Звільнення зниклих працівників


◦ Трудовi вiдносини
◦ Звільнення працівників

Як діяти, якщо працівник зник? Тобто не виходить на роботу, не відповідає на телефонні дзвінки, на повідомлення в соцмережах тощо. Його відсутність на роботі спричиняє чимало проблем, а перед відділом кадрів постають питання: як табелювати такого працівника, чи можна для виконання його роботи прийняти іншого працівника та, зрештою, чи можна такого працівника звільнити. 


Табелювання

Для правильності табелювання такого працівника необхідно встановити причини його відсутності. Однак поки роботодавець намагатиметься з’ясувати, куди зник працівник, його відсутність слід визначати як нез’ясовану.

Типовою формою № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489, передбачено позначку «Неявки з нез’ясованих причин» з буквеним кодом «НЗ» (цифровий код «28»). У табелі обліку використання робочого часу ця відмітка буде проставлятися до того часу, поки причини відсутності працівника не будуть з’ясовані або ж ситуація не вирішиться іншим чином — працівник вийде на роботу або його буде звільнено.

Також у разі, коли роботодавець визначив причину відсутності працівника та вважає це прогулами (за що до працівника буде застосовано дисциплінарне стягнення), таку відсутність слід табелювати позначкою «Прогули» (буквений код «ПР», цифровий код «24»).

Зрозуміло, що за час відсутності на роботі заробітну плату працівник не отримує, а отже, єдиний соціальний внесок за нього не сплачується. Це означає, що період його відсутності не зараховуватиметься до страхового стажу працівника. 

До стажу для надання щорічних відпусток час відсутності працівника з нез’ясованих причин також не зараховується. Тому в разі звільнення під час обчислення компенсації за дні невикористаних щорічних відпусток це потрібно враховувати.

 

Виконання роботи зниклого працівника

Для виконання обов’язків відсутнього працівника можна застосувати два варіанти: 

  • покладення на іншого працівника підприємства виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП);
  • укладення з іншою особою строкового трудового договору (ст. 23 КЗпП).

Виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника вважається заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. 

Роботу тимчасово відсутнього працівника покладають на працівників, які мають відповідну професійну підготовку та певну освіту, необхідну для виконання такої роботи. Посада, за якою відбувається виконання обов’язків, має бути передбачена штатним розписом, але зайнята тимчасово відсутнім працівником. Тобто виконання обов’язків покладається на час відсутності основного працівника, який обіймає цю посаду.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника допускається тільки за згодою працівника (додаток 1) і на підставі наказу (додаток 2). За виконання обов’язків працівнику зазвичай провадиться доплата. Однак якщо посадовою інструкцією працівника передбачено виконання обов’язків іншого працівника на час його відсутності, то такі обов’язки належать до його трудової функції й виконуються без видання окремого наказу та без доплати. 

 

Додаток 1. Зразок заяви про згоду виконувати обов’язки тимчасово відсутнього працівника 

Директору ТОВ «Олько»
Каляпіну А. Д.
менеджера з персоналу
Лепенюк С. А.

Заява

 

Не заперечую проти виконання обов’язків інженера з охорони праці відділу охорони праці Пелеха І. П. з 12.05.2021 р. на період його відсутності до вирішення ситуації.

 

11.05.2021 р. Лепенюк

 

Додаток 2. Зразок наказу про покладення обов’язків тимчасово відсутнього працівника 

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОЛЬКО»
 

НАКАЗ

11.05.2021                            м. Луцьк                                 № 67-К

Про покладення обов’язків 
тимчасово відсутнього працівника 
на Лепенюка С. А. 

ПОКЛАСТИ:

На Лепенюка Сергія Андрійовича, менеджера з персоналу, поряд з його основною роботою, виконання обов’язків інженера з охорони праці відділу охорони праці Пелеха І. П. на період його відсутності до вирішення ситуації, зі встановленням доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі 50 % посадового окладу інспектора з охорони праці з 12.05.2021 р.

 

Підстави: 1. Доповідна записка заступника директора з кадрових питань Наумченко О. В.

2. Письмова згода Лепенюка С. А. від 11.05.2021 р. 

Директор                             Каляпін                             А. Д. Каляпін  

З наказом ознайомлений

Лепенюк       С. А. Лепенюк

11.05.2021 

 

 

Розмір доплати встановлюється на умовах, передбачених колективним договором. Але слід пам’ятати про обмеження, визначені законодавством щодо окремих категорій працівників. Так, для працівників, робота яких оплачується відповідно до Постанови № 1298, за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника передбачена доплата в розмірі 50 % посадового окладу/тарифної ставки (пп. 3 п. 3 Постанови № 1298). Зазначена доплата не встановлюється керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій, їх заступникам (пп. 3 п. 3 Постанови № 1298).

На небюджетних підприємствах розмір доплати може сягати і 100 % посадового окладу відсутнього працівника. Конкретний розмір доплати, який залежить від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт та ступеня використання робочого часу, визначає керівник підприємства в наказі про покладення на працівника обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Тобто працівник отримує заробітну плату у вигляді окладу (тарифної ставки) за посадою, яку обіймає, та доплату — за наказом про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. 

Варто пам’ятати, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника в табелі обліку використання робочого часу не відображається, оскільки здійснюється протягом робочого часу поряд із виконанням обов’язків за основною посадою. Записи про виконання таких обов’язків до трудової книжки та особової картки № П-2 також не вносяться.

Виконання обов’язків іншим працівником припиняється в день виходу на роботу працівника, обов’язки якого виконувалися. Окремий наказ про припинення виконання обов’язків не видається. 

 

Виконання роботи зниклого працівника за строковим трудовим договором 

Строковий трудовий договір може укладатися в різних випадках. До них, зокрема, належать ситуації, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

  • характеру роботи;
  • умов її виконання; 
  • інтересів працівника;
  • інших випадків, передбачених законодавством. 

Відсутність працівника, який зник, доцільно сприймати як умову виконання такої роботи. У такому випадку в договорі (якщо він укладається в письмовій формі), у заяві та наказі про прийняття на роботу слід її вказувати (додатки 3, 4). Вказана умова означатиме, що якщо основний працівник після тривалої відсутності приступить до роботи, трудовий договір із прийнятим на його місце працівником буде припинено за п. 2 ст. 36 КЗпП. 

Звичайно, працівник, якого довго не було, може з’явитися за місцем роботи й відразу звільнитися (хоча б і в той самий день), фактично не приступаючи до роботи. У такому випадку трудовий договір із працівником, прийнятим за строковим трудовим договором, можна продовжити на невизначений строк, що не суперечить інтересам роботодавця.

 

Додаток 3. Зразок заяви про прийняття на роботу за строковим трудовим договором 

Директору ТОВ «Олько»
Каляпіну А. Д.
Меркулової Людмили Павлівни, 
яка мешкає за адресою: 
м. Луцьк, вул. Лісна, 5, кв. 26

Заява

 

Прошу прийняти мене на посаду інженера з охорони праці відділу охорони праці з 12.05.2021 р. за строковим трудовим договором на час відсутності основного працівника до його фактичного виходу на роботу.

 

11.05.2021 р. Меркулова


 

Додаток 4. Зразок наказу про прийняття на роботу за строковим трудовим договором 

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОЛЬКО»
 

НАКАЗ

11.05.2021                             м. Луцьк                                     № 68-К

Про прийняття на роботу Меркулової Л. П.

ПРИЙНЯТИ:

МЕРКУЛОВУ Людмилу Павлівну на посаду інженера з охорони праці відділу охорони праці з 12.05.2021 р. за строковим трудовим договором на час відсутності основного працівника Пелеха І. П. до його фактичного виходу на роботу чи дня його звільнення з роботи з оплатою праці 11 500 грн відповідно до штатного розпису. 

 

Директор                             Каляпін                             А. Д. Каляпін  

 

З наказом ознайомлена

Меркулова         Л. П. Меркулова

11.05.2021

 


 

Порядок звільнення зниклого працівника

Поширеною є думка, що працівник, який не з’являється на роботі, не виходить на зв’язок і не надає пояснень щодо причин своєї відсутності, вважається таким, який прогулює роботу, а тому роботодавець може звільнити його за прогул. Проте для розірвання трудового договору за п. 4 ст. 40 КЗпП прогули працівника мають належати до категорії неповажних причин. Отже, для звільнення на цій підставі роботодавцеві необхідна впевненість у тому, що відсутність працівника не зумовлена поважними причинами. 

Як відомо, законодавство не визначає, які саме причини є поважними, а які — ні. Поважність роботодавець визначає на власний розсуд і, зважаючи на це, застосовує відповідне дисциплінарне стягнення. Згідно зі ст. 149 КЗпП перед його застосуванням (у т. ч. звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП) він повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Навіть якщо працівник відмовляється надати пояснення своєї відсутності, роботодавець залишає за собою право на розірвання трудового договору з ним з власної ініціативи.

Отже, право роботодавця звільнити працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП залежить не від того, отримав він пояснення від працівника чи ні, а насамперед від того, чи зажадав роботодавець їх від працівника. А зажадати пояснення від працівника роботодавець може як в усному, так і в письмовому порядку. 

Якщо працівник погоджується й надає письмові пояснення, це вже є достатнім доказом того, що роботодавець їх зажадав. Якщо ж працівник відмовляється надати пояснення, роботодавцю слід задокументувати факт вимоги щодо їх надання. Для цього доцільним буде складення відповідного акта (додаток 5).

 

Додаток 5. Зразок акта про відмову надати письмові пояснення 
причини відсутності на роботі

 

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ «ОЛЬКО»
 

АКТ

17.05.2021 р.

м. Луцьк

Про відмову Пелеха І. П.
надати письмові пояснення

Нами, заступником директора з кадрових питань Наумченко О. В., начальником відділу охорони праці Росилик М. С. та інспектором з кадрів відділу кадрів Тараненко Я. І., складено цей акт про те, що Пелех Ігор Петрович, інженер з охорони праці відділу охорони праці, на вимогу надати письмові пояснення причин своєї відсутності на роботі в період з 11.05.2021 р. по 14.05.2021 р. включно відповів відмовою, письмові пояснення не надав.

Заступник директора з кадрових питань             Наумченко             О. В. Наумченко

 

Начальник відділу охорони праці                         Росилик                 М. С. Росилик

 

Інспектор з кадрів відділу кадрів                         Тараненко                Я. І. Тараненко

 

 

Якщо працівник не виходить на роботу, не відповідає на телефонні дзвінки та повідомлення в соцмережах, а отже, зажадати від нього пояснень неможливо, за місцем його проживання можна направити комісію у складі кількох працівників підприємства. Це можуть бути фахівці відділу кадрів, юридичного відділу та підрозділу, в якому працює працівник. Така комісія може запропонувати останньому надати пояснення причин відсутності, і в разі його відмови — скласти акт. Такий документ може бути підставою для звільнення за прогул.

У разі якщо працівник відсутній за місцем проживання й немає жодних відомостей про місце його перебування та причини відсутності на роботі, можна спробувати надіслати на його поштову адресу лист із вимогою надати пояснення (бажано з повідомленням про вручення). Але якщо працівник з якихось причин не проживає за місцем реєстрації або за іншою адресою, яку він вказав як місце проживання, то лист не дійде до адресата й роботодавець не зможе як зажадати від працівника пояснень, як і визнати його відсутність неповажною. 

Для вирішення цієї проблеми роботодавці деколи звертаються до поліції, проте на роботодавця не покладається обов’язок повідомляти органи внутрішніх справ про зникнення працівника. Проте в крайньому разі, коли всі варіанти пошуку працівника вичерпані, подати заяву про зникнення особи можна, адже відсутність працівника може тривати місяці та навіть роки, а роботодавець не матиме підстав для його звільнення. 

Зауважимо, що в разі припинення трудових відносин на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП із порушенням процедури звільнення (тобто роботодавець не зажадав пояснень причин відсутності, не мав доказів того, що відсутність була зумовлена неповажними причинами), працівник має право оскаржити дії роботодавця в суді, який може прийняти рішення про поновлення працівника на роботі.

 


ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00