Припинення трудових відносин за п. 3 ст. 40 КЗпП


Норма п. 3 ст. 40 КЗпП визначає такі підстави розірвання трудового договору:

  • систематичне невиконання обов’язків (при цьому відсутнє визначення кількості порушень. Якщо випадок невиконання обов’язків не перший, а, скажімо, другий, то вважається, що умова про систематичність дотримана);
  • відсутність поважних причин для невиконання працівником обов’язків; 
  • до працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, тобто виносилася хоча б одна догана.

Працівник може бути звільнений лише за проступок, вчинений на роботі після застосування до нього дисциплінарного стягнення, яке не знято в установленому законом порядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або не зняті достроково. Відповідно до ст. 151 КЗпП, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути знято до закінчення одного року. Тобто якщо догана не була знята достроково відповідним наказом керівника, то дисциплінарне стягнення втрачає чинність автоматично через рік після його застосування. 

Особливою умовою звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП є наявність його вини (вина працівника виключається, якщо наявні обставини непереборної сили).

Також НЕ можна вважати порушенням трудової дисципліни:

  • невиконання роботи, що не передбачена трудовим договором;
  • виконання роботи, яка може створити загрозу для життя чи здоров’я працівника чи оточуючих.

НЕ вважаються дисциплінарними стягненнями і НЕ враховуються під час звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП: 

  • повне або часткове позбавлення порушників трудової дисципліни премій, передбачених системою оплати праці, або винагороди за підсумками роботи за рік; 
  • заходи громадського впливу, стягнення, які були застосовані до працівника за порушення громадського порядку, неправильну поведінку в побуті тощо; 
  • дисциплінарні стягнення, які не були своєчасно доведені до відома працівника. 
Слід пам’ятати, що за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна звільнити працівника за тай самий проступок, за який до нього вже застосовувалася догана. У разі звільнення необхідно врахувати вину працівника, ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок. 

Звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП є заходом дисциплінарного стягнення, тому необхідними критеріями застосування цієї норми є дотримання строків та умов, передбачених для застосування дисциплінарного стягнення. 

Обов’язковою умовою звільнення є отримання на це згоди профспілки. Після письмового фіксування порушення працівником трудової дисципліни (наприклад, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадової інструкції) видається наказ про звільнення, з працівником проводять усі розрахунки згідно із законодавством (детальніше про звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП читайте в журналі «Кадровик України» № 4/2020).

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП