Виконання трудових обов’язків під час відпустки


Законодавством передбачено право кожної людини на відпочинок і оплачувану відпустку. Однак деякі особливості діяльності підприємств інколи потребують термінової присутності працівника на робочому місці, незважаючи на реалізацію ним свого законного права на відпустку. Отже, як правильно оформити роботу під час відпустки? Які правові форми організації роботи передбачені під час відпустки? Як відкликати з неї працівника? Чи можна працювати під час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та чи дозволяється її перервати? Відповіді на ці та інші запитання — далі в статті.


Право на відпустку та її види

Під терміном «відпустка», як правило, мається на увазі час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам зі збереженням місця роботи та заробітної плати. Згідно зі ст. 2 Закону про відпустки право на відпустки мають всі громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями будь-якої форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. 

Варто нагадати, що нарівні з українцями право на відпустку мають також іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні. Таке право мають усі працівники — і ті, які уклали безстрокові трудові договори, і трудові договори на визначений строк чи на час виконання певної роботи, і сезонні та тимчасові працівники, і сумісники, і працівники, які працюють на умовах неповного робочого часу.

Право на відпочинок забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати у випадках, передбачених Законом про відпустки, і забороною заміни відпустки компенсацією, крім випадків, встановлених ст. 24 цього Закону.

Згідно зі ст. 4 Закону про відпустки передбачено такі види відпусток:

  • щорічні:
    • основна відпустка;
    • додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;
    • додаткова відпустка за особливий характер праці;
    • інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
    • додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;
  • творча відпустка;
  • відпустка для підготовки та участі у змаганнях;
  • соціальні відпустки:
    • відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;
    • відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
    • відпустка у зв’язку з усиновленням дитини;
    • додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи;
    • відпустка при народженні дитини;
  • відпустки без збереження заробітної плати.

Окрім цього, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток. 

 

Перенесення або заміна відпустки

Згідно з нормами частин третьої – п’ятої ст. 11 Закону про відпустки щорічна відпустка за ініціативою роботодавця, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілкою або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. 

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог ст. 12 Закону про відпустки.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами або з особливим характером праці. 

Право на відпустку забезпечується, у т. ч., забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, перелічених у ст. 24 Закону про відпустки. Тобто, за загальним правилом, не допускається відмова працівника від відпустки для її заміни грошовою компенсацією. Отже, якщо працівнику належним чином оформлено чергову щорічну відпустку, він отримав відповідну суму відпускних, але продовжує виконувати в цей період свої посадові обов’язки, це є порушенням трудового законодавства.

 

Правові форми організації роботи під час відпустки

У разі потреби працювати під час відпустки найпростіше буде укласти цивільно-правовий договір про виконання робіт або надання послуг. Законодавством не заборонено укладати договори цивільно-правового характеру між підприємством і працівниками про виконання робіт або надання послуг у вільний від виконання основної роботи за трудовим договором час. 

У листі від 06.08.2004 р. № 18-429 Мінсоцполітики України зазначало, що підприємство-роботодавець може укласти зі своїм працівником, який перебуває у черговій (щорічній) відпустці, цивільно-правовий договір на час відпустки для виконання останнім певних робіт. Там же зазначено, що оплата виконаних робіт (послуг) за цивільно-правовим договором проводиться, як правило, після оформлення акта прийняття-передання робіт (послуг), а щодо оформлення таких відносин роз’яснено, що під час укладання цивільно-правового договору особа не подає заяви про прийняття її на роботу, роботодавець не видає наказу про зарахування його на певну посаду i не вносить запису до трудової книжки.  

Окрім укладення цивільно-правового договору, на час відпустки можна оформити строковий трудовий договір — тобто угоду між працівником і роботодавцем, робота за якою буде обумовлена певним строком і за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Варто зауважити, що відповідно до частини другої ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір може бути укладений лише у випадку, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством. 

У разі оформлення роботи за строковим трудовим договором на час відпустки працівника радимо звернути увагу, що така робота може виконуватися винятково за сумісництвом (як зовнішнім, так і внутрішнім), адже основне місце роботи у працівника вже є, незважаючи на те що наразі він перебуває у відпустці. 

Пунктами 1–2 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245 передбачено, що на умовах сумісництва працівники можуть працювати на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина у вільний від основної роботи час. Для роботи за сумісництвом згоди адмiнiстрацiї за місцем основної роботи не потрібно. Водночас тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день i повного робочого дня у вихідний день, а загальна тривалість роботи за сумісництвом таких працівників протягом місяця не має перевищувати половини місячної норми робочого часу. Оплата праці сумiсникiв провадиться за фактично виконану роботу.

Крім того, за згодою між роботодавцем і працівником останньому можна встановити неповний робочий день. Адже незважаючи на те, що у період відпустки працівник може працювати за звичайним графіком робочого часу (тобто повний робочий день), оскільки під час відпустки він вільний від виконання обов’язків за основним місцем роботи, проте цілком можливо, що він все ж таки вирішить залишити хоч якийсь час для відпочинку і виявить бажання працювати на умовах неповного робочого дня та/або тижня.

 

Оформлення роботи під час відпустки

Для оформлення роботи під час відпустки особі насамперед потрібно написати заяву про прийняття на роботу за сумісництвом з обов’язковою фіксацією факту працевлаштування на певний строк (додаток 1). 

 

Додаток 1. Зразок заяви про прийняття на роботу за сумісництвом
за строковим трудовим договором

                                                                     Директору ТОВ «Вега»
                                                                    Чалому І. П.
                                                                    Бойка Сергія Володимировича,
                                                                    зареєстрованого за адресою: 
                                                                    вул. Естонська, буд. 132, кв. 5, Київ 
                                                                    тел. (044) 223 01 23 
                                                                    Паспорт: серія АВ № 123456, 
                                                                    виданий Солом’янським РУ ГУ МВС 
                                                                    України в м. Києві 11.09.2003 р.
                                                                    Ідентифікаційний код: 1234567890

 

ЗАЯВА

 

Прошу прийняти мене на роботу за сумісництвом слюсарем зварного цеху № 1 за строковим трудовим договором з 1 по 24 вересня 2021 р. на умовах неповного робочого тижня (з режимом роботи з понеділка по четвер з 9:00 до 18:00) з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу.

 

30.08.2021 р.                                                                                                          Бойко

                                                 

Далі слід видати наказ про прийняття на роботу за сумісництвом, в якому також має бути зазначено, що особу прийнято за строковим трудовим договором (додаток 2). Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за погодженням сторін — у цьому питанні законодавством не передбачено обмежень, тож тривалість строкового трудового договору може становити як весь час, який працівник перебуває у відпустці, так і його частину. 

Після того як заява працівника буде схвалена уповноваженою особою, відділ кадрів готує й видає наказ про прийняття особи на роботу із наведенням основних її умов. У ньому слід обов’язково вказати строк, на який приймається працівник, майбутню посаду із зазначенням сумісництва, а за потреби — умову про роботу в режимі неповного робочого часу.

 

Додаток 2. Зразок наказу про прийняття на роботу за сумісництвом
за строковим трудовим договором

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ВЕГА»

Код ЄДРПОУ 12345678

НАКАЗ

30.08.2021                                                     Київ                                                    № 45-П

Про прийняття на роботу

ПРИЙНЯТИ:

БОЙКА Сергія Володимировича на роботу за сумісництвом слюсарем зварного цеху № 1 за строковим трудовим договором з 1 по 24 вересня 2021 р. на умовах неповного робочого тижня (з режимом роботи з понеділка по четвер з 9:00 до 18:00), з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, виходячи з посадового окладу згідно зі штатним розписом у розмірі 7500 грн.

Підстава: заява Бойка С. В. від 30.08.2021 р.

Директор                                                       Чалий                                          Іван ЧАЛИЙ

З наказом ознайомлений:

Бойко      Сергій БОЙКО

30.08.2021

 

Нагадаємо, що згідно зі ст. 10 Закону про відпустки до настання шестимісячного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві суміснику за його бажанням надається щорічна відпустка повної тривалості одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Це означає, що ніхто не може зобов’язати сумісника брати відпустку, оскільки це відбувається лише за його бажанням. Тож працівник має право піти у відпустку тільки за основним місцем роботи, продовжуючи працювати за сумісництвом. Або навпаки, може взяти щорічну відпустку на роботі за сумісництвом незалежно від часу надання відпустки за основним місцем роботи. У цьому разі отримання за один і той самий період відпускних і заробітної плати не вважатиметься порушенням законодавства.

Отже, за бажанням працівника під час щорічної відпустки на основному місці роботи він може працювати за сумісництвом як на цьому підприємстві, так і на іншому. Для цього йому необхідно написати заяву про прийняття на роботу за сумісництвом за строковим трудовим договором. 

 

Робота під час відпустки для догляду за дитиною

Ситуація, коли один з батьків дитини, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку, виявляє бажання працювати на умовах неповного робочого часу, не є сьогодні унікальною. За бажанням жінки (або особи, яка доглядає за дитиною) у період її перебування у відпустці для догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому законодавством не визначено, де саме один з батьків або інша особа, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має право працювати на умовах неповного робочого часу, — на підприємстві, з яким укладено трудові відносини і на якому надано відпустку для догляду за дитиною, чи на іншому підприємстві. Тому така особа може працювати в режимі неповного робочого часу як на «своєму» підприємстві, так і на іншому. 

Отже, робота у період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку дозволяється, а відпустка при цьому не переривається. Для цього слід надати заяву, в якій зазначити дату, з якої особа виявила бажання приступити до виконання своїх посадових обов’язків і з якої роботодавець зобов’язаний забезпечити це право шляхом оформлення наказу. 

З особою, яка виходить на роботу на умовах неповного робочого часу на інше підприємство, можна укласти трудовий договір про роботу за сумісництвом. Для цього вона повинна надати заяву про прийняття на роботу за сумісництвом на умовах неповного робочого часу, на підставі якої й буде видано відповідний наказ. Водночас не вважатиметься сумісництвом робота на умовах неповного робочого часу за основним місцем роботи на посаді, за якою жінка працювала до відпустки для догляду за дитиною і яка зберігається за нею на період перебування в такій відпустці. Тобто укладення окремого трудового договору за сумісництвом в цьому випадку законодавством не передбачено — жінка просто приступає до виконання обов’язків на умовах неповного робочого часу в період відпустки для догляду за дитиною. На це звертає увагу Мінсоцполітики України в листі від 10.06.2008 р. № 149/13/116-08. 

Працівники, які мають дітей віком до трьох років, часто використовують час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку як можливість для додаткового заробітку. Згідно зі ст. 179 КЗпП за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Якщо дитина потребує домашнього догляду, одному із батьків надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку. 

Зауважимо, що відпустка для догляду за дитиною може бути використана повністю або частинами також бабусею, дідусем чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину. 

 

Відкликання працівника з відпустки

Може статися так, що виникне потреба терміново відкликати працівника з відпустки. Частиною восьмою ст. 79 КЗпП передбачено можливість відкликання тільки зі щорічної відпустки за згодою працівника і лише для:  

  • відвернення стихійного лиха;
  • відвернення виробничої аварії;
  • негайного усунення наслідків стихійного лиха або виробничої аварії;
  • відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації з додержанням вимог частини шостої ст. 79 КЗпП (за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів) та в інших випадках, передбачених законодавством. 

Тож працівника можна відкликати з відпустки тільки на підставі вичерпного переліку причин. Його відмова не є порушенням трудового законодавства, тож роботодавець не може притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. У разі відкликання з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована для оплати невикористаної частини відпустки.

Відкликання з відпустки оформлюється шляхом видання роботодавцем наказу й відбувається за таким алгоритмом. По-перше, керівник відділу на ім’я директора складає доповідну записку, в якій обґрунтовується необхідність відкликання працівника з відпустки і яка слугуватиме підставою для наказу роботодавця. 

По-друге, складається та видається наказ про відкликання працівника з відпустки (додаток 3), на якому має бути підпис працівника із написом «Не заперечую». 

По-третє, вносяться відповідні зміни до особової картки такого працівника та графіка відпусток, а також перераховується кількість невикористаних днів відпустки. Згідно з частиною другою ст. 12 Закону про відпустки невикористану частину відпустки роботодавець повинен надати працівникові до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Роботодавець має пам’ятати, що в разі відкликання працівника з відпустки без законних підстав його можуть притягнути до фінансової відповідальності згідно зі ст. 265 КЗпП. Таке порушення належить до інших порушень трудового законодавства, за які передбачено штраф у розмірі однієї мінімальної зарплати. До посадових осіб підприємства або ФОП може бути застосована також адміністративна відповідальність згідно зі ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 р. № 8073-Х у вигляді штрафу в розмірі від 30 до 100 нмдг (від 510 до 1700 грн).

 

Додаток 3. Зразок наказу про відкликання працівника зі щорічної відпустки

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ВЕГА»

Код ЄДРПОУ 12345678

НАКАЗ

26.08.2021                                                      Київ                                                    № 47-П

Про відкликання з відпустки Божка В. В.

У зв’язку з виробничою аварією, що сталася через несправність обладнання, і неможливістю продовження виробничого процесу 

НАКАЗУЮ:

1. Відкликати зі щорічної відпустки Божка Володимира Володимировича, слюсаря зварного цеху № 1, до моменту налагодження роботи обладнання. 

2. Перенести сім календарних днів, які залишилися від щорічної відпустки Божка В. В., на інший період (дати відпустки будуть узгоджені після налагодження роботи обладнання).

 

Підстава: доповідна записка начальника зварного цеху № 1 Висоцького І. Ю. від 25.08.2021 р.
 

Директор                                                      Чалий                                         Іван ЧАЛИЙ

 

З наказом ознайомлений:

Божко      Володимир БОЖКО

26.08.2021


 

Відкликання з відпустки держслужбовців 

Питання відкликання держслужбовців зі щорічної відпустки регулюється ст. 60 Закону № 889 та Порядком № 230. Зокрема, у п. 2 цього Порядку зазначено, що до щорічних відпусток, з яких може бути відкликано державного службовця, належать основна та додаткова оплачувані відпустки. 

Згідно зі ст. 60 Закону № 889 існують чіткі умови відкликання держслужбовців зі щорічної відпустки. Підставою для відкликання є необхідність виконання невідкладного завдання, про яке не було й не могло бути відомо під час надання щорічної відпустки, за умови неможливості виконання такого завдання іншою уповноваженою на це особою. Зокрема, для виконання невідкладних завдань держслужбовці, які займають посади категорії «А», можуть бути відкликані із щорічної основної або додаткової відпустки, передбаченої частиною першою ст. 58 Закону № 889, за рішенням суб’єкта призначення, а державні службовці, які займають посади категорій «Б» і «В», — за наказом (розпорядженням) керівника державної служби.

При цьому частина невикористаної відпустки за погодженням із керівником державної служби надається держслужбовцю в будь-який час відповідного року чи приєднується до відпустки в наступному році з відшкодуванням непередбачуваних витрат державного службовця у зв’язку з його відкликанням з відпустки. Порядок відшкодування непередбачуваних витрат державного службовців у зв’язку з його відкликанням із щорічної основної або додаткової відпустки затверджений постановою КМУ від 25.03.2016 р. № 231.

Щодо оформлення відкликання з відпустки державного службовця, то, по-перше, видається відповідний наказ (розпорядження), який готується відділом кадрів державного органу, із обов’язковим зазначенням у ньому невідкладного завдання, яке стало підставою для відкликання державного службовця.

Рішення про відкликання із щорічної відпустки держслужбовця приймається суб’єктом призначення або керівником державної служби стосовно держслужбовця, який займає посаду (п. 5 Порядку № 230): 

  • категорії «А» за наявності:
    • ініціативи суб’єкта призначення; 
    • обґрунтованого подання керівника держслужби відповідного державного органу;
       
  • категорії «Б» чи «В» за наявності: 
    • ініціативи керівника держслужби органу вищого рівня, який є суб’єктом призначення щодо керівника державного органу або його заступника;
    • ініціативи керівника держслужби щодо керівників самостійних структурних підрозділів та інших державних службовців, які безпосередньо йому підпорядковані; 
    • обґрунтованого подання керівника самостійного структурного підрозділу на підставі повідомлення безпосереднього керівника про необхідність відкликання держслужбовця, який працює в такому структурному підрозділі.

У разі прийняття рішення про відкликання держслужбовця з відпустки відділ кадрів державного органу повідомляє про це працівника засобами телефонного, електронного чи поштового зв’язку не пізніше ніж за п’ять календарних днів до відкликання з відпустки (п. 7 Порядку № 230). У разі необхідності виконання особливо важливих завдань для відвернення стихійного лиха, захисту та збереження життя і здоров’я громадян, забезпечення захисту та відновлення прав чи інтересів людини або громадянина стосовно прийнятого рішення про відкликання, відділ кадрів повідомляє держслужбовця з використанням засобів телефонного та електронного зв’язку не пізніше ніж за два календарних дні до такого відкликання.

У день прибуття держслужбовця на роботу кадровик має ознайомити його в установленому порядку з наказом про відкликання та надати завірену копію такого наказу (п. 8 Порядку № 230). 

У разі неможливості прибути на роботу у зв’язку із погіршенням стану здоров’я, складною транспортною обстановкою чи за наявності інших обставин, що ускладнюють прибуття на роботу, держслужбовець має повідомити про виникнення таких обставин з використанням засобів телефонного або електронного (за наявності) зв’язку особу, яка прийняла рішення про відкликання, або службу управління персоналом державного органу чи безпосереднього керівника (п. 9 Порядку № 230). Після закінчення відпустки державний службовець повинен подати у відділ кадрів інформацію, документи, необхідні для підтвердження обставин, що ускладнили його прибуття на роботу у зв’язку з відкликанням.


Нормативно-правові акти до теми

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП