Звільнення з ініціативи роботодавця: загальні положення


◦ Трудовi вiдносини
◦ Звільнення працівників

Підстави розірвання як безстрокового, так і строкового трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені ст. 40−41 КЗпП.

До особливостей розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця належать такі:

  • не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення у зв’язку з нез’явленням на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності);
  • забороняється звільнення в період перебування працівника у відпустці (маються на увазі будь-які відпустки, в т. ч. відпустки без збереження заробітної плати). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації;
  • не допускається звільнення осіб, на яких поширюються гарантії, передбачені ст. 184, 186-1 КЗпП. Звільнення працівників, зазначених у цих статтях, можливе лише в разі повної ліквідації підприємства і тільки з обов’язковим працевлаштуванням, а звільнення працівників віком до 18 років можливе лише за згодою служби у справах дітей. 

Відповідно до частини четвертої ст. 252 КЗпП звільнення з ініціативи роботодавця осіб, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку із станом здоров’я, що передбачено п. 2 ст. 40 КЗпП, а також у разі вчинення працівником дій, за які законом передбачена можливість звільнення з роботи чи служби, тобто відповідно до п. 3−4, 7−8 ст. 40 КЗпП, п. 1−3 ст. 41 КЗпП).

 

Звільнення в разі попередньої згоди профспілки 

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця відбувається за згодою профспілки, що діє на підприємстві, у випадках, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства), 2−5, 7 ст. 40 та п. 2−3 ст. 41 КЗпП. Порядок надання згоди профспілкою на звільнення працівника є таким

  • профспілка, членом якої є працівник, у 15-денний строк розглядає обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником;
  • подання роботодавця розглядається у присутності працівника, щодо якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. Якщо працівник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання У разі повторної неявки без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності;
  • профспілка повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілка надала згоду на розірвання трудового договору;
  • роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілки. 

Відповідно до ст. 43-1 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без попередньої згоди профспілки допускається, зокрема, у випадках:

  • ліквідації підприємства, установи, організації;
  • звільнення працівника, який не є членом профспілки;
  • звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілки.

 

Звільнення як захід дисциплінарного стягнення 

Одним із заходів дисциплінарного стягнення є звільнення, але не всі підстави, передбачені ст. 40−41 КЗпП, можна вважати таким заходом (ст. 147 КЗпП). До заходів дисциплінарного стягнення належить лише звільнення за п. 3−4, 7−8 ст. 40 КЗпП та п. 1 ст. 41 КЗпП (п. 22 Постанови № 9). Тому звільнення за цими нормами повинно відбуватися за правилами, встановленими щодо застосування заходів дисциплінарного стягнення: 

  • дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці; 
  • дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку;
  • до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення; 
  • за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення; 
  • у разі звільнення працівника за порушення трудової дисципліни він не має право використати відпустку з наступним звільненням. Але це не означає, що працівник не має права на грошову компенсацію за невикористану відпустку (частина перша ст. 3 Закону про відпустки). Детальніше про застосування заходів дисциплінарного стягнення зі зразками документів див. у журналі «Кадровик України» № 4/2020 (електронна версія) і № 9/2020.

 

Інші застереження щодо звільнення 

Частиною другою ст. 40 КЗпП визначено, що звільнення з підстав, передбачених п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається лише у випадку, коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу. Тобто перш ніж звільнити працівника за вищезазначеними підставами, необхідно запропонувати йому іншу роботу, яка відповідає рівню його кваліфікації, освіти та досвіду роботи. Зауважте, що таке переведення можливе лише за згодою працівника. Тож звільнення з підстав, вказаних у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, можливе, якщо на підприємстві відсутні вакантні посади або якщо працівник відмовився від переведення. 

У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця останній зобов’язаний видати йому копію наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП) та виплатити всі суми, що належать йому від підприємства, в день звільнення. Якщо працівник у день припинення трудових відносин не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед їх виплатою (ст. 116 КЗпП). 

У разі звільнення з ініціативи роботодавця працівники часто не погоджуються поставити підпис про те, що вони ознайомилися з усіма необхідними документами й отримали їх на руки. Вони вважають, що завдяки таким діям можуть у подальшому оскаржити звільнення в суді й отримати компенсацію. Тому своєрідною страховкою для роботодавця в таких ситуаціях буде акт про відмову працівника від ознайомлення з наказом про звільнення, який складається роботодавцем та засвідчується трьома співробітниками підприємства та в якому детально фіксуються відповідні факти й обставини. 

 

ПЕРЕДПЛАТА

за найкращими умовами звертайтесь у відділ передплати

0 800 214 008

або заходьте в

МАГАЗИН

«ЗАПИТАННЯ — ВІДПОВІДЬ»

Безкоштовна пряма телефонна лінія для передплатників

0 800 214 009
044 581 57 07

Пн-Пт з 10:00 до 15:00

ДЕМО ДОСТУП