Порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника встановлено ст. 38 КЗпП.
Припинення трудових відносин за цією статтею відбувається за таких умов:
- розривається трудовий договір, укладений на невизначений строк;
- трудовий договір розривається тільки за ініціативою працівника, на підставі його заяви.
Дотримуючись вищезазначених умов, працівник, який бажає припинити трудові відносини, укладені на невизначений строк, повинен попередити роботодавця письмово за два тижні. Додержання письмової форми попередження є обов’язковим. Працівник подає на ім’я роботодавця заяву з проханням звільнити його.
При цьому він має право на звільнення в такі строки:
- через два тижні після подання заяви;
- за наявності поважних причин працівник має право просити роботодавця про звільнення в інші строки;
- у разі припинення трудових відносин за власним бажанням працівнику може бути надана невикористана відпустка, тож звільнення відбуватиметься в останній день відпустки.
Розглянемо кожен з наведених випадків окремо. Якщо працівник подає заяву про звільнення за власним бажанням, попередивши роботодавця за два тижні, останнім днем роботи буде той день тижня, у який він попередив про це роботодавця. Адже відповідно до ст. 241-1 КЗпП строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Наприклад, якщо працівник подав заяву про звільнення у середу 10.02.2021 р., то останнім днем роботи буде середа 24.02.2021 р.
Працівник, який має поважні причини, має право вимагати від роботодавця звільнити його в інші строки, а роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у ті строки, про які просить працівник. Стаття 38 КЗпП містить невичерпний перелік поважних причин, на підставі яких працівник має право звернутися із заявою про звільнення за власним бажанням, при цьому роботодавець зобов’язаний звільнити його саме в той строк, який зазначений у заяві. При чому цей строк може бути меншим, ніж два тижні, а також перевищувати два тижні.
Відповідно до частини першої ст. 38 КЗпП поважною причиною є неможливість продовжувати роботу у зв’язку з:
- переїздом на нове місце проживання;
- переведенням чоловіка/дружини на роботу в іншу місцевість;
- вступом до навчального закладу;
- неможливістю проживання в даній місцевості, що підтверджується медичним висновком;
- вагітністю;
- доглядом за дитиною до досягнення нею 14 років;
- доглядом за дитиною з інвалідністю;
- доглядом за хворим членом сім’ї, що підтверджується медичним висновком;
- доглядом за особою з інвалідністю І групи;
- виходом на пенсію;
- прийняття на роботу за конкурсом.
Як зазначалося вище, ст. 38 КЗпП містить невичерпний перелік поважних причин, відповідно до яких роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строки, про які просить працівник. Визначення поважності причин віднесено до компетенції роботодавця, який встановлює поважність у кожному окремому випадку.
Крім того, працівник і роботодавець мають право домовитися про будь-який строк звільнення, навіть за відсутності поважних причин. Але законодавство не дозволяє звільняти працівника до закінчення двотижневого строку в разі, коли він про це не просить у заяві.
Нормами частини другої ст. 38 КЗпП працівникові надано можливість змінити свою думку щодо розірвання трудового договору у два способи:
- відкликати заяву про звільнення до закінчення строку попередження (п. 12 Постанови № 9);
- після спливу двотижневого строку попередження продовжити трудові відносини.
Тобто вихід працівника на роботу хоча б на один день дає підстави стверджувати, що в такому випадку роботодавець не має права його звільнити за раніше поданою заявою. Адже відповідно до частини другої ст. 38 КЗпП якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботи й не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Таким випадком законодавство визнає прийняття працівника в порядку переведення з іншого підприємства, що передбачено частиною четвертою ст. 24 КЗпП (п. 12 Постанови № 9).
Слід зазначити, що протягом дії строку попередження на працівника поширюється трудове законодавство, умови трудового договору та правила внутрішнього трудового розпорядку. Тому працівник повинен сумлінно ставитися до виконання трудових обов’язків. У разі недотримання вищезазначених умов у цей період його можна притягнути до дисциплінарної відповідальності й звільнити з ініціативи роботодавця відповідно до ст. 40, 41 КЗпП.
Згідно із ст. 3 Закону про відпустки за бажанням працівника в разі припинення трудових відносин йому має бути надано відпустку з наступним звільненням. У такому випадку днем звільнення буде останній день відпустки. Працівник має право взяти невикористану відпустку, навіть якщо вона перевищуватиме двотижневий строк. Також він має право відкликати заяву про звільнення під час відпустки, але лише в межах двотижневого строку попередження.
У день звільнення роботодавець повинен провести з працівником розрахунок, а саме виплатити йому належну заробітну плату та грошову компенсацію за невикористану відпустку. Якщо трудовий договір розривається з ініціативи працівника з поважних причин, за наявності яких законодавством передбачено надання певних пільг і переваг, то ці причини вказуються в наказі про звільнення, наприклад: «Звільнити за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію, ст. 38 КЗпП України».
Слід зазначити, що звільнення відповідно до ст. 38 КЗпП можливе під час тимчасової непрацездатності працівника або під час відпустки, оскільки ст. 38 КЗпП не містить обмежень щодо розірвання трудового договору в період тимчасової непрацездатності працівника та під час відпустки. При цьому звільнення відбувається в строк, який зазначив працівник у своїй заяві й на підставі якої роботодавець видав наказ. У такому випадку працівника звільняють у строк, зазначений у заяві, а листок непрацездатності підлягає оплаті повністю до відновлення працездатності.
Детальніше про звільнення з ініціативи працівника читайте в журналі «Кадровик України» № 11/2019.