Звільнення керівника підприємства за угодою сторін
Чи може керівник написати заяву про звільнення за угодою сторін?
Звільнення за угодою сторін є припиненням трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП. Ця підстава випливає з договірної природи трудових відносин. І найманому працівнику, і роботодавцю надано право ініціювати припинення трудового договору, а також визначити строк, в який це станеться. У запитанні найманим працівником виступає керівник підприємства. Тож якщо під час працевлаштування він уклав трудовий договір з власником цього підприємства, в разі припинення трудових відносин це питання також має обумовлюватися сторонами. Принциповим у цьому випадку є обопільна згода сторін як щодо припинення трудових відносин, так і строків їх припинення.
Чітке роз’яснення стосовно припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП надано в постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9. Для того щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП необхідно, щоб сторони домовилися про припинення трудового договору саме на цій підставі. Сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення за власним бажанням до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припиняється за п. 1 ст. 36 КЗпП.
Звичайно, звільнення за угодою сторін є привабливим і має переваги для роботодавця (власника), оскільки його процедура досить проста і не передбачає виплати працівнику вихідної допомоги (якщо це не обумовлено в колективному договорі), необхідності отримання згоди на звільнення від профспілкового органу, права працівника на поворотне прийняття на роботу та інших гарантій, передбачених у разі звільнення на інших підставах. Окрім того, звільнення за угодою сторін працівника, навіть якщо він є керівником підприємства, у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці є правомірним.
Такий висновок випливає з того, що законом передбачені певні обмеження щодо звільнення тимчасово непрацездатних працівників, а також тих, хто перебуває у відпустках (незалежно від виду). Ця умова міститься в частині третій ст. 40 КЗпП, згідно з якою не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування у відпустці.
Жодних інших норм, що обмежують звільнення за цих обставин, трудове законодавство не містить. Отже, припинення трудових відносин у всіх ситуаціях, що не належать до випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, може здійснюватися в період тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці.
Оформлення звільнення керівника, як і будь-яке розпорядче рішення, має свою форму. Якщо керівник має бажання звільнитися за угодою сторін, прохання про це (заяву тощо) він має подавати власнику(-ам) підприємства. На підставі цього, якщо досягнуто домовленості, видається рішення власника або протокол загальних зборів учасників. А вже після цього видається наказ, який дублює формулювання протоколу про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП.
На ваші запитання відповідала Галина ФОЛЬВАРОЧНА,
заступник головного редактора журналу «Кадровик України»
Особливості відповідальності за ст. 265 КЗпП
Згідно з абзацом 8 частини другої ст. 265 КЗпП за порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами 2–7 цієї частини, роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати. Йдеться про кожне порушення окремо чи за всі разом?
Відповідальність за порушення інших вимог трудового законодавства, які не перелічені в абзацах 2–7 частини другої ст. 265 КЗпП, врегульовано абзацом 8 частини другої ст. 265 КЗпП. До таких порушень можна віднести:
• необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу;
• невчасне подання чи відсутність повідомлення про прийнятих(-ого) працівників(-а);
• невідповідність найменування професій і посад зазначеним у Класифікаторі професій;
• порушення роботодавцем обов’язку проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце;
• порушення вимог щодо випробування під час прийняття на роботу деяких категорій осіб;
• порушення вимог щодо умов відсторонення від роботи;
• відсутність згоди працівника на переведення на іншу роботу;
• недотримання двомісячного строку стосовно повідомлення працівників у разі зміни істотних умов праці;
• ненадання перерв, вихідних днів;
• неправомірне залучення до роботи
у святкові (неробочі) та вихідні дні;
• недотримання умов і порядку надання щорічних відпусток;
• неповідомлення працівників за два тижні про початок відпустки;
• порушення строків виплати заробітної плати не більше як за один місяць;
• недотримання норм тривалості робочого часу;
• недотримання граничних норм у разі надурочних робіт;
• непроведення обов’язкових медоглядів;
• недотримання гарантій для працюючих жінок, осіб з інвалідністю, неповнолітніх громадян.
Цей перелік не є вичерпним. До інших вимог трудового законодавства можна віднести багато інших, які передбачені КЗпП, але не увійшли до переліку порушень, визначених абзацами 2–7 частини другої ст. 265 КЗпП. Протягом 2019 р. штраф за ці та інші порушення вимог трудового законодавства сягає 4173 грн (одна мінімальна зарплата).
Якщо норму щодо цієї відповідальності тлумачити прямо, то розмір фінансових санкцій за порушення, передбачені абзацом 8 частини другої ст. 265 КЗпП, не залежить від кількості працівників, стосовно яких здійснені такі правопорушення. Також їх розмір не залежить від часу, протягом якого тривало правопорушення. Деякі фахівці вважають, що штраф у розмірі однієї мінімальної заробітної плати встановлюється за виявлені інші порушення вимог трудового законодавства за кожного працівника, проте, на думку автора, штраф може накладатися за кожне порушення окремо. І перелік таких порушень чималий.
Щодо граничних строків накладення штрафів за порушення трудового законодавства відповідно до ст. 265 КЗпП зауважимо, що законодавством вони не встановлені.
На ваші запитання відповідала Галина ФОЛЬВАРОЧНА,
заступник головного редактора журналу «Кадровик України»