Коучинг як ефективний інструмент для досягнення цілей та розвитку персоналу

Зворотний зв'язок

  

У статті детально розглянуто один з видів коучингу, а саме бізнес-коучинг як дієвий інструмент для розвитку персоналу та отримання результатів, який спрямований на пошук найефективніших шляхів досягнення цілей компанії

 

Коучинг як один з напрямів менеджменту

На сьогоднішній день, враховуючи жорсткі вимоги до результатів бізнесу, старі моделі управління персоналом стають неефективними, а саме авторитарність в управлінні, яка виражається в одноосібному ухваленні рішень, постановці завдань шляхом інструктажу. Найчастіше керівники кажуть підлеглому, що потрібно робити, а в разі незгоди працівника — намагаються переконати. Як наслідок, підлеглі приходять до менеджера для озвучування проблем, без варіантів їх вирішення.

Одним із джерел конкурентних переваг діяльності підприємств є формування потенціалу, талантів співробітників. Розвиток персоналу, в т. ч. прихованих навичок і здібностей всіх працівників, стає можливим за умови використання інноваційних технологій управління персоналом.

На сьогодні все більшої популярності набуває один з напрямів менеджменту — коучинг, що виділився в окрему сферу як наука з практичної психології, спортивного тренерства (наставництва), менеджменту, філософії, логіки та життєвого досвіду. За допомогою впровадження коучингу на вітчизняних підприємствах можна поліпшити бізнес-показники шляхом індивідуального розвитку керівників і співробітників, які працюють як самостійно, так і в командах. У період кризи, коли зростає значимість людського ресурсу, попит на такий вид послуги, як коучинг, зріс.

Впровадження коучингу в організації неповністю досліджено та вивчено в усіх аспектах: зокрема, недостатньо розкритим залишається питання практичного застосування коучингу в діяльності компаній. Щодо сфер застосування, то існують такі види коучингу, як фінансовий, спортивний, академічний, лайф-коучинг, бізнес-коучинг, коучинг здорового способу життя та інші.

У зв’язку із сформованою економічною ситуацією багато вітчизняних компаній створюють індивідуальні програми управління талантами, розроблені з урахуванням поставлених цілей і особливостей співробітників, використовують персональні інструменти розвитку працівників, одним з яких є коучинг. При цьому проводиться робота з керівниками компанії та командами співробітників для надання їм індивідуальної та групової підтримки, а також позитивного зворотного зв’язку для підвищення результатів роботи

Наведемо одну з цитат Джона Вітмора з книги «Коучинг високої ефективності»: «Коучинг — це не просто методика, яку можна ввести та застосовувати в чітко визначених ситуаціях. Це спосіб управління, спосіб поводження з людьми, спосіб мислення, спосіб існування. Настане день, коли слово «коучинг» взагалі зникне з нашого лексикону, воно стане способом наших взаємин у роботі або десь іще. Коучинг — це засіб сприяння, допомоги іншій людині в пошуку її власних рішень або її просування в будь-якій складній ситуації». Також у вищезгаданій книзі Д. Вітмор стверджує: «Якщо ви попросите мене дати визначення коучингу, я спочатку згадаю, який сьогодні день тижня і яке визначення коучингу я даю в цей день. Звичайно, це жарт, але в ньому є правда — визначення коучингу немає. Їх так багато, що можна визначати, що таке коучинг, увесь день».

Поняття коучингу

На сьогоднішній день сформувалося безліч напрямів і шкіл, які використовують різні методи застосування коучингу. Різноманітність понять «коучинг» свідчить про те, що це багатогранний інструмент, який складно описати лише одним визначенням.

Коучинг став широко використовуватися в бізнес-середовищі в кінці 1970-х — на початку 1980-х років на Заході (у США). З одного боку, коучинг відображає ідеологію життя сучасної західної людини, а з іншого — показує потреби розвитку бізнесу в умовах високої конкуренції. У США практична психологія є невід’ємною частиною повсякденного життя американців, послуги психолога/психотерапевта внесені до медичного страхування і на кожні 100 жителів працює психолог, в т. ч. «тренер із життя» (англ. Life coache).

Таким чином, можна дійти висновку, що коучинг — це спосіб створення суспільства людей з активною життєвою позицією, які беруть відповідальність на себе за своє життя за допомогою консультування та підтримки жителів щодо досягнення особистих цілей навченими фахівцями, в т. ч. соціальними працівниками, педагогами, тренерами та іншими.

Хотілося б навести думку Роберта Ділтса (розробник, автор, тренер і консультант у сфері нейролінгвістичного програмування (НЛП)) стосовно історії виникнення поняття «коучинг» в його книзі «НЛП-2: покоління Next». За словами Р. Ділтса, «коучинг полягає в тому, щоб запропонувати «засіб пересування», що дає змогу людині або групі людей перейти з поточного стану в якийсь бажаний стан найефективнішим і найкоротшим шляхом. У цій подорожі потрібно визначити та вивільнити основні ресурси, а також виявити та нейтралізувати можливі перешкоди».

Отже, коучинг можна порівняти з мистецтвом, в якому дуже багато підходів. З одного боку, коучинг — стиль менеджменту, а з іншого — інструмент менеджменту. Коучинг як стиль менеджменту — організований простір, взаємодія між керівником та його підлеглим, яка передбачає визнання унікальності кожного співробітника, довіру до його здібностей, сприяння максимальному розкриттю його потенціалу та призводить до нового рівня відповідальності працівника. У літературі можна натрапити на термін «керівництво в стилі коучинг», суть якого полягає у використанні методів коучингу в управлінні персоналу для підвищення особистої ефективності співробітників і досягнення цілей організації.

Коучинг як інструмент менеджменту — це розвиток і навчання співробітників у процесі спільної роботи. При цьому використовуються певні методи, техніки постановки питань, спільного обговорення. У процесі діяльності організації коучинг можна використовувати для вирішення таких питань: зниження плинності кадрів, підвищення ефективності роботи персоналу, формування та мотивація команди для виконання складних завдань, підготовка працівників до кар’єрного зростання, навчання тайм-менеджменту, поліпшення організаційних комунікацій і взаємин у колективі. Також коучинг можна використовувати для проведення співбесіди та вибору кращих кандидатів на посаду, діагностики корпоративного середовища, розробки бачення, місії компанії, вирішення організаційних конфліктів тощо.

Одна з цілей коучингу в управлінні співробітниками — організувати процес роботи так, щоб підлеглий підходив до керівника з можливими варіантами вирішення завдань, був ініціативний, залучений і мотивований. У зв’язку з виробничою необхідністю компанії змінюють вимоги до компетенцій співробітників, що також передбачає зміну управлінських компетенцій керівника, в т. ч. використання в роботі базових навичок коучингу. Використання коучингу як стилю менеджменту в організації пов’язано з необхідністю особистісних змін керівників, в т. ч. топ-менеджерів. Успіх його застосування в управлінні співробітниками перебуває в руках менеджера, а саме керівник повинен вірити в потенціал своїх підлеглих, давати право на помилку, розвивати безоціночне ставлення. Такі дії створюють довіру між керівником і підлеглим.

Практика застосування коучингу

Розкрити сутність процесу коучингу можна тільки на практиці. Процес коучингу полягає в умінні ставити «правильні, чарівні» питання. Це такий формат розмови між керівником і співробітником, який допомагає останньому зрозуміти та усвідомити свої посадові обов’язки, роль у бізнес-процесі, мету в роботі, знаходити ефективні рішення конкретних завдань, при цьому самонавчатися та розкривати свій потенціал.

Одним із важливих якостей менеджера-коуча, крім постановки «чарівних» запитань, є вміння слухати та чути, яке також спонукає працівника активно шукати шляхи досягнення мети. Мета коучингової розмови — допомогти співробітнику самостійно навчитися всьому необхідному для досягнення цілей, навчитися брати відповідальність за отримані результати на себе та відчути свою значимість, важливість для отримання задоволення від своєї роботи.

Розглянемо згадане на прикладі такої ситуації: підлеглий приходить до свого керівника з такою фразою: «Я не знаю, як вирішити поставлене завдання. Будь ласка, допоможіть мені». Керівник, який використовує в управлінні коучинговий підхід, може поставити співробітнику такі запитання: «Який результат ти хочеш отримати?», «Які можливі варіанти досягнення мети (виконання завдання) ти розглядав?», «Які ще можливі варіанти існують?», «Який з варіантів принесе найкращий результат?», «Чому ти обрав саме цей варіант, чим він тебе приваблює?», «Які існують ризики?», «Що робитимеш, якщо це не призведе до бажаних результатів?», «Який у тебе запасний план?», «Що б ти зробив, якби не було обмежень?», «Які ресурси для досягнення мети (виконання завдання) тобі потрібні?», «Хто може допомогти тобі в досягненні результату?», «Що ти готовий зробити, щоб вирішити завдання?», «Які кроки ти можеш зробити вже зараз для досягнення результату?», «Коли ти готовий приступити до виконання завдання?».

Переваги згаданого управлінського підходу такі: поліпшується мікроклімат у колективі, встановлюються більш довірчі відносини між керівником та підлеглим; це допомагає співробітнику по-іншому поглянути на ситуацію, діяти креативно (поза шаблонними рішеннями). Шанси, що підлеглий впорається із завданням, збільшуються в рази, при цьому співробітник також навчається; у керівника з’являється перспектива вивільнити свій час, передавши відповідальність підлеглому за виконання завдання, поставленого перед ним.

Ключовим у процесі коучингу є те, що співробітник сам знаходить кращий шлях (відповідь, варіант, можливість, ресурс, рішення) для досягнення своєї мети, а керівник-коуч створює умови, які допомагають цього досягти. Одночасно з цим такий підхід ефективно розвиває корпоративну культуру організації.

Інструменти коучингу

Один із способів впровадити коучинг в організації — це освоїти керівникам інструменти (техніки) та принципи коучингу для ефективного його застосування. Розглянемо далі такий інструмент коучингу, як «Чотири питання планування», який є простим і водночас глибоким, дає змогу співробітнику відшукати мотивацію всередині себе, розробити план дій і почати діяти для досягнення цілі в будь-якому проєкті (рис. 1).

 

Інструмент коучингу «Чотири питання планування»

Техніка «Чотири питання планування» полягає у відповідях співробітника на чотири запитання: «Чого ти хочеш?», «Як ти можеш цього досягти?», «Як себе підтримаєш, якщо щось піде не так?», «Що буде в результаті?». Вони тісно пов’язані між собою й дають змогу підтримувати підлеглих на шляху до успіху. Тож далі про них детальніше.

1. Запитання «Чого ти хочеш?» включає кілька додаткових запитань, які можуть прояснити ситуацію й надихнути співробітника в процесі реалізації планів, а саме: «Навіщо?» або «Чому це важливо?». Відповіді на ці запитання відкривають справжнє значення цілі, що досягається, певну її цінність (чого хоче людина на глибинному рівні, підвладному її контролю), мета стає для працівника більш значущою, його судження спрямовуються в позитивний бік. Коли підлеглий має чітке уявлення про те, чого прагне, можна переходити до пошуку відповіді на друге запитання, як благополучно досягти мети.

2. Запитання «Як ти можеш цього досягти?» також включає кілька додаткових запитань: «Який план можна скласти, щоб легше досягти мети?», «Які кроки необхідно зробити, щоб досягти бажаного?», «Які є альтернативні шляхи для ефективного просування до мети?», «З чого можна розпочати реалізацію плану?». Деталізація дає змогу додати працівнику прагнення рухатися шляхом до бажаного. Відповіді на такі запитання мають на увазі візуалізацію часових рамок і дій, які співробітнику необхідно буде зробити для отримання результату, які навички та вміння потрібно буде розвинути, які ресурси йому потрібні та як їх використовувати.

3. Запитання «Як себе підтримаєш, якщо щось піде не так?» пов’язане з просуванням проєкту і тим, як надати йому більшої значимості, зміцнити або розширити прихильність меті, впевненість співробітника рухатися вперед. Варіанти додаткових запитань: «Чому можна навчитися в подорожі до мети?», «Як можна просунутися/рухатися ще далі?», «Що зміниться в житті, коли ця мета буде досягнута? Що буде по-іншому?». Якщо обставини зміняться, працівник буде готовий рухатися вперед до поставленої мети, маючи в наявності низку запасних шляхів. При цьому співробітник вчиться розглядати ширший спектр дій.

4. Запитання «Що буде в результаті?» акцентує увагу людини на вивченні візуальної картини, аналізі дій, що чиняться для досягнення фінішної межі. Уважне вивчення очевидних ознак, які доводять, що мета вже досягнута, виключає брак ясності, пов’язаний з поставленою метою. Варіанти додаткових питань: «Як зрозумієш, коли мета буде повністю досягнута?», «Які із сигналів допоможуть визначити, що мета досягнута?», «Як дізнаєшся про те, що робота завершена?». Така постановка питання змусить співробітника задуматися, які фактори вкажуть на те, що мета досягнута.

Схема процесу коучингу в разі постановки завдань підлеглому

№ з/п

Етапи

Запитання керівника підлеглому

1

Постановка завдання (важливо уточнити розуміння мети)

Як ви розумієте своє завдання/ціль? У чому полягає ваше завдання/ціль?

2

Розширення бачення співробітника (уточнення, для чого більшого необхідна ця мета)

Чому це важливо? З якою метою воно виконується? Який результат у підсумку ви отримаєте?

3

Пошук шляхів для вирішення завдання. Розширення бачення (альтернативні варіанти). Вибір найефективнішого способу досягнення мети

Які способи вирішення завдання ви бачите? Як ви могли б отримати ідею? З чого (яких кроків) ви могли б почати? Які ще існують способи? Які ваші найкращі варіанти?

4

Пошук наявних і необхідних ресурсів

Що може допомогти вам у досягненні мети? Які ресурси у вас є? Які ще ресурси необхідні?

5

Складання плану дій

Який у вас план виконання завдання? Чи є запасний план?

6

Визначення термінів виконання завдання

Оцініть реальність кінцевих термінів виконання завдання? Які проміжні контрольні етапи та терміни?

7

Контроль і підтримка під час реалізації плану

Як ви дізнаєтеся, що досягли результату? Якими критеріями будете користуватися?

8

Ефективний зворотний зв’язок за результатами виконання завдання

Як ви вважаєте, результат відповідає поставленій меті? Що ще можна було б зробити? Що можна зробити по-іншому? Як ви це робитимете наступного разу?

 

Коучинг — це підхід до управління, яким не можна повністю замінити менеджмент. Його можна застосувати не з усіма співробітниками. Тому керівнику, який починає використовувати коучинг в управлінні персоналом, важливо визначити, з якими підлеглими цей інструмент працюватиме ефективно, а з якими ні. Для цього менеджеру необхідно оцінити два фактори (рис. 2):

— наскільки співробітник володіє навичками, вміннями, знаннями, достатньою кількістю інформації для виконання завдання, тобто чи зможе він виконати це завдання?

— наскільки співробітник мотивований, має бажання знайти рішення, готовий пробувати й намагатися, тобто чи хоче виконувати це завдання?

 

Висновки та рекомендації

Коучинг в організаціях є соціально-управлінським інструментом розвитку персоналу, спрямованим на поліпшення кількісних і якісних характеристик діяльності, удосконалення професійних і особистісних навичок як керівників, так і звичайних працівників. Досвід багатьох іноземних компаній свідчить, що використання коучингу в управлінні персоналом дає змогу підвищити ефективність роботи, вдосконалити професійні та особисті навички співробітників.

Коучинг підходить компаніям з фокусом роботи на кращий результат і хороші відносини в колективі. У процесі спілкування керівник-коуч спонукає співробітника до успішного досягнення мети за допомогою мотивуючих запитань. Щоб коучинг діяв найкраще, відносини між керівником і його підлеглими мають будуватися на довірі та партнерстві. Без шанобливого ставлення менеджера до підлеглих впровадити коучинговий стиль управління неможливо.

Впровадження коучингу як методу управління персоналом на вітчизняних підприємствах дасть змогу здійснити якісні зміни в компаніях, а саме:

— вивести відносини керівників з підлеглими на рівень «дорослий – дорослий», створити умови для щирості та відкритості всіх учасників процесу;

— сформувати відповідальність у співробітників за прийняті рішення і отриманий результат;

— надати можливість працівникам управляти своєю працею: розподіляти час, визначати необхідні ресурси, що розкриє внутрішній потенціал співробітників, створить внутрішню мотивацію, а також підвищить задоволеність від роботи;

— по-іншому поглянути на своє життя, підвищити його якість, позбутися внутрішніх бар’єрів, що перешкоджають досягненню цілей, і навчитися знаходити власні ресурси як керівникам, так і їх підлеглим.

І на завершення зазначимо, що «навіть великі компанії «вмирають», якщо керівництво не змінює підходів в управлінні персоналом».

Олена Падухевич,

бізнес-тренер, коуч, канд. економічних наук

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ЗАПИТАННЯ – ВІДПОВІДІ:
найцікавіше з прямої лінії та вебінарів

 9 найважливiших тем
70 сторiнок
85 вiдповiдей

Безкоштовний спецвипуск

Доступний в електронному вигляді усім зареєстрованим користувачам