У Державній службі зайнятості назвали ознаки зміни істотних умов праці


28.12.2020

Головне | Державний центр зайнятостіРішення про зміну істотних умов праці може призвести до невдоволення працівників і навіть звільнення. Тому знання основних прав і гарантій може зробити цей процес менш конфліктним. Як передбачено ст. 32 КЗпП, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

У Державній службі зайнятості роз’яснили, у чому полягають зміни істотних умов праці, що визнається їх законною підставою та за якою процедурою вони можуть відбуватися.

 

1. Законодавство дозволяє широко трактувати поняття зміни істотних умов праці

Як зазначено у частині третій ст. 32 КЗпП, зміна істотних умови праці включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо.

Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Фахівці Державної служби з питань праці звертають увагу на те, що цей термін є оціночним і може трактуватися широко з точки зору інтересів працівника. Зокрема, до зміни істотних умов праці можна віднести встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбувається збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності та відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці й навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес. Попереджати працівників у встановленому законом порядку про зміну істотних умов праці роботодавець має не лише тоді, коли становище працівника явно погіршується. Скажімо, це необхідно в разі зменшення педагогічного навантаження або запровадження дистанційної роботи.

 

2. Для зміни істотних умов праці необхідна наявність змін в організації виробництва і праці

Як випливає із частини третьої ст. 32 КЗпП, зміна істотних умов праці допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Під цими змінами варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства. Роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. Cкорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці, наголошується в листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 передбачено, що в разі якщо зміни істотних умов трудового договору відбулися не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, то на власника може бути покладено обов’язок поновити працівнику попередні умови праці.

 

3. Роботодавець зобов’язаний дотримуватись двомісячного строку повідомлення про зміни істотних умов праці

Роботодавець може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за два місяці про зміну цих умов (частина третя ст. 32 КЗпП). Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах. Водночас, як наголошує Держпраці, у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно (наприклад, під підпис). У разі досягнення згоди між сторонами трудового договору жодного обов'язку щодо повідомлення працівника про погіршення умов оплати праці законодавством не встановлено. Так само на підставі ст. 56 КЗпП працівник і роботодавець можуть за взаємною згодою домовитись про запровадження неповного робочого часу, не дотримуючись умови про двомісячний строк повідомлення.

 

4. В окремих випадках зміна істотних умов праці потребує згоди профспілки або інших представників працівників

Відповідно до частини другої ст. 97 КЗпП питання оплати праці визначаються в колективному договорі. Якщо колективний договір не укладено, то роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з профспілкою, що представляє інтереси більшості працівників, а в разі її відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені, у т. ч., колективними договорами (частина четверта ст. 97 КЗпП). Зміни до колективного договору можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін, тобто роботодавця та профспілки (або представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом). Стаття 247 КЗпП передбачає вирішення питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку роботодавцем разом з виборним профспілковим органом. Зміна умов трудового договору й оплати праці працівників, які є членами профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою профспілки, членами якої вони є (частина друга ст. 252 КЗпП).

 

5. Звільнення через незгоду зі зміною істотних умов праці відбувається з дотриманням низки гарантій

Якщо попередні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (частина четверта ст. 32 КЗпП). Протягом двох місяців з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці від працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їх відмову працювати в нових умовах. Працівник має право будь-коли змінити своє рішення. У разі звільнення за цією підставою працівників, обраних до профспілки, роботодавець має отримати згоду вказаного органу. Відповідно до ст. 44 КЗпП під час звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

 


◦ Трудовi вiдносини
◦ Зміна істотних умов праці