HR топ-менеджмент і власники компаній: зворотний зв’язок


◦ Персонал
◦ Досвід спеціалістів


Продовжуємо рубрику, мета якої — дізнатися трохи більше про те, що думає про роботу HR топ-менеджмент і власники компаній, чого вони очікують і як бачать ефективну взаємодію. Цього разу спілкуємося з Ольгою Тарановою — керівником напрямку бухгалтерських продуктів компанії «ЛІГА:ЗАКОН» та Надією Мальцевою — CEO/co-founder компанії Crazy Panda.

 

«Кадровик України»: Ваш найкращий досвід взаємодії з HR: що це було? Яким був результат? Які висновки ви зробили?

 

Ольга Таранова: Розпочну з висновків: кращий досвід або успішний досвід взаємодії — це коли НR стає твоїм партнером. Це означає, що в нас є спільна позиція та мегазацікавленість у бізнес-результаті. Найбільше прикладів успішної взаємодії лежить у площині грамотного підбору і ефективних внутрішніх комунікацій. Я дуже ціную зацікавленість НR у підборі кращих кандидатів. З огляду на загальноринкову тенденцію кадрового голоду, я вдячна колегам за тих людей, які приходять у мою команду. Адже коли з’являється правильний кандидат, він стає співробітником «на все життя».

Що ж стосується внутрішніх комунікацій, у компанії «ЛІГА:ЗАКОН» без цього ніяк. Ми ростимо і розвиваємо 13 різних IT-продуктів і сервісів. З таким широким портфелем продуктів найважливіше завдання — це сформувати не тільки знання про них, а й буквально «закохати» в кожен. Щодня ми спільно працюємо над новими креативними й оригінальними способами внутрішніх комунікацій, щоб не залишити без уваги жоден наш продукт.

 

Надія Мальцева: Відразу ж у пам’яті постає: HR-фахівцю поставили завдання побудувати систему KPI на основі стратегії компанії. Адже підхід до реалізації HR-завдань призвів до перегляду профілів посад і поетапного впровадження нових вимог до процесів рекрутингу та розвитку персоналу, що дало колосальні результати в збільшенні прибутку компанії. Це був юридичний бізнес, побудований не за класичною моделлю, і тоді потрібно було винаходити власні методики й системи. Висновок у цьому випадку простий: дайте HR займатися бізнес-процесами, а не святами та печивом на кухні. І дайте йому можливість вчитися бізнесу, а не метапрограмам для рекрутингу. Обов’язково інвестуйте в навчання HR питанням стратегічного бізнес-планування, фінансів, продажів.

 

«Кадровик»: З якими питаннями ви найчастіше звертаєтеся до HR?

 

Ольга: Якщо чесно, то з усіма, які тільки можна придумати. Тому що я впевнена, що мені будуть раді допомогти у вирішенні навіть нетривіальних питань. Кожен свій діалог з HR я розпочинаю із запитання «Як зробити так, щоб...». І кожного разу отримую на нього відповідь.

 

Надія: Особисто я ставлю таке запитання: «Як ти плануєш зробити так, щоб ключова компетенція зберігалася всередині компанії й зростав дохід на кожного співробітника?». Додатковими є запитання на кшталт: «Що, на твій погляд, у бізнес-моделі не приносить результату? Наскільки наша внутрішня й зовнішня комунікація відповідає нашим цінностям? Оціни, наскільки чесно особисто я транслюю ті цінності, які заявляю? Що б ти зробив/зробила на позиції комерційного директора? На позиції СЕО? Як? Щоб що?».

 

«Кадровик»: Чого ви очікуєте від професійного HR?

 

Ольга: Базовий принцип кожного нашого співробітника — це бути завжди на крок попереду. А оскільки HR — це тім-лід всієї команди, важливо підтримувати цей принцип у собі, щоб співробітники могли рівнятися на кращих. Також я очікую постійного розвитку своїх професійних навичок. Наша команда завжди ділиться один з одним новими рішеннями й підходами. А ще я завжди чекаю від HR неупередженості та вміння неупереджено оцінити навіть найбільш непросту ситуацію.

 

Надія: Розуміння інтересів бізнесу, ініціатива щодо актуалізації бізнес-процесів, робота з найціннішим ресурсом — інтелектуальним, креативним. Украй важливим вважаю, щоб сам HR не плутав себе з рекрутером або кадровиком.

 

«Кадровик»: Чому HR потрібно повчитися у вас? Які компетенції з вашої професії йому було б корисно запозичити?

 

Ольга: У будь-якій професії дуже важливо орієнтуватися на бізнес-результат. Це двигун розвитку компанії. Я завжди ділюся ідеями з колегами й закликаю всіх мислити нестандартно. Впевнена, навіть із найскладнішої ситуації можна вийти переможцем, якщо мислити креативно. І ще дещо про «профдеформацію». Динаміка змін зараз — божевільна, тому вміння швидко перелаштуватися — must-have всюди й завжди. Agile-підхід вам на допомогу, колеги.

 

Надія: Які компетенції з вашої професії йому було б корисно запозичити? HR — права рука СЕО. Отже, вчитися в нього важливо вмінню комплексно розглядати бізнес, комерційній хватці, вмінню управляти ризиками та вмінню створювати команди.

 

«Кадровик»: У чому, на ваш погляд, ключова різниця в переговорах під час продажів/укладанні угоди та співбесіді з кандидатом?

 

Ольга: За великим рахунком, різниці немає. Ми керуємося загальними принципами — чесним потрібно бути і зі співробітниками, і з кандидатами, і з клієнтами. Я вірю, що кожний співробітник — це наш клієнт, тільки внутрішній, а отже, цінність його ще вища для кожного з нас.

 

НадіяКлючова різниця в сенсі. Ти продаєш чи купуєш? Ти продаєш результат праці твоєї команди? Або купуєш час і зусилля таланту? І від того, як ти спрацював у процесі покупки, залежить процес продажу. Адже далі йде ланцюжок вигод: вдале придбання таланту призводить до поліпшення твого продукту, вищого рівня результату твого клієнта. Хоча в цих двох випадках є одне спільне: і під час продажу, і під час наймання співробітника потрібно бути чесним і не нав’язувати себе/свою компанію/свій продукт, якщо розумієш, що немає взаємних вигод.

 

«Кадровик»: Що/хто найкраще мотивує персонал?

 

Ольга: Найкраще мотивує кожного співробітника — бачити результат роботи всієї команди «вживу». Коли навесні ми запускали новий чат-бот для підприємця ReporTax, вся команда щодня була залучена до цього процесу. У цьому полягає перевага роботи в продуктовій IT-компанії для розробників — ти бачиш не «код», а класну ідею, яка приносить успіх і бізнес-результат твоїй команді та всій компанії.

 

Надія: У моєму випадку найкраще виходило мотивувати персонал довірою. Довірою і відкритим діалогом. Всього два магічних інгредієнти таємного зілля дають силу бізнесу.

 

Понад 60 % часу хороший керівник інвестує в комунікацію зі своїми співробітниками. Він ставить завдання, контролює, модерує зустрічі, шукає спільними силами рішення, навчає і дає зворотний зв’язок. Хороший зворотний зв’язок (зауважте, необов’язково позитивний) завжди має розвивальний характер. Одна з помилок деяких підлеглих — вважати, що зворотний зв’язок — це завжди похвала або комплімент досягненням. Коригувальний зворотний зв’язок співробітники часто схильні відносити до категорії «покарання», тим самим самостійно позбавляючи себе можливості винести з такої бесіди найцінніше ֫— підказку, як потрібно або точно не потрібно робити для благополуччя самого ж співробітника.

Тобто перша проблема, яка заважає нам розвиватися завдяки зворотному зв’язку від більш грамотних і компетентних професіоналів/керівників, — це неготовність його почути. Друга проблема — та ж сама. Тільки проявляється ця «неготовність» у відсутності ініціативи для отримання зворотного зв’язку. Тобто якщо керівник мовчить, отже, все нормально. Хоча найчастіше це зовсім не так.

Для подолання цих труднощів рекомендується керуватися законом Manage your manager, або «Керуй своїм босом». Звучить, на перший погляд, утопічно. Навіть, мабуть, дещо страшно. Але ця концепція давно прижилася в головах і в практиці успішних менеджерів в західних компаніях. Таке «управління вгору» вважається важливою складовою кар’єрного розвитку підлеглого. Чому? Тому що вважати, що відповідальність за відносини між двома людьми покладається тільки на одного (керівника) — вкрай абсурдно й недалекоглядно. Тобто, проявляючи ініціативу в спілкуванні, у співробітника з’являється більше шансів бути в контакті з керівником і точніше розуміти свій шлях розвитку поруч з ним.

 

Що важливо враховувати в разі реалізації закону Manage your manager

 

1. Прозорі очікування

Вам важливо розуміти, чого саме від вас очікує ваш керівник. Тому що ваш бос завжди придивляється до вас й порівнює те, що він спостерігає, з деяким своїм ідеальним уявленням про свого підлеглого та результати його роботи. Тому переконайтеся, що ви чітко розумієте очікування вашого керівника щодо вашої ролі для нього та компанії.

 

2. Стиль роботи вашого керівника

В якому форматі він вважає за краще спілкуватися: усно, віч-на-віч, письмово або по телефону? Як часто має відбуватися ваша комунікація? Яким способом буде зручно для вашого керівника, щоб ви ініціювали спілкування? Наприклад, листом і проханням про зустріч або закріплення часу для регулярної зустрічі з підбиттям підсумків і плануванням нових завдань. Як довго ваш керівник здатний утримувати фокус уваги на спілкуванні з вами? В якому форматі він вважає за краще отримувати інформацію (письмово, усно, таблиці, презентації, наочні матеріали тощо).

 

3. Довіра

Для будь-якого керівника одна з найважливіших речей — це мати довірчі відносини зі своїм співробітником. Вам пробачать некомпетентність — пожурять, посварять, навчать, але зради не пробачать ніколи. Встановлення довірчих відносин надзвичайно важливе. Ви зміцнюєте довіру між вами, коли легко йдете на контакт, коли щирі у своїх проявах та думках, коли вчасно або завчасно, перевершуючи очікування, виконуєте поставлені завдання. Коли проявляєте ініціативу й полегшуєте роботу вашого керівника. Ця довіра, як правило, коштує дорого: вам доведеться докласти надзусилля, вам доведеться робити більше, ніж інші на вашому місці.

 

4. Без сюрпризів!

У більшості босів є неписане правило зі своєю командою: «Будь ласка, не дивуй мене». Якщо ви стикаєтеся з несподіваними ситуаціями, які виникають багато разів, вам потрібно пошукати й запропонувати системне рішення, яке б дало змогу зменшити стрес і непередбачуваність подій для вашого керівника.

 

5. Вносьте ясність

Ставте уточнюючі запитання. Про ваш проєкт, про завдання, про те, як керівник ставиться до вас. Іноді правильно поставлене уточнююче запитання може допомогти не тільки прояснити ситуацію, а й спонукати вашого керівника до нових корисних роздумів та ідей. А також демонструє йому вашу залученість у процес роботи та зацікавленість у результаті. Ввічливість і наполегливість плюс грамотно сформульоване запитання дуже важливі для гармонійної комунікації з керівником.

 

6. Слухайте

Слухайте, що відповідає вам ваш керівник. Але не формально, закотивши очі, з думками: «Я це й так знав», а спробуйте по-справжньому зрозуміти, що хоче сказати ваш керівник. Що його хвилює, що він хоче донести до вас, чому він витрачає свій дорогоцінний час саме на вас? Слухайте уважно й будьте вдячні.

 

7. Подивіться за горизонт інтересів вашого керівника

Однією з важливих речей в «управлінні» своїм керівником є також допомога йому в баченні ситуації більш цілісно або навпаки, з урахуванням дрібних деталей, про які знаєте тільки ви. Дайте своєму керівнику огляд на 360 градусів, ґрунтуючись на тому, що бачите й знаєте ви, на основі зібраної та перевіреної вами інформації. Дайте зрозуміти, що ви тут, щоб зробити його ще успішнішим. Це вулиця з двостороннім рухом: зробіть свого начальника успішним і ваш бос зробить успішним вас.

 

8. Просіть про допомогу

І, нарешті, але не насамкінець, просіть вашого керівника про допомогу. Немає нічого поганого в тому, що ви просите про допомогу або пораду у вашого керівника. Звернення за допомогою насправді є ознакою сили, маркером того, що ви відчуваєте себе комфортно в цих довірчих стосунках зі своїм керівником. Ви віддані йому й готові за ним іти.

 

Це, безумовно, не всі важливі аспекти отримання зворотного зв’язку. Але навіть якщо підлеглий дотримуватиметься лише їх, у нього буде більше шансів досягти успіху, ніж у того, хто відсиджується в стороні, переконуючи себе, що мовчання керівника свідчить про його безпеку та про те, що він перебуває на правильному шляху розвитку в компанії. Адже якщо керівник справді піклується про співробітника, він робить йому конструктивні зауваження. А якщо він йому байдужий, каже йому лише хороше.

 

Бесіду вела Станіслава Стефановська,

HR-директор First Line Group, майстер-коуч, бізнес-тренер

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00