Доволі поширеним і полемічним залишається питання щодо скорочення напередодні святкових і неробочих днів роботи працівникам, які працюють неповний робочий час. І йдеться не тільки про сумісників, а й про основних працівників. Про аргументи «за» та «проти» — далі.
Нормативне регулювання
Відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 цього Кодексу (яким встановлено скорочену1 тривалість робочого часу), скорочується на одну годину як за п’ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня.
У ст. 56 КЗпП встановлено, що за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Робота на умовах неповного робочого дня чи неповного робочого тижня не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Дві останні норми ст. 56 КЗпП є доволі поширеними аргументами «за» і «проти» скорочення роботи у передсвяткові дні за неповного робочого часу, яке, як бачимо, законодавчо прямо не врегульовано, а тому й виникає стільки запитань.
Неповний робочий час
У Науково-практичному коментарі законодавства України про працю2 в коментарі до ст. 53 КЗпП вказано, що в ній вжито термін «тривалість роботи», а не «тривалість робочого часу», а тому це створює певні труднощі в реалізації її норм, мовляв, тут прямо не йдеться про скорочення тривалості робочого часу.
У той же час Мінсоцполітики (а тепер Мінекономіки), оприлюднюючи листи з розрахунком норми тривалості робочого часу на відповідний рік, з посиланням на ст. 53 КЗпП, тривалість робочого дня напередодні святкового рахують 7 год., а не 8 год. Тому все ж ідеться про скорочення на одну годину тривалості робочого часу (дня). Тому за роботу в такі місяці працівники отримують повний оклад, а не пропорційно відпрацьованому часу.
Міністерство соціальної політики України в листі від 22.12.2017 р. № 2960/0/107-17/284 зазначило, що режим роботи на умовах неповного робочого часу передбачає оплату праці пропорційно до відпрацьованого часу чи залежно від виробітку (ст. 56 КЗпП). Такій категорії працівників оплату здійснюють за фактично відпрацьований час.
Тому зменшення кількості відпрацьованих годин напередодні святкових і неробочих днів, йдеться далі, для них у такому випадку неминуче потягне за собою зменшення розміру оплати праці. Як наслідок, доходять висновку фахівці відомства, скорочення роботи перед святами передбачено тільки для працівників «з установленою законодавством нормою тривалості робочого часу 40 годин на тиждень». Але якщо працівник працює на умовах неповного робочого тижня і в передсвятковий день тривалість його робочого часу становить 8 годин, то, на думку Мінсоцполітики, цього дня доцільно все ж скоротити тривалість роботи на одну годину. І тут вже якось упускається той момент, що «зменшення кількості відпрацьованих годин напередодні святкових і неробочих днів для них в такому випадку неминуче потягне за собою зменшення розміру оплати праці».
Коли працівника приймають на роботу на умовах неповного робочого часу чи запроваджують його згодом на умовах пропорційної оплати, то заробітна плата працівника не є сталою з місяця в місяць.
Наприклад, у березні 2021 р. норма тривалості робочого часу становить 176 год., у грудні — 174 год., оклад — 6000,00 грн. Працівник працює по 8 год. щоп’ятниці. У лютому він відпрацює 32 год., у грудні — 40. Тож зарплата в ці місяці буде різною:
6000,00 ÷ 176 × 32 = 1090,88 грн;
6000,00 ÷ 174 × 40 =1379,20 грн.
Чи є тут порушення прав працівника? Очевидно, що ні. Чи знає працівник, що залежно від кількості відпрацьованого часу його зарплата буде різною? Так. Він це має розуміти, наймаючись на роботу, і має про це бути попередженим. І якщо він вимагає скоротити йому роботу на годину, має бути готовим до зменшення оплати праці на цю годину.
Якщо у ст. 56 КЗпП вказано, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників, то чи можна тут вести мову про те, що право працівника на скорочення роботи на одну годину у передсвятковий день порушується? Так, можна.
Сумісництво
У зв’язку з висвітленням питання про неповний робочий час і оплату праці не слід забувати, що є ще ст. 1021 КЗпП, якою встановлено, що працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу. Тобто працюють неповний робочий час, а зарплату отримують не пропорційно до відпрацьованого часу, а за фактично виконану роботу? Це як? Чи не суперечить це ст. 56 КЗпП?
Мінекономіки в листі від 18.02.2020 р. № 3511-06/10282-07 зазначило, що обчислення заробітної плати залежить від умов укладеного трудового договору. Працівникові, який згідно з трудовим договором працює на умовах частини місячного посадового окладу (0,25 ставки, 0,5 ставки, 0,75 ставки тощо), у разі відпрацювання ним всіх робочих днів і годин, передбачених індивідуальним графіком роботи, розрахованим
з урахуванням вимог ст. 50–53, 67 та 73 КЗпП, заробітна плата має обчислюватися шляхом множення місячного посадового окладу за повною посадою на частину окладу, яку займає працівник за цією посадою.
Як це розуміти? Очевидно так, що таким працівникам слід встановлювати свою персональну норму тривалості робочого часу залежно від зайнятості в ті чи інші дні, як ми це робимо звичайно для повного робочого часу за календарем п’ятиденного робочого тижня з двома вихідними днями в суботу та неділю за однакової тривалості часу роботи за день упродовж робочого тижня та відповідного зменшенням тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів.
І оплачувати за цю виконану норму «частину місячного посадового окладу».
Наприклад, якщо повний оклад — 6000,00 грн, то це плата за виконану місячну норму робочого часу працівником, який працює повний робочий час, наприклад, за 160 год. у лютому, за 174 — у грудні тощо. Якщо робота на умовах частини місячного посадового окладу (наприклад, 0,2 ставки, як зазначає Мінекономіки), то працівнику слід виплатити 1200,00 грн у разі відпрацювання ним 32 год. у лютому і 1200,00 грн за відпрацьовані 40 год. у грудні.
Чи може бути так, що в грудні роботу можна скоротити у передсвятковий день і за 39 відпрацьованих годин отримати ті ж 1200,00 грн? Може. Якщо ми визначаємо індивідуальну норму робочого часу, за виконання якої виплачуємо «частину місячного посадового окладу».
Висновок
Зауважте, у частині першій ст. 50 КЗпП вказано, що нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Норма тривалості робочого часу встановлюється роботодавцем, а не законодавством. Законодавством визначається максимальна тривалість робочого часу, яку перевищувати не можна.
Питання оплати праці визначаються за домовленістю між працівником і роботодавцем. Тому питання (не)скорочення тривалості робочого часу в передсвятковий день за неповного робочого часу — це також питання домовленості між працівником і роботодавцем. І буде краще, якщо погоджувати їх у день прийняття на роботу, а в не в передсвятковий день.
-----
1 Скорочена тривалість робочого часу і неповний робочий час — це не одне й те ж. Скорочена тривалість робочого часу передбачена, наприклад, для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці.
2 Ротань В. Г., Зуб І. В., Стичинський Б. С. Науково-практичний коментар законодавства України про працю — 8-е вид., доп. та перероб. — К.: А.С.К., 2007.