Розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП


◦ Трудовi вiдносини
◦ Звільнення працівників

Розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП відбувається за умов, наведених нижче.

1. Якщо до категорій працівників, які підлягають звільненню, належать:

  • керівник підприємства, установи, організації (керівником слід вважати особу, яка наділена керівними повноваженням — генеральний директор, директор, голова правління, ректор тощо);
  • заступник керівника підприємства, установи, організації, їх філій чи інших відокремлених підрозділів (маються на увазі не тільки особи, у назві посади яких є слово «заступник», а й інші посадові особи, яким відповідними актами (наказом, інструкцією, статутом підприємства тощо) надано статус заступника;
  • керівник філії, представництва, відділення або іншого відокремленого підрозділу підприємства, установи організації; 
  • головний бухгалтер підприємства;
  • службові особи митних органів (особи, яким встановлені спеціальні звання відповідно до ст. 573 Митного кодексу України від 13.03.2012 р № 4495-VI
  • службові особи податкових органів, яким присвоєно спеціальні звання (відповідно до ст. 343 Податкового кодексу України від 02.12.2010 р. № 2755-VI та постанови КМУ від 09.10.2020 р. № 945, яка регулює питання присвоєння спеціальних звань посадовим особам податкових органів (ДПС та її територіальних органів), визначає перелік категорій посад у податкових органах та спеціальних звань за такими посадами);
  • службові особи центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами (на сьогодні це Державна інспекція України з контролю за цінами, яка в 2014 р. була приєднана до Державної служби України з питань безпечності харчових продуктів і захисту споживачів, тож наразі це управління, яке входить до складу цієї служби).

Наведений перелік осіб, з якими за ініціативою роботодавця може бути припинено трудові відносини за п. 1 ст. 41 КЗпП, є вичерпним, не підлягає додатковому тлумаченню та не може довільно розширюватися.

2. Якщо вищезазначені особи вчинили грубе порушення трудових обов’язків.
Чіткого визначення поняття «грубе порушення» законодавство не містить. Узагальнену характеристику з цього питання дає лише п. 27 Постанови № 9, де зазначено, що вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду. Таким чином, ступінь грубості порушення трудових обов’язків має вирішувати роботодавець. 

3. Якщо порушення трудових обов’язків є одноразовим.
Верховний Суд вважає неможливим звільнення за п. 1 ст. 41 КЗпП, якщо порушення носить тривалий, а не разовий характер, зокрема, не дає підстав для звільнення за цим пунктом у зв’язку з послабленням контролю за роботою підлеглих працівників. Під разовим порушенням необхідно розуміти протиправну поведінку, що є обмеженою в часі, вчинену саме разово (одну дію або бездіяльність).

Судова практика свідчить, що акт про результати перевірки контролюючого органу з окремих питань організації роботи підприємства, висновки якого стали підставою для оформлення наказу про звільнення і який не містить даних про одноразове грубе порушення керівником трудових обов’язків, а містить лише фіксацію загальних недоліків та порушень в організації роботи, не може бути належним доказом правомірності звільнення керівника за п. 1 ст. 41 КЗпП.

Як правило, факт порушення (виявлення проступку) фіксується в акті, який складає або власник, або контролюючі органи (ревізійна комісія господарського товариства, служба внутрішнього аудиту, незалежні аудитори, працівники прокуратури тощо). Рекомендується ознайомити працівника з актом під підпис, а в разі відмови — скласти відповідний акт. Рішення власника підприємства (наприклад, протокол зборів засновників) має містити чітку інформацію про одноразове грубе порушення, яке стало підставою для звільнення керівника. 

Припинення трудових відносин з працівником за одноразове грубе порушення трудових обов’язків є заходом дисциплінарного стягнення (п. 22 Постанови № 9), тому необхідно проводити звільнення з дотриманням умов щодо його застосування. Таке звільнення відбувається без згоди профспілки.

За загальним правилом, не допускається звільнення з ініціативи роботодавця:
  • у період тимчасової непрацездатності працівника; 
  • під час перебування працівника у відпустці;
  • осіб, на яких поширюються гарантії, передбачені ст. 184 та 186-1 КЗпП.

 

Звільнення керівника підприємства незалежно від форми власності 

Найбільш проблемним є звільнення керівника підприємства, установи, організації. Оскільки керівник є одночасно найманим працівником і виконавчим органом (посадовою особою) підприємства, це ставить ситуацію на «перехресті» між трудовим і корпоративним правом. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця може відбутися лише з підстав, передбачених КЗпП, а корпоративне право захищає інтереси власника. 

У разі звільнення керівника необхідне рішення засновників чи загальних зборів учасників (акціонерів) господарських товариств або інших органів відповідно до установчих документів підприємства та його організаційно-правової форми. Таке рішення потрібне, оскільки на його підставі може бути видано наказ про звільнення керівника, згідно з яким можна буде внести запис до трудової книжки. 

Повноваження голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу), з одночасним прийняттям рішення про призначення голови колегіального виконавчого органу (особи, яка здійснює повноваження одноосібного виконавчого органу) або особи, яка тимчасово здійснюватиме його повноваження, а також члена виконавчого органу припиняються за рішенням наглядової ради, якщо статутом акціонерного товариства це питання не віднесено до компетенції загальних зборів (п. 1 ст. 61 Закону України «Про акціонерні товариства» від 17.09.2008 р. № 514-VI). 

Керівника державного чи комунального підприємства звільняє орган, уповноважений управляти майном. Одночасно з прийняттям рішення про припинення трудових відносин з керівниками або їх заступниками доцільно прийняти рішення про порядок приймання-передавання справ. 

Отже, у разі дотримання вищезазначених умов щодо звільнення керівника за п. 1 ст. 41 КЗпП передусім власник приймає рішення, що має бути належним чином зафіксоване, наприклад, протоколом. На підставі цього рішення й видається наказ про звільнення, який підписується особою, що наділена відповідними повноваженнями (повноваження особи залежать від організаційно-правової форми підприємства та визначаються його статутом). 

Що стосується звільнення заступника керівника чи керівника відокремленого підрозділу (філії, представництва, відділення), то, як правило, рішення щодо його звільнення приймає керівник підприємства, якщо інше не передбачено статутом підприємства. Відповідно наказ про розірвання трудового договору із заступником видає керівник. Але у випадку, коли установчими документами передбачено, що звільнення заступника керівника віднесено до компетенції іншого органу підприємства, тоді припинення трудових відносин відбувається за тією ж процедурою, що й звільнення керівника. 


Щодо оформлення документів про розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП, то в день звільнення:
  • здійснюється виплата всіх сум, що належать працівнику, зокрема виплачується грошова компенсація за невикористану відпустку;
  • видається копія наказу про звільнення.

 

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП