Головне управління Держпраці у Вінницькій області нагадує, що з метою реалізації заходів, передбачених законодавством у разі встановлення карантину, роботодавці зобов’язані вжити всіх можливих заходів. Серед них:
— надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством;
— надання відпусток без збереження заробітної плати за заявою працівників;
— встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу;
— запровадження роботи змінами;
— тимчасове запровадження дистанційної або надомної роботи;
— введення простою;
— продовження роботи за умови застосування засобів індивідуального та колективного захисту.
Додамо, що наведені заходи та подальші рекомендації щодо їх практичного застосування переважно повторюють ті, що надавались Держпраці. Але радимо звернути увагу на таке:
— відправити всіх працівників у відпустки за власною ініціативою роботодавець не може, оскільки це є порушенням трудового законодавства. Відпустка може бути надана працівнику на підставі написаної ним заяви;
— якщо працівник бере відпустку без збереження заробітної плати під час карантину, в заяві слід зазначити «у зв′язку із запровадженням карантину», а також зробити посилання на постанову КМУ від 11.03.2020 р. № 211;
— працівники, які мають дітей до 14 років, надають копію свідоцтва про народження дитини;
— відпустка може бути продовжена та надаватися стільки разів, скільки буде продовжуватися карантин;
— якщо всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, роботодавець має право на продовження роботи із забезпеченням працівників засобами індивідуального та колективного захисту, безоплатно забезпечити їх засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами;
— нез’явлення працівника на роботу або запізнення є порушенням трудової дисципліни, але в умовах карантину неможливість прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином, не слід розцінювати, як неповажну причину.
Повний текст роз’яснення — далі.
Надання працівникам щорічних основних та додаткових відпусток, інших оплачуваних відпусток, передбачених законодавством
Запровадження карантину не визначено законодавством як підстава для перенесення щорічної відпустки. У той же час чинне законодавство не забороняє надання працівнику щорічної відпустки за угодою сторін під час карантину на весь час або частково.
Відповідно до ст. 80 КЗпП України щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Таким чином, у разі наявності в працівника невикористаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставі особистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додаткова відпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством (відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності тощо).
Одним із заходів є переведення працівників на роботу в дистанційному режимі. Працівники виконують доведені їм завдання в дистанційному режими (вдома) та звітують про виконану роботу щодня. Оплата праці за такого режиму залишається на рівні з оплатою праці, яка нараховувалась працівнику до запровадження дистанційного режиму роботи. Трудова дисципліна регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до ст. 142 КЗпП затверджуються трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. При цьому роботодавець повинен внести зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку щодо дистанційної форми роботи.
Неприпустимим є примусове відправлення працівників у відпустку без збереження заробітної плати.
Відправити всіх працівників у відпустки за власною ініціативою роботодавець не може, оскільки це є порушенням трудового законодавства. За це передбачена адміністративна та кримінальна відповідальність. Відповідальність — адміністративна — до 1700 грн (ст. 41 КУпАП), кримінальна — визначена ст. 172 ККУ.
Така відпустка може бути надана працівнику на підставі написаної ним заяви, враховуючи ст. 84 КЗпП та ст. 26 Закону України «Про відпустки». Якщо працівник бере відпустку без збереження заробітної плати під час карантину, в заяві слід зазначити «у зв′язку із запровадженням карантину», а також зробити посилання на постанову КМУ, за якою вводиться карантин. Наразі це постанова КМУ від 11.03.2020 р. № 211. Відпустку без збереження заробітної плати має подати роботодавцю як працівник, у якого є діти до 14 років, так і працівник, який не має дітей відповідного віку. Працівники, які мають дітей до 14 років, також надають копію свідоцтва про народження дитини. Звертаємо увагу на те, що період карантину може бути продовжено. У цьому випадку така відпустка може бути продовжена та надаватися стільки разів, скільки буде провадитись такий режим.
Встановлення працівникам неповного або скороченого робочого часу
Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Відповідно до ст. 51 КЗпП за рахунок власних коштів на підприємствах і в організаціях для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину з інвалідністю, може встановлюватись скорочена тривалість робочого часу. Запровадження неповного робочого часу відповідно до ст. 32 КЗпП є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше ніж за два місяці. Якщо ж неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попередження працівника за два місяці не вимагається, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.
У разі написання працівником заяви про встановлення йому неповного робочого часу, він має зазначити:
— вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень);
— режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи);
— період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.
Запровадження роботи змінами
Також за бажанням працівників та за можливості виробничих процесів і згодою роботодавця може бути запроваджена робота змінами, яка відрізняється від звичайного режиму роботи. Як і в попередньому випадку, оплата проводиться за фактично виконану роботу (відпрацьований час). У разі, якщо неможлива реалізація вище запропонованих рішень, роботодавець може запровадити простій. Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.
Застосування засобів індивідуального та колективного захисту
У випадку, якщо всі перераховані варіанти вирішення проблеми організації роботи під час карантину не підходять, роботодавець має право продовження роботи із забезпеченням засобами індивідуального та колективного захисту, безоплатно забезпечити працівників засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючими засобами, проінформувати працівників про профілактичні заходи, розміщенні на офіційному сайті Міністерства охорони здоров’я України (https://moz.gov.ua/koronavirus-2019-ncov), організувати максимально безпечну доставку працівників до місця роботи та у зворотному напрямку тощо.
Нез’явлення працівника на роботу або запізнення є порушенням трудової дисципліни. Але чи може бути працівник притягнутий до дисциплінарної відповідальності у разі неможливості прибути на роботу вчасно через запровадження заходів, пов’язаних із карантином? Звісно, що ні. Однією із умов притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника в порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни є наслідком поважних причин у вигляді заходів, пов’язаних із запровадженням карантину, роботодавець не має підстав для застосування до працівника заходів дисциплінарного впливу. На період перебування в спеціалізованих закладах охорони здоров’я, а також на самоізоляції під медичним наглядом у зв’язку з проведенням заходів, спрямованих на запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), а також локалізацію та ліквідацію її спалахів та епідемій, застрахованим особам надається допомога по тимчасовій непрацездатності. За вказаним страховим випадком вищезгаданим особам допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується Фондом починаючи із шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.