Форс-мажор і трудові відносини: чи можливе застосування


28.02.2022

У групі "Заробітна плата" є лист ТПП шодо підтвердження форс-мажорної обставини — військової агресії РФ проти України

У перекладі з французької мови слово «форс-мажор» означає «вища сила». Основним актом цивільного законодавства, який регулює форс-мажор, є Цивільний кодекс України (далі — ЦКУ). Хоча ЦКУ не містить терміна «форс-мажор», ст. 617 цього Кодексу визначає випадок та непереборну силу як підставу для звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання.

Ідеться про форс-мажор і в Господарському кодексі України (далі — ГКУ), зокрема в ст. 218, у якій непереборна сила визначена як надзвичайні та невідворотні обставини.

І лише в трудовому законодавстві, зокрема в КЗпП, взагалі не згадується про форс-мажор чи непереборні обставини.

 

Застосування форс-мажору до трудових відносин

«Чи можна застосовувати форс-мажор до трудових відносин?» — таке запитання впродовж останнього часу поставало не перед одним роботодавцем.

На думку автора, застосовувати форс-мажор до трудових відносин можна, зважаючи на таке.

За загальним визначенням, форс-мажорними обставинами (обставинами непереборної сили) є надзвичайні та невідворотні обставини, що об’єктивно унеможливлюють виконання зобов’язань. До форс-мажору належать різні обставини, серед яких епідемії, введення комендантської години, масові заворушення, тривалі перерви в роботі транспорту, надзвичайні ситуації, обмеження з боку органів державної влади тощо.

Орієнтовний перелік форс-мажорних обставин міститься в Законі України «Про торгово-промислові палати в Україні» від 02.12.1997 р. № 671/97-ВР та Регламенті засвідчення Торгово-промисловою палатою України та регіональними торгово-промисловими палатами форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), затвердженому рішенням президії ТПП України від 15.07.2014 р. № 40. Зауважимо, що цей перелік не є вичерпним.

Важливою складовою обставин непереборної сили є об’єктивна неможливість виконання зобов’язань через такі обставини. І закон в жодному акті не обмежує учасників правовідносин щодо сфери, де могли б бути застосовані ці обставини непереборної сили. Тобто жоден нормативний акт не містить застереження, що непереборна обставина застосовується лише для цивільних та господарських відносин. Якщо такі обставини існують у певний період часу та на певній території, то форс-мажор виникає як у сфері цивільних, так і трудових зобов’язань.

Наприклад, якщо брати до розгляду судову практику, то підтвердженням існування форс-мажору в трудових відносинах є рішення постанови ВСУ від 11.11.2015 р. у справі № 6-2159цс15. У цій справі суди першої, апеляційної та касаційної інстанцій одностайно стали на бік звільненого працівника. Проте вони не врахували, що підприємство перебуває в зоні проведення АТО, і це підтверджує сертифікат ТПП про визнання форс-мажорних обставин. А ВСУ взяв до уваги «форс-мажорний» документ і став на бік роботодавця, відмовивши працівнику в стягненні середнього заробітку за затримку остаточного розрахунку та компенсації за моральну шкоду.

Таке рішення судів з «форс-мажорно-трудового» питання не єдине. Аналогічну позицію викладено в ухвалі Апеляційного суду Запорізької області від 23.12.2014 р. у справі № 234/7939/14-ц, постановах ВСУ від 23.03.2015 р. у справі № 6-365цс16 і від 11.05.2016 р. у справі № 6-383цс15.

 

Зобов’язання та звільнення від відповідальності

Господарські та цивільні зобов’язання, як правило, прописуються в договорах (контрактах, угодах). Наприклад, щодо постачання товару, надання послуг, здійснення оплати тощо. Інші зобов’язання можуть бути передбачені нормативними актами. Наприклад, обов’язок роботодавця видати трудову книжку в день звільнення, провести остаточний розрахунок або своєчасно та в повному обсязі здавати податкову звітність і сплачувати податки відповідно до норм податкового законодавства.

Проте обставини можуть скластися так, що працівник, відповідальний за кадрове діловодство, або навіть сама особа, що звільняється, не може виконати своє зобов’язання, зокрема, через заборону руху громадського транспорту в населеному пункті, обмеження в’їзду в нього, якщо особа живе поза межами такого населеного пункту тощо. Тобто для повного та своєчасного виконання свого трудового зобов’язання як роботодавцю, так і працівнику заважають непереборні обставини.

За загальним правилом, зобов’язання повинні виконуватися відповідно до умов договору чи закону. А якщо такі умови відсутні в договорі чи законі, застосовуються правила та звичаї ділового обороту. Одностороння відмова від виконання зобов’язань не допускається.

У той же час зобов’язання можуть припинятися чи змінюватися за згодою сторін, відповідно умов договору чи через неможливість його виконати у зв’язку з обставиною, за яку жодна із сторін не відповідає. Звісно, за невиконання зобов’язання передбачена відповідальність. Але особа звільняється від відповідальності, якщо доведе, що порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили.

Отже, зобов’язання, договори та приписи в законодавстві, зокрема і в трудовій сфері, є обов’язковими до виконання. У разі неможливості виконати взяті на себе зобов’язання слід керуватися умовами договору, змінити його умови за згодою сторін чи домовитися про зміну або відтермінування виконання трудових обов’язків.

 

Підтвердження форс-мажору

Одним з видів підтвердження неможливості виконати зобов’язання з об’єктивних причин є сертифікат Торгово-промислової палати (далі — ТПП). Слід пам’ятати, що сам по собі факт поширення коронавірусу (COVID-19), запровадження карантину, закриття кордонів тощо не є форс-мажором і не є підставою для беззаперечної видачі підтверджувального сертифіката.

Для того щоб отримати сертифікат ТПП про форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили), слід довести причинно-наслідковий зв’язок між зобов’язаннями, які сторона не може виконати, та обставинами (їх результатом), на які сторона посилається як на підставу неможливості виконати зобов’язання. Наразі вже ТПП дає роз’яснення, що максимально сприятимуть заявникам щодо підтвердження форс-мажорних обставин.

Звертаємо увагу, що ТПП не видає довідки на загальне існування форс-мажору для компанії (заявника), довідка видається на конкретне зобов’язання (за цивільним або трудовим договором), де заявник показує, що не може виконати зобов’язання у зв’язку з обставинами, що виникли.

Тягар доказування настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) покладений на заявника. Саме він несе відповідальність за повне та належне оформлення заяви, достовірність викладених фактів, наданих документів, даних та доказів. Отже, для отримання сертифіката ТПП повинен бути причинно-наслідковий зв’язок між обставинами непереборної сили та неможливістю виконати конкретні зобов’язання.

Кожний з варіантів дій має свої переваги й недоліки і кожну ситуацію слід досліджувати індивідуально, затверджуючи предметний алгоритм дій. Окрему увагу слід приділяти збиранню та фіксації доказів, адже від них у подальшому залежатиме ґрунтовність власної позиції, підтвердження форс-мажорних обставин ТПП чи результат розгляду справи в суді.

Наприклад, чи можна визнати форс-мажором припинення діяльності підприємства у зв’язку з відмовою працівників виходити на роботу в умовах карантину? Ні, якщо на це немає розпорядження на рівні держави, яке зобов’язує підприємство припинити діяльність, у т. ч. через масові звільнення. Така обставина не може бути засвідчена як форс-мажор.

За таких обставин важливо зауважити, що у зв’язку із введенням карантину жодним нормативно-правовим актом на території України не передбачена можливість відмови у виході на роботу без оформлення відпустки, листка непрацездатності, одержання згоди керівництва працювати за дистанційним графіком без шкоди для роботи.

Та й у цілому чинним законодавством не врегульовано питання віддаленої роботи. Утім, згідно із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. № 530-IX на період встановлення карантину або обмежувальних заходів роботодавець може доручити працівникові, у т. ч. державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, удома, а також надавати працівнику, у т. ч. державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку. Але згідно з наведеною нормою це лише право, а не обов’язок роботодавця. У будь-якому разі наявність офіційного документа про встановлення дистанційного режиму роботи працівників із збереженням заробітної плати є обов’язковою.

 

Алла РИБІНЦЕВА,
юрист, адвокат

 


◦ Воєнний стан
◦ Зміни в законодавстві
ДЕМО ДОСТУП