Розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП


◦ Трудовi вiдносини
◦ Звільнення працівників

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Реорганізація підприємства — це припинення юридичної особи, яке відбувається у формі злиття, приєднання, поділу, виділення або перетворення юридичної особи (ст. 106–110 ЦКУ). Сама по собі реорганізація, зміна власника або підпорядкованості підприємства не є підставою для застосування п. 1 ст. 40 КЗпП.

Отже, розірвання трудового договору може мати місце тоді, коли на підприємстві відбуваються:

  • зміни в організації виробництва та праці;
  • скорочення чисельності або штату працівників. 

Крім того, згідно з п. 19 Постанови № 9 ключовим моментом для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП є з’ясування такого:

  • чи справді мали місце зміни в організації виробництва та праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;
  • чи дотримані роботодавцем норми законодавства, що регулюють вивільнення працівників;
  • чи є докази відмови працівника від переведення на іншу роботу або того, що роботодавець не мав можливості перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу на тому ж підприємстві;
  • чи не користувався працівник, що вивільняється, переважним правом на залишення на роботі;
  • чи був працівник попереджений за два місяці про подальше вивільнення.

Рішення роботодавця щодо скорочення чисельності або штату оформлюється шляхом видання наказу про внесення змін до штатного розпису. У ньому необхідно вказати причини, що зумовили подальше скорочення. Роботодавець повинен мати аргументи, що відбуваються зміни в організації виробництва та праці, які й спричинили скорочення чисельності або штату. Також він зобов’язаний не пізніше ніж за два місяці до майбутнього звільнення письмово попередити про це працівників (ст. 49-2 КЗпП). 

Поняття «масове вивільнення» (крім випадку ліквідації юридичної особи) визначено ст. 48 Закону № 5067. Отже, це:

  • одноразове або протягом одного місяця вивільнення:
    • десяти і більше працівників на підприємствах із чисельністю від 20 до 100 працівників;
    • десяти і більше відсотків працівників на підприємствах із чисельністю від 101 до 300 працівників;
  • одноразове або протягом трьох місяців вивільнення:
    • двадцяти і більше відсотків працівників незалежно від чисельності працівників підприємства.

У разі запланованого масового вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, скороченням чисельності або штату працівників, до територіального органу Державної служби зайнятості подається форма звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці». Неподання цієї форми загрожує підприємству штрафом у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, установленої на момент виявлення порушення (частина шоста ст. 53 Закону № 5067).

Наступним кроком є видання наказу про звільнення працівників у зв’язку зі скороченням, після чого роботодавець зобов’язаний:

  • видати копію наказу про звільнення з роботи; 
  • виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку, а також всі належні працівнику суми (компенсацію за невикористані щорічні відпустки та додаткові відпустки працівникам, які мають дітей).

Зверніть увагу, що для державних службовців у разі їх звільнення встановлені інші строки та деякі умови, визначені частиною третьою ст. 87 Закону № 889. А саме суб’єкт призначення або керівник державної служби попереджає державного службовця про наступне звільнення на підставі п. 1 та 1-1 частини першої ст. 87 цього Закону в письмовій формі не пізніше ніж за 30 календарних днів. При цьому не застосовуються положення законодавства про працю щодо обов’язку суб’єкта призначення отримати згоду профспілки на звільнення.

Детальніше питання звільнення за цією підставою розглянуто в журналі «Кадровик України» № 2/2020.


Переважне право на залишення на роботі 

Переважне право на залишення на роботі надається лише в тому випадку, якщо працівники мають однакові рівні кваліфікації та продуктивність праці. Поняття кваліфікації, що включає в себе не лише освітній рівень працівника та стаж його роботи, а й здатність виконувати особливі доручення, є оціночним і визначається в кожній конкретній справі залежно від установлених судом обставин (лист Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ «Щодо застосування окремих норм цивільного законодавства» від 16.01.2012 р. № 41/0/4-12). Це означає, що роботодавець на свій розсуд може визначати, чи відповідає працівник певній кваліфікації, необхідній для тієї чи іншої посади. Також у разі застосування правил ст. 42 КЗпП необхідно враховувати наявність у працівника дисциплінарних стягнень.

У разі рівних ознак щодо продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається

  • сімейним — за наявності двох і більше утриманців; 
  • особам, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; 
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві, в установі, організації; 
  • працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; 
  • учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917–1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу; 
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 
  • працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 
  • особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 
  • особам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби; 
  • працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, в разі досягнення якого особа має право на отримання пенсійних виплат.
Роботодавцю варто пам’ятати, що в разі виникнення судового спору йому необхідно буде обґрунтувати своє рішення із залученням документальних доказів у кожному конкретному випадку.

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП