Припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП


◦ Трудовi вiдносини
◦ Звільнення працівників

Трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП можна припинити в разі:

  • відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією;
  • відмови працівника від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством допускається тільки за згодою працівника (частина перша ст. 32 КЗпП). У разі незгоди працівника з переведенням в іншу місцевість відбувається звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт, але відповідного визначення КЗпП не містить, тому слід керуватися нормою, передбаченою постановою КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 р. № 255

Слід зазначити, що законодавством не передбачено термінів і способів повідомлення працівника про переведення на роботу в іншу місцевість. Але з метою уникнення трудових спорів слід видавати письмове розпорядження про переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством і отримати від нього письмову згоду чи письмову відмову. 

У разі письмової відмови від переведення на роботу в іншу місцевість працівник підлягає звільненню відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП. При цьому роботодавець повинен провести з працівником відповідні розрахунки. 

Іншою самостійною підставою припинення трудового договору відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП є відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці. Згідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці (зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо). Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Як бачимо, КЗпП не містить вичерпного переліку умов праці, що належать до істотних, тож він може бути розширений. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, трудовий договір припиняється, а працівник звільняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Пунктом 10 Постанови № 9 встановлено, що припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо). Тож у зв’язку зі зміною істотних умов праці необхідно дотримуватися таких вимог:

  • якщо на підприємстві відбуваються зміни в організації виробництва та праці, внаслідок чого змінюються істотні умови праці, такі зміни затверджуються наказом по підприємству;
  • про зміну істотних умов праці працівників попереджають у письмовій формі за два місяці;
  • у разі незгоди працівника продовжувати роботу зі зміненими істотними умовами праці, яка має бути зафіксована в письмовій формі, через два місяці після попередження його можна звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП.

У п. 10 Постанови № 9 також зазначено, що в тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Ситуація, коли працівник за своєю ініціативою, відповідно до поданої заяви, хоче звільнитися раніше, законодавчо не врегульована, але згідно з роз’ясненнями компетентних органів таке звільнення до закінчення двомісячного строку попередження буде правомірним. Але, на думку автора, таке звільнення має відбуватися вже з інших підстав, наприклад, за угодою сторін. 

Крім того, в абзаці 2 п. 10 Постанови № 9 вказано, що відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до закону така форма трудового договору для цього працівника була обов’язковою. У п. 6 Положення № 203 також вказується, що в разі відмови керівника підприємства укласти контракт трудовий договір з ним припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.

У день звільнення працівнику здійснюються всі належні виплати, а саме заробітна плата, грошова компенсація за невикористану відпустку тощо. Відповідно до ст. 44 КЗпП у разі звільнення з підстав, передбачених п. 6 ст. 36 КЗпП, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. 

У разі звільнення працівника у зв’язку з відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством чи відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не проводяться (частина друга ст. 22 Закону про відпустки).

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП