Оплата праці у вихідні та святкові (неробочі) дні: типові випадки

У статті — загальні норми щодо оплати праці у вихідні та святкові (неробочі) дні та кілька класичних прикладів на цю тему.  

Законодавчі норми

Компенсація за роботу у вихідні дні визначається ст. 72 КЗпП, а за роботу у святкові (неробочі) дні — ст. 107 КЗпП. Згідно зі ст. 72 КЗпП:

• робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку (відгулу) або в грошовій формі в подвійному розмірі («або – або»);
• оплата за роботу у вихідні дні обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП. 

Норми ст. 107 КЗпП є загальними для оплати праці як у вихідні дні, так і у святкові (неробочі).

Угода сторін про компенсацію роботи у вихідні дні наданням відгулу — обопільне бажання працівника та роботодавця. І не має значення, за ініціативою якої сторони досягнуто згоди. 

Згідно з частиною першою ст. 107 КЗпП робота у святковий або неробочий день (а отже, і у вихідний — див. вище) оплачується в подвійному розмірі за правилами, що враховують системи оплати праці (відрядну, почасову за годинними ставками, почасову за місячними окладами). 

З відрядниками та почасовиками з годинними ставками все просто — робота оплачується, відповідно, за подвійними відрядними розцінками та за подвійними годинними ставками. 

Складніше з почасовиками на місячних окладах. Для почасовиків-«окладників» враховується робота в межах або понад місячну норму робочого часу: у межах норми оплата проводиться із розрахунку одинарної годинної ставки понад оклад, а понад норму — із розрахунку подвійної годинної ставки понад оклад.

Оплата в подвійному розмірі проводиться за години, фактично відпрацьовані в цей день (частина друга ст. 107 КЗпП). 

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку (частина третя ст. 107 КЗпП).

Законодавчі норми про компенсацію роботи у святкові (неробочі) та вихідні дні самодостатні й не потребують регулювання в колективному договорі. Для наочності наведемо їх у таблиці.

 Із наведеного в таблиці порядку бачимо, що на відміну від оплати за роботу у вихідні дні за всіх систем оплати праці й відношення відпрацьованих годин до норми подвійна оплата за роботу у святкові дні безумовна — вона не «стикується» з ненаданням іншого дня відпочинку.

Іноді тривалість зміни у святковий день перевищує звичайну, наприклад, у разі роботи 10- і 12-годинними змінами. У цих випадках подвійній оплаті підлягають всі години роботи, що припадають на святковий день. 

Робота у святкові (неробочі) і вихідні дні оплачується в розмірі подвійної годинноїабо денної ставки, подвійної відрядної розцінки. Доплати, надбавки та премії не належать до виплат, які в разі роботи в ці дні проводяться в подвійному розмірі.

Згідно із роз’ясненнями Мінсоцполітики, годинна ставка для оплати роботи у святковий (неробочий) і вихідний день для працівників, яким установлені місячні оклади, визначається діленням місячного окладу на норму тривалості робочого часу в тому календарному місяці, коли працівник був залучений до роботи у святковий (неробочий) або вихідний день. За поденного обліку ця норма тривалості робочого часу календарна, а за підсумованого обліку — за графіком роботи.

Додамо, що годинну ставку доцільно визначати тоді, коли йдеться про оплату кількох годин роботи, якщо ж працівник працює звичайну тривалість робочого дня, то можна визначати денну ставку.

Випадки оплати праці у вихідний

Розглянемо випадки оплати праці у вихідний для працівників, які отримують місячні оклади, як складніші порівняно з іншими системами оплати.

Припустимо, що для працівників підприємства запроваджено поденний облік робочого часу та п’ятиденний 40-годинний робочий тиждень. Працівником, наприклад, у лютому 2021 р. було відпрацьовано 20 робочих днів. Затверджена наказом по підриємству календарна норма робочого часу в разі 20 робочих днів становить 160 годин. Працівник також відпрацював у цьому місяці й один день (8 годин) у вихідний (суботу). Як характер неявок і факт використання або невикористання відгулу впливає на розмір (подвійний або одинарний) оплати праці у вихідний день, з’ясуємо на прикладах, наведених нижче.

За підсумованого обліку робочого часу з місячним обліковим періодом використовуємо ті ж вихідні дані, що й за поденного обліку у вищенаведених прикладах. І в разі таких же неявок, як і у випадках з поденним обліком, будуть ті ж приклади подвійної й одинарної оплати роботи у вихідний.

Якщо обліковий період становить більше місяця, все також буде аналогічно. Різниця полягає лише в тому, що за таких умов оклад  працівнику підприємства виплачується за локальну норму робочого часу. А тому годинна ставка буде визначатися із розрахунку не з календарної норми.

Таблиця. Порядок практичного застосування законодавчих норм про оплату праці
у вихідні та святкові (неробочі) дні

Станіслав СОЛОМОНОВ,
консультант з питань організації праці та заробітної плати