Показники HR-ефективності

HR-практика

 

Мета будь-якого бізнесу — прибуток. Цінність будь-якого працівника визначається його впливом на зростання прибутку. Це аксіома в бізнесі, яка не потребує доказів. Але разом з тим кожному працівнику необхідно доводити ступінь свого впливу на прибуток компанії.

Комусь це завдання вирішити просто, а комусь, наприклад, HR і маркетологам, складніше. Вважається, що «все зрозуміло» з менеджерами з продажу та менеджерами із закупівлі. У першому випадку — більше продаєш, більше приносиш в компанію. У другому — більше економиш/оптимізуєш — більше зберігаєш для компанії. Виміряти не дуже складно, оцінити можливо. Тож далі розглянемо питання техніки, стратегії компанії стосовно персоналу та корпоративної культури.

З посадою HR-фахівця в цьому питанні завжди було не все так прозоро. Якщо згадати про те, що люди — найнестабільніша, найнепередбачуваніша та найенергозатратніша частина будь-якого бізнесу (з точки зору «вкладень»), то стає зрозуміло, що HR фактично «грає наосліп». І навіть якщо він сам діє грамотно, своєчасно та коректно, з огляду на велику кількість інших чинників впливу на працівника (його психоемоційний стан, стосунки з безпосереднім керівником, зв’язки та конфлікти з колегами, стабільність сімейного стану та задоволеність ним тощо) він може ніколи не досягнути очікуваного результату. І при цьому необхідність доводити свою корисність бізнесу з HR ніхто не знімає. Швидше, навпаки, власник обґрунтовано вимагає викласти в цифрах і вимірних показниках результати роботи HR-фахівця.

Досвідчені керівники знають, що ефект від роботи менеджера з персоналу рідко буває миттєвим. Усі процеси, пов’язані з побудовою системи управління персоналом, найчастіше довготривалі, з відстроченим у часі результатом. Та ще й нечітко окресленим і непросто вимірюваним.

У зв’язку з цим HR-фахівці за роки існування професії завжди прагнули знаходити показники, які можна об’єктивно підрахувати та дати за ними оцінку роботі саме HR, мінімізувавши вплив інших учасників бізнесу. Показники, які можна відстежувати на регулярній основі, аналізувати тенденції та робити висновки про ефективність використовуваних методів управління.

При цьому залежно від потреб компанії, складності організації її роботи, технічних можливостей і пріоритетних напрямів роботи показники можуть бути розширені (взяті «великими мазками») або, навпаки, деталізовані.

Отже, що можна вимірювати з обраною періодичністю для оцінювання ефективності роботи HR-фахівця?

1. HR-бюджет: план і фактичні витрати на персонал

Залежно від повноважень керівника HR-відділу статті витрат можуть бути найрізноманітнішими. Починаючи від канцелярії для адміністрації офісу й закінчуючи корпоративними заходами.

  • Найчастіше HR-бюджет складається з таких основних статей:
  • заробітні плати працівників відділу;
  • витрати на відрядження;
  • витрати на навчання як відсоток від витрат на персонал;
  • витрати на проведення корпоративних заходів як відсоток витрат на персонал;
  • витрати на зовнішніх провайдерів як відсоток витрат на персонал;
  • компенсації та пільги.

2. Пошук і підбір персоналу

  • кількість відкритих вакансій на початок періоду на одного рекрутера;
  • кількість закритих вакансій на кінець періоду одним рекрутером;
  • середній час закриття вакансії (від заявки керівника до виходу кандидата на стажування);
  • відсоток вакансій, заповнених зовнішніми кандидатами (від загальної кількості вакансій);
  • відсоток вакансій, заповнених кандидатами, які повернулися (були звільнені з компанії, але виявили бажання повернутися);
  • бюджет на підбір персоналу (зовнішній провайдер, витрати на розміщення інформації про вакансії);
  • відсоток працівників, які успішно пройшли випробування;
  • продуктивність рекрутера (співвідношення кількості осіб, які вийшли на стажування, до кількості запрошених на співбесіду кандидатів);
  • коефіцієнт прийняття пропозицій кандидатами.

3. Мотивація та компенсація

3.1. Взаємозв’язок винагороди з результатом діяльності:

  • фонд оплати праці як відсоток від обороту;
  • відсоток працівників, які отримують премії (бонуси), «прив’язані» до результату (від загальної чисельності працівників).

3.2. Задоволеність працівників:

  • показник плинності персоналу (по підрозділах, за посадами);
  • відсоток звільнень за ініціативою працівника;
  • відсоток звільнень з ініціативи компанії;
  • середній час для кар’єрного просування на наступний щабель;
  • відсоток працівників, які просунулися кар’єрними сходами (вертикально, горизонтально);
  • відсоток працівників, які працюють в компанії більше одного (трьох, п’яти) року;
  • середня тривалість роботи в компанії (для ключових посад);
  • відсоток працівників, які готові рекомендувати роботу в компанії;
  • відсоток працівників, які мають намір продовжувати розвиватися в рамках компанії;
  • ступінь задоволеності працівників роботою в компанії.

Вимірювати задоволеність (лояльність) персоналу вважається коректно щорічно (бажано в один і той же період). Також у звіті щодо задоволеності рекомендується фіксувати всі значущі події року, які могли вплинути на персонал. Це як зовнішні події (глобальні зміни на рівні міста, країни, ринку), так і внутрішні (реорганізація, відкриття/закриття проектів, зміна керівників тощо).

4. Навчання та розвиток персоналу

  • кількість годин навчання (всього за період, на одного працівника);
  • кількість проведених навчальних заходів (внутрішніх, зовнішніх);
  • відсоток працівників, які пройшли навчання протягом року (від загальної чисельності працівників);
  • відсоток працівників, для яких було проведено індивідуальне інтерв’ю-зворотний зв’язок і поставлено завдання з розвитку;
  • витрати на навчання одного працівника;
  • відсоток працівників, охоплених системою наставництва/коучингу (від загальної чисельності працівників);
  • кількість розроблених і впроваджених внутрішніх програм навчання;
  • кількість працівників, залучених до процесу внутрішнього навчання персоналу.

5. Кадровий резерв

  • відсоток вакансій, заповнених внутрішніми кандидатами (від загальної кількості вакансій);
  • відсоток позицій, на які є кадровий резерв;
  • відсоток резервістів, які отримали підвищення протягом року (від загального складу резерву);
  • плинність серед резервістів (які звільнилися за власним бажанням як відсоток від загального складу резерву).

Також рекомендується фіксувати:

  • середньооблікову кількість штатних працівників (щомісяця);
  • середній вік працівників в організації;
  • коефіцієнт укомплектованості штату (співвідношення фактичного персоналу до штатного розпису);
  • навантаження на персонал: середня кількість змін/годин на місяць;
  • динаміка зміни заробітної плати за період роботи в компанії/на ринку (за посадами);
  • кількість травм (виробничі/побутові);
  • аналіз динаміки ринку заробітних плат у своїй сфері (моніторинг);
  • кількість весіль/відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною;
  • кількість днів відпустки (середня на одного працівника).

Насамкінець зауважимо, що не менш важливо також мати сміливість відмовитися від вимірювання якогось критерію, якщо ми бачимо, що на певному етапі інформація не має жодного значення. Вимірювання заради вимірювання втрачає сенс, якщо ми не вміємо доходити правильних висновків і використовувати дані для впровадження ефективніших інструментів управління.

 

Тренінгова вправа

1. Візьміть аркуш паперу.

2. Прочитайте всі пункти, перш ніж розпочати щось робити.

3. Напишіть своє ім’я у правому верхньому куті аркуша після слова «ІМ'Я».

4. Обведіть кружечком слово «ІМ'Я» у третьому пункті.

5. Намалюйте П’ЯТЬ МАЛЕНЬКИХ КВАДРАТІВ у верхньому лівому куті аркуша.

6. Поставте хрестик у кожному квадраті, описаному в пункті 5.

7. Обведіть кожен квадрат трьома концентричними колами.

8. Напишіть своє ПРІЗВИЩЕ під ім’ям.

9. Праворуч від заголовка напишіть слово «ТАК» трьома різними мовами один раз або вашою рідною мовою п’ять разів.

10. Обведіть кружечком пункти 7 і 8.

11. Поставте ХРЕСТИК в лівому нижньому куті аркуша.

12. Намалюйте над цим хрестиком рівнобедреного трикутника.

13. Обведіть кружечком слово «ВЕРХНЬОМУ» в 5 пункті.

14. Складіть у стовпчик на зворотному боці аркуша числа 896 і 472.

15. Якщо ви вже дійшли до цього пункту, чітко вимовте своє повне ІМ’Я.

16. Якщо ви впевнені, що правильно виконали всі попередні інструкції, вимовте чітко вголос: «Я ТОЧНО ВИКОНАВ УСІ ІНСТРУКЦІЇ».

17. З нормальною швидкістю порахуйте вголос до ДЕСЯТИ.

18. Зробіть ручкою ТРИ дірочки у правому нижньому куті аркуша.

19. Якщо ви виконали вправу раніше за інших, голосно вимовте «Я ПЕРШИЙ!». Якщо другим — «Я ДРУГИЙ!» і т. д.

20. Тепер, коли ви згідно з пунктом 1 уважно прочитали весь текст, виконайте лише те, що написано в пунктах 1 і 2.

Більшості учасникам тренінгу не вдається виконати це завдання правильно. Майже всі прагнуть швидко зробити все й відразу, не дотримуючись інструкції. Висновок же напрошується сам собою. Перш ніж що-небудь робити або вимірювати, мабуть, буде правильно відповісти на головне запитання: «Навіщо мені/компанії це потрібно?». Що насправді дасть знання цього показника і чи знаю я, як на підставі сухої цифри дійти висновків і припущень, які трансформуються в конкретні HR-практики.

Станіслава Стефановська,

HR-директор First Line Group,

майстер-коуч, бізнес-тренер

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00