Цей пошуковий сервіс працює у тестовому режимі.
Ми продовжуємо роботу над його вдосконаленням.
Просимо побажання, зауваження та пропозиції щодо роботи пошукового сервісу надсилати на адресу support@profpressa.com
Дякуємо за співпрацю!
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем у випадках прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причини (п.4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).
Звільнення одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років, дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.
Водій підприємства був направлений у закордонне відрядження, завдання — доставити товар покупцю. Виїхавши за системою «Шлях» за кордон, працівник зателефонував роботодавцю та повідомив, що повертатися в Україну не буде, розповів, де залишив автомобіль і ключі від нього. На пропозицію звільнитися за власним бажанням чи за угодою сторін не відреагував. Після цього на будь-який контакт не йде: не відповідає на телефонні дзвінки, не реагує на повідомлення через соцмережі тощо. Як його звільнити?
Якщо простій не оголошувався, місце перебування працівника невідоме, трудових обов’язків він не виконує, доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез’ясованих причин.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.
Невихід на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов’язаних з ними обставин не може мати наслідком звільнення за п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП за підставою «прогул».
Працівник восени 2023 р. прогулював роботу, але звільнили його за прогул лише в січні 2024 р. Дата звільнення — 27.09.2023 р. У Єдиному звіті за ІІІ і ІV квартал 2023 р. цього працівника відображали як такого, що перебуває у трудових відносинах, без нарахування зарплати. Чи потрібно тепер, після видання наказу про звільнення, вносити зміни в Єдиний звіт за ІІІ і ІV квартал 2023 р.?
Працівник після закінчення «лікарняного» не вийшов на роботу. Проте веде активний спосіб життя, про що викладає пости у фейсбуці, при цьому на телефонні дзвінки не відповідає. Роботодавець вже надіслав йому лист з доганою поштою з повідомленням про вручення й має намір зробити це повторно. На підприємстві прогули працівника засвідчені доповідними записками й актами. У табелі обліку робочого часу проставлені дні прогулу. Чи має право роботодавець звільнити працівника після надсилання йому другої догани? Якщо так, то через який проміжок часу?
Працівник звільнився на початку року. Згодом він оспорив своє звільнення в суді, і той поновив його на роботі. Суд також постановив стягнути з роботодавця середній заробіток за час вимушеного прогулу. Підприємство погоджується виплатити ці кошти. А чи утримувати з них ПДФО, ВЗ і нараховувати ЄСВ?
Працівника звільнено за прогули. Дата звільнення — 30.09.2024 р., а наказ про звільнення — від 13.11.2024 р. Як відобразити дані в додатку Д5 Єдиного звіту: у звіті за ІІІ чи за ІV квартал? У додатку Д5 Єдиного звіту за ІІІ квартал цей наказ не відображений, тому що на той час він ще не був виданий.
Статтю 36 КЗпП у липні 2022 р. було доповнено новим пунктом 8-3, що дозволяє припинити дію трудового договору через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Чи є повітряна тривога поважною причиною для прогулу? І так, і ні. Залежно від обставин та дій працівника.
Особа, яка перебуває за межами України, має право на відпустку тривалістю до 90 календарних днів, але для цього потрібно подати роботодавцю відповідну заяву.
Чи може вважатися прогулом відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці?
Працівник має спір із роботодавцем щодо поновлення на роботі за прогул, оскільки в цей час (на його думку) він перебував в оплачуваній щорічній відпустці, про що заявою, надісланою поштою, повідомив роботодавця.
Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т. ч. накладення такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення.
Працівниця підприємства перебувала у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і повинна була приступити до роботи 01.09.2021 р. Однак починаючи із вказаного терміну вона на роботі не з’являлась і не повідомляла керівництво підприємства про причини відсутності. Звільняється вона 01.12.2021 р. з ініціативи роботодавця за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). На дату звільнення в неї залишились невикористаними п’ять календарних днів щорічної основної відпустки. Відповідно до штатного розпису розмір встановленого працівниці посадового окладу становить 7200,00 грн. Чи обов’язково в такому разі виплачувати їй суму компенсації за невикористану відпустку та як її розрахувати?