлення відносин працівника з роботодавцем, документальне супроводження відряджень тощо. І це добре.

Адже якщо тобі щось нецікаво, ти шукаєш шляхи до сниження такого впливу на твоє життя. Так, наприклад, ми серед перших  у банківській системі почали та постійно оптимізуємо   процеси. Мій перший цікавий тоді досвід -  2008, спрощення  процесу оформлення відрядження – перевели в електронний формат, майже на 99%. Подібне зроблено наразі з процедурою заяв на відпустки.

 

Бліц-«провокація»

 

«Кадровик»: Online чи offline навчання?

Тетяна: Online.

«Кадровик»: Навчання за власні кошти, частково за свої кошти або за кошти компанії?

Тетяна: Частково за власні кошти.

«Кадровик»: Спочатку заявити про себе, а потім довчитися, чи спочатку розібратися, а потім претендувати на посаду, підвищення?

Тетяна: Спочатку розібратися, а потім претендувати.

 

«Кадровик»: Якими питаннями щодня повинен перейматися HR?

Тетяна: По-перше, що у нас сьогодні нового: у команді та на ринку, в світі. По-друге, де ми перебуваємо стосовно важливих для нас напрямків (на якому етапі виконання поставлених завдань). По-третє, що у нас такого сталося в компанії, до чого ми можемо підключитися  й допомогти.

 

«Кадровик»: Що ви порадили б собі 20 років тому?

Тетяна: Довіряти собі, споглядати, аналізувати, використовувати  свій досвід та мати змогу відстоювати думку. Наприклад, тримати фокус надаючи   зворотний зв’язок в ситуації, що погіршує культуру, або результат компанії.  HR перший такі речі помічає й аналізує. Часто  тебе намагаються переконати, що нічого страшного немає, що все добре. Але може статися так, що ситуація ускладниться й стане токсичною для організації.

 

«Кадровик»: Ви часто згадували про важливість цінностей. Які ваші ключові цінності?

Тетяна: Свобода. Якщо я раптово та інтуїтивно відчуваю, що мене починають обмежувати в моєму русі, сприйнятті чи поведінці, яку я вважаю правильною, я її не віддаю.

Також віра, яка в мене тісно пов’язана з відповідальністю. Та, безумовно, родина, що тримає в колі не тільки родичів, але й всіх дуже близьких мені людей.

 

Бесіду вела Станіслава Стефановська,

HR-директор First Line Group, майстер-коуч, бізнес-тренер

 

Запитання наступному спікеру від Тетяни Плюсніної:

Гендерний баланс у компанії: чи переймаєтеся ви цим питанням?

Чи рекомендували б ви своїм наступником жінку? Що думаєте про часи, коли більшість компаній в Україні очолять жінки?

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00