Ігор ГУР'ЯНОВ: «Спілкування з людьми, які знають і розуміють більше, ніж я, — це розвиток»

Інтерв'ю

 


З Ігорем Гур’яновим, директором з персоналу компанії «Мультиплекс-холдинг», ми спілкуємося про особисті та професійні цінності, цікаві проєкти та задоволення від їх реалізації, професійний розвиток та мотивацію, про робочу рутину та постійне навчання чомусь новому, а також про подальший шлях у професії

ДОВІДКОВО

Ігор Гур’янов працював на вищих керівних посадах у компаніях «Інтертоп», «Алло», «Комфі» та «Водафон». Має дві вищі освіти — педагогічну та у сфері менеджменту.
У 2014 р. закінчив МВА (Master of Business Administration). Нині обіймає посаду директора з персоналу компанії «Мультиплекс-холдинг».


Запитання від Наталії Романенко, директора з управління персоналом агрохолдингу «Укрлендфармінг»: «Які три «токсичних» для вас завдання ви погодитеся виконати та на яких умовах, а які точно не будете виконувати?».

Ігор Гур’янов: У моїй практиці не було таких токсичних завдань, від яких би я відмовився. І це, напевно, добре. Загалом токсичні завдання, на мій погляд, це завдання, пов’язані з токсичними людьми. Також я не погодився б виконувати завдання, які не збігалися б з моїми цінностями. Наприклад, завдання, пов’язані з масовими необдуманими звільненнями. У 2008 році в момент кризи мені вже довелося звільняти велику кількість людей. Це було складно. Усі співробітники були досить лояльними до компанії, але оскільки бізнес — це завжди про гроші та прибуток, то ми обирали кращих з кращих, але все ж багатьох довелося звільнити. Вдруге проходити цей шлях не хотілося б. Але маючи той досвід, я б робив все більш екологічно, згідно із законодавством. Просто в той час ринок праці був ще не настільки прозорим, тож мені доводилося використовувати різні методи для прощання з людьми. Ці 2-3 місяці були болючими для мене. Ще мене, як я вже згадував, не влаштовуватимуть проєкти з токсичними колегами або робота з токсичними CEO. Мені, на щастя, такі не траплялися. Але я чув багато історій від колег і навряд чи зміг би спрацюватися з такими керівниками.

 

«Кадровик України»: Могли б ви визначити, що таке для вас «токсичні люди»?

Ігор: Токсична людина може бути навіть культурною та емоційно стриманою, але не відповідати цінностям компанії. Найчастіше вона негативно ставиться до життя і схильна передавати це оточуючим. Це перший, на мій погляд, типаж токсичних людей. Другий — все те ж саме плюс підвищена емоційність. У них «підвищений градус» в емоціях, вони часто спілкуються на підвищених тонах, усім незадоволені, про що вони щедро всім повідомляють. Третій — це люди, які зовсім не хочуть змінюватися. Я вважаю, що це також маркер токсичності, адже якщо ти не хочеш змінюватися й кажеш: «Слухай, це все, звичайно, класно. Але давай краще не будемо запроваджувати змін», то ти ніколи не отримаєш нових результатів, а залишишся там, де був раніше.

 

«Кадровик»: Ви вже кілька разів апелювали до своїх цінностей. Скажіть, будь ласка, ваші особисті та професійні цінності збігаються?

Ігор: Є загальні речі, але є й різні. Мої професійні цінності — це перебувати в постійному навчанні. Я розумію, що якщо ти не отримуватимеш якісь знання, то ти не будеш рухатися вперед. Але крім постійного навчання потрібно, щоб ці знання переходили в практику — навички та вміння. Тому ще одна моя цінність — це зміни, в яких мені комфортно, від яких я отримую драйв. Коли я бачу, що зміни впроваджені й вони вдалі — я задоволений. Не всі, звичайно ж, зміни призводять до того результату, на який ти сподівався. Але це теж результат, і він дає тобі аналітику, щоб ти міг внести коригування у свою роботу. Ще це відповідальність. Я не зможу просто сидіти осторонь і дивитися, якщо щось у моїй карті світу не складається, не так, як має бути. Швидше за все, я проявлю ініціативу, запропоную свої аргументи, щоб змінити ситуацію. Але з іншого боку, я добре відчуваю колег, критично ставлюся як до їхніх, так і до своїх доказів, адже добре знаю, що будь-яка гіпотеза потребує обґрунтувань. І поки в нас немає конкретних результатів, гіпотеза залишається гіпотезою. Ми можемо сперечатися, доводити свою правоту, але якщо в нас немає конкретики, то це буде лише точка зору на ситуацію і все. Ну, і ще я за експерименти. Я люблю пілотні проєкти, які після апробації можу впроваджувати на всю компанію. Що стосується моїх особистих цінностей — це, як і в більшості людей, сім’я у великому сенсі цього слова. Це і діти, і батьки, і родичі, і близькі люди.

 

«Кадровик»: Яким своїм проєктом ви залишилися дуже задоволені?

Ігор: У мене був цікавий проєкт зі зміни організаційної структури. Я тільки закінчив MBI і в мене було багато теоретичних знань, спілкування з колегами і завзяття. Прийшовши на роботу, розуміючи, що в компанії є стратегія й структура, але між ними є невеликий розрив, я почав пропонувати і обґрунтовувати свої варіанти. Не скажу, що це було легко. Я отримав колосальний досвід і в основному він був у сфері комунікацій з колегами. Тому що ідея начебто класна і для її впровадження нібито немає жодних технічних труднощів, але все впирається в суб’єктивність, людський чинник. Страх змін — це те, що нас дуже гальмує. Але коли ми змінили структуру, перші результати отримали вже через квартал. При цьому було поставлено та успішно виконано завдання залишитися в рамках наявного фонду оплати праці. Також ми змінили матрицю відповідальності — вона стала прозорішою. Ми відійшли від KPI (оскільки вони менш «рухливі») і перейшли до OKR (адже ці показники більш «випереджаючі»). Лайфхак, який я виніс для себе з цього проєкту: чим менше в тебе back-функцій, тим швидше й легше в тебе проходять зміни.

 

«Кадровик»: Над чим ви працюєте зараз у вашій компанії?

Ігор: Це дуже цікавий проєкт під назвою Е2-Employee Experiences — сервіс-дизайн робочих процесів. Ми маємо бажання зробити так, щоб бізнес-процеси компанії стали швидшими, простішими та організованішими, ніж зараз, а співробітники відчували себе незалежнішими, продуктивнішими та більш значущими. У нашій компанії ми ставимо перед собою завдання працювати над досвідом співробітника Employee Experiences. Ми багато зусиль докладаємо до опрацювання клієнтського досвіду, робимо його чудовим, тепер настав час вкладати в наших співробітників, адже вони також наші клієнти, тільки внутрішні.

 

«Кадровик»: Скільки часу витрачено на процес першого етапу впровадження: від перших комунікацій до моменту, коли ви зрозуміли, що процес запущено?

Ігор: Півроку. Взагалі, звичайно, моя перша ідея структури змінилася, і в підсумку виглядала не зовсім так, як я планував спочатку. З боку інших служб у процесі впровадження були внесені коректування. І, можливо, це й добре. Тому що я хотів революції, а вийшов більш еволюційний шлях змін — плавний і щадний.

 

«Кадровик»: З яким найбезглуздішим опором змінам ви стикалися?

Ігор: «У нас це вже було. Ми це вже проходили. Це не працює». У всіх же різний досвід, різна картина світу. Тут хотілося б поділитися такими міркуваннями. В успішних компаній в Україні є дві кардинальні відмінності від всіх інших компаній. Перша — інноваційний продукт. А друга — це процеси, які кращі, ніж в інших. І так, ти можеш вирватися вперед завдяки якомусь продукту, але його швидко підхоплять на ринку і скопіюють. А ось процеси (доставка, продаж, комунікації тощо) — дуже складно скопіювати. Процеси й відрізняють компанії та дають їм конкурентні переваги.

 

«Кадровик»: Після якої ситуації(-ій) ви відбулися як справжній HRD?

Ігор: Я не знаю, що вам відповісти. У мене було «тепличне зростання». Мені траплялися дуже хороші та професійні СЕО, які мене дійсно розвивали. Так і хочеться сказати: «Дякую всім моїм керівникам, які дали мені ту базу та досвід, які я, власне, і передаю тепер своїм підлеглим». Для мене спілкування з людьми, які знають і розуміють більше, ніж я, чи по-іншому міркують — це розвиток. У мене завжди є ментори. Не всі з них знають про це, але я стежу за ними та вчуся в них. Я не втрачаю пильності. Позаду нас йде молодь, в якої немає жодних обмежень і гальм, а життєвої та фізичної енергії більше. У досвідчених HR є досвід і знання, які при цьому дуже легко піддаються інфляції. Легко може статися так, що твій вчорашній досвід сьогодні вже нікому не потрібен. Дуже цінно зараз рухатися, випробовувати, розвиватися. Тому я не спочиваю на лаврах і не вважаю, що знаю більше, ніж хтось інший. Більш того, я так глибоко розумію у своїй професії, що знаю, що я нічого не знаю. Але багато хто не знає навіть цього.

 

«Кадровик»: За ким ви «стежите»? Хто ваші ментори?

Ігор: По-перше, на Джоша Берсіна. Він прогресивний і грамотний. З українських хлопців я підписаний на Михайла Притулу — у нього досить інноваційні ідеї та HR-технології. Також це Олена Володимирська і Едуард Бабушкін. На сторінки цих людей можна легко підписатися в Facebook.

 

«Кадровик»: Як вас мотивували ваші керівники?

Ігор: З часом я змінив ставлення до теми «мотивація». Я вважаю, що зовнішня мотивація нетривала, а сенс має лише мотивація внутрішня. Мені давали пробувати. Мене вчили насамперед вимірювати результати своєї роботи та працювати ефективно. Тобто якщо я пропонував якийсь проєкт, важливо було аргументовано показати: як, куди і навіщо ми прийдемо в підсумку. І це не завжди про гроші. А також спілкування з багатогранними СЕО, з якими мені довелося працювати, завжди мене мотивувало.

 

Бліц-«провокація»
 

«Кадровик»: У кого більше шансів стати професійним HRD: у людини з гуманітарною або технічною освітою?
Ігор: У всіх шанси однакові. Я бачив різних успішних HR. Тим більше що зараз усі професії дуже перетинаються, а HR повинен бути на стику багатьох.

 

«Кадровик»: Хто, на вашу думку, найімовірніше досягне успіху в професії HR: чоловік або жінка?
Ігор: У професії у нас, звичайно, більше жінок. Але я за гендерну рівність. За великим рахунком, у кожної статі є свої переваги. На Заході, до речі, на посадах HRD чоловіків та жінок приблизно рівна кількість. У нас поки десь 70 % на 30 % (жінок до чоловіків).

 

«Кадровик»: Ви більше генератор ідей чи реалізатор механіки проєкту? 
Ігор: Я люблю отримувати результат! (сміється) Ідей у мене багато. Хорошу ідею знайти складно. Тому я аналізую й пробую, я за пілотне емпіричне дослідження. Своїми ідеями попередньо ділюся з колегами — для мене вони виступають у ролі фокус-групи. У роботі я більше стикаюся з впровадженням змін. Тому я, мабуть, 50 на 50.

 

«Кадровик»: Хто такий професіонал у сфері управління персоналом? За якими маркерами можна це зрозуміти?

Ігор: Я дуже насторожено ставлюся до маркерів, оскільки для мене їх потрібно дуже багато, щоб скласти повноцінну картину уявлення про людину. Я критично мислю і дивлюся з різних сторін. Адже спочатку людина може не викликати відчуття, що він гуру у своїй професії, а коли починаєш з ним спілкуватися — стає зрозуміліше.

По-перше, я хотів би подивитися на його команду. Якщо ця команда навчена, зібрана з професіоналів, якщо вона мотивована — я розумію, що людина на своєму місці. Адже один у полі не воїн. По-друге, я б подивився на розмір бюджету, яким керує цей HR. Оскільки якщо в тебе немає ресурсів, швидше за все немає й великого впливу. Адже ресурси — це відповідальність, яку на тебе покладають, і довіра, яку тобі виявляють. Ресурси визначають твоє місце в організаційній структурі. Неможливо бути «на горі» грейдів, якщо ти керуєш п’ятьма людьми і в тебе 1 млн у бюджеті, в той час як у інших — сотні мільйонів. І по-третє, я б подивився на проєкти, якими займається цей HR.

 

«Кадровик»: Що найменше вам подобається у вашій роботі?

Ігор: У кожної з функцій є якісь речі, які не дуже хочеться виконувати. За своїми особистісними характеристиками мені не дуже подобаються рутинні завдання. І з кожним роком я все менше й менше хочу потрапляти в рутину — постійно повторювані процеси. Наприклад, мені складно робити ревізію у відділі кадрів. Для мене цікаво, коли процес змінюється, налагоджується і ставиться на потік, а я його потім віддаю.

 

«Кадровик»: Чому ще ви вчилися, що безпосередньо не пов’язано з HR-сферою?

Ігор: Я навчився писати (створювати код) і створив сайт, який потім дав нам 15 % потоку всіх кандидатів. Паралельно я пішов на курси відеомонтажу і зробив відео зі співробітниками, які рекомендують компанію. Також я засвоїв SEO-просування. У підсумку за три місяці в нас з’явився лендінг від компанії із залучення кандидатів, відеоконтент, успішне просування (правильний таргетинг) і залучення нових кандидатів.

 

«Кадровик»: «Люди — головний ресурс компанії». Прокоментуйте, будь ласка.

Ігор: Я б перефразував, адже «люди» — якось безлико, а «ресурс» — зовсім не екологічно. Я б сказав, що найголовніша рушійна сила компанії — наші співробітники, наші колеги. Тут все просто. Чим сильніші в тебе гравці, чим сильніша в тебе команда, тим складніше конкурентам буде тебе наздогнати, тим успішнішим ти будеш. Тому що все, що пов’язано з людьми, — це складно. Усе, що пов’язано з товаром, — набагато простіше в управлінні.

 

«Кадровик»: З яких основних функціональних блоків складається ваш робочий тиждень?

Ігор: Звичайно, на комунікацію витрачається багато часу — напевно, не менше 60 %. Аналітиці та аналізу змін я приділяю близько 10-15 % часу. Дуже мало часу я витрачаю на контроль.

 

«Кадровик»: Чи поставав перед вами колись вибір: свій бізнес чи розвиток у професії? І як вирішували цю дилему для себе?

Ігор: Напевно, перед кожним в якийсь момент постає такий вибір. І чим більше в тебе досвіду, знань і успішних проєктів, тим частіше ти приходиш до такої думки. Я вважаю, що це буде або свій бізнес, або для початку — викладання. Мені хочеться привнести в освіту практичні навички з бізнесу, реальні зміни. У будь-якому випадку це буде щось інноваційне.

 

 

Бесіду вела Станіслава Стефановська,

HR-директор First Line Group, майстер-коуч, бізнес-тренер

 

Запитання наступному спікеру від Ігоря Гур’янова:

«Якими Hard Skills має володіти ідеальний HRD?»

 

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00