Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП


Пунктом 2 ст. 40 КЗпП передбачено звільнення працівника за двома окремими підставами, а саме в разі виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок:

  • недостатньої кваліфікації;
  • стану здоров’я.

Звільнення відповідно до п. 2 ст. 40 КЗпП можливе, лише якщо така невідповідність встановлена після укладення з працівником трудового договору. Далі розглянемо кожну з підстав звільнення окремо. 

 

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі
внаслідок недостатньої кваліфікації 

Що саме вважається невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації законодавство про працю не визначає. Але орієнтуючись на кадрову практику, можна дійти висновку, що виявленою невідповідністю може бути неналежне виконання робіт чи посадових обов’язків працівником через недостатню кваліфікацію, яка виявилася в процесі виконання трудового договору та може бути підтверджена висновком кваліфікаційної чи атестаційної комісії. 

Відповідно до п. 21 Постанови № 9 трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП може бути розірваний з керівником підприємства або підрозділу у зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у певній структурі. Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. У випадках, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил частини другої ст. 40 КЗпП.

Найпоширенішою підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП є висновок атестаційної комісії. Але перш ніж порушити питання про припинення трудових відносин з працівником згідно з результатами атестації необхідно, щоб її проведення було обґрунтоване та дотримані відповідні законодавчі норми. Атестація працівників — це процедура оцінювання їх професійного рівня, його відповідності кваліфікаційним вимогам і посадовим обов’язкам (ст. 1 Закону № 4312). Атестація може проводитися на будь-якому підприємстві незалежно від форми власності. Категорії осіб та періодичність проведення атестації визначається локальним нормативним актом. Детально процедура атестації встановлена в розділі ІІІ Закону № 4312.

Атестація проводиться не частіше ніж один раз на три роки за рішенням роботодавця, яким затверджуються положення про проведення атестації, графік її проведення та склад атестаційної комісії. Інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її початку. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття. Не допускається проведення оцінювання професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, які безпосередньо не пов’язані з роботою, яку він виконує.

Результати атестації працівник може оскаржити в порядку, встановленому законодавством. Слід зазначити, що навіть правильні висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер, і суд оцінюватиме їх разом з іншими доказами (п. 21 Постанови № 9). 

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Лише в разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за кошти роботодавця останній має право звільнити працівника за результатами атестації за п. 2 ст. 40 КЗпП.

Рішення роботодавця про звільнення працівника у звязку з невідповідністю займаній посаді чи виконуваній роботі, підставою якого буде висновок атестаційної комісії та відмова працівника від переведення (навчання), оформлюється наказом. Звільнення із вищезазначених підстав можливе лише за попередньою згодою профспілки, членом якої є працівник (частина перша ст. 43 КЗпП). 

 

Невідповідність займаній посаді
або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я 

Окремою підставою для звільнення є виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Невідповідність працівника має бути підтверджена документами, які можуть свідчити про те, що стан здоров’я перешкоджає подальшій роботі на підприємстві. Такими документами можуть бути:

  • висновок МСЕК, якщо працівнику встановлено інвалідність;
  • медичний висновок про невідповідність виконуваній роботі за станом здоров’я, виданий за результатами позачергового медичного огляду. 

Зверніть увагу, що не може бути підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП той факт, що працівник довго чи часто відсутній на роботі внаслідок тимчасової непрацездатності. Також факт встановлення працівникові інвалідності не може бути підставою для його звільнення, оскільки відповідно до частини третьої ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.1991 р. № 875-XII відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення особи з інвалідністю на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров’я особи з інвалідністю.

Перш ніж визначитися зі звільненням з вищезазначених підстав працівникові необхідно запропонувати іншу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести, за їх згодою, на таку роботу згідно з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку. 

Отже, звільнення працівника у зв’язку з невідповідністю займаній посаді за станом здоров’я буде обґрунтованим, якщо:

  • працівнику запропонували іншу роботу відповідно до медичного висновку чи висновку МСЕК, але він відмовився від неї (про що рекомендується складати акт про відмову);
  • на підприємстві немає вакантної посади (роботи), яку може обіймати (виконувати) працівник відповідно до медичного висновку. 

У день звільнення з працівником проводяться розрахунки, як і в інших випадках звільнення, але зверніть увагу, що:

  • виплачується грошова компенсація за невикористану відпустку (відповідно до ст. 6 Закону про відпустки особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а III групи — 26 календарних днів);
  • здійснюється виплата вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку;

Детальніше про звільнення за цією підставою читайте в журналі «Кадровик України» № 3/2020.

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП