Станом на 10 вересня 2026 року документ ще не ухвалено — він перебуває на опрацюванні в Комітеті Верховної Ради з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів. Тож наразі ми говоримо виключно про запропоновані зміни, а не про чинні норми. Офіційна картка та повний текст законопроєкту № 16010 вже відкриті на сайті парламенту.
І все ж роботодавцям та кадровикам варто розібратися з документом уже зараз. Йдеться не про чергові точкові правки до кількох статей КЗпП: якщо проєкт приймуть у нинішній концепції, зміниться сама модель регулювання праці — від оформлення працівника до його звільнення, від розподілу робочого часу до відпусток і перевірок бізнесу.
Чому КЗпП вирішили замінити
Чинний Кодекс законів про працю України ухвалений ще у 1971 році. Звісно, кадровики працюють не за правилами півстолітньої давнини: КЗпП правили сотні разів, з'явилися спеціальні закони про відпустки, оплату праці, колективні договори, а до самого Кодексу імплементували дистанційну, надомну, нефіксовану та домашню працю.
Проблема в іншому: законодавство роками латали фрагментами. Правила розсипані між КЗпП та десятками спеціальних законів. Новий Трудовий кодекс задуманий як спроба зібрати основні правила в єдину, цілісну систему.
Окрім того, діє вимога закону «Про дерадянізацію законодавства України» № 2215-IX, а головне — необхідність адаптації до права Європейського Союзу. За інформацією Мінекономіки, проєкт передбачає імплементацію понад 30 європейських директив у сфері праці та соціальної політики: від цифрових відносин і нових видів договорів до сучасних інспекцій праці, правил протидії мобінгу й харасменту.
Чому проєкт внесли до парламенту вдруге
Це вже друга спроба уряду провести цю модель Трудового кодексу у 2026 році. Попередній урядовий проєкт (№ 14386) зареєстрували 15 січня, але після зміни складу Кабміну 16 липня його відкликали — це стандартна процедура, а не відмова від реформи.
2 вересня Кабмін подав документ повторно. У Мінекономіки зазначають, що текст доопрацювали з урахуванням технічних рекомендацій Міжнародної організації праці (МОП), проте концептуальні положення залишилися незмінними. Тому більшість норм, які активно обговорювалися навесні, актуальні й для законопроєкту № 16010.
Трудовий договір стає основою всієї системи
Одна з найпомітніших новацій — значно більша вага трудового договору.
Чинний КЗпП встановлює, що договір укладається переважно письмово, але містить чіткий перелік обов'язкових випадків. Новий проєкт рухається до повної формалізації та цифровізації: електронні документи й цифрова комунікація стають повноцінною базою.
Для кадровика це зміна підходу. Умови, про які раніше домовлялися окремими наказами чи локальними актами, концентруватимуться безпосередньо у трудовому договорі: формат роботи, режим, оплата, особливості дистанційної праці, строки та порядок комунікації.
Мінекономіки виділяє дев'ять типів трудових договорів, наголошуючи на гнучких форматах (дистанційна, надомна, нефіксований робочий час). Хоча самі по собі ці формати не нові, Кодекс систематизує їх і будує навколо договору прозорішу конструкцію.
Цивільно-правовий договір чи трудові відносини:
де межа
Проєкт пропонує чіткі законодавчі ознаки трудових відносин. Для бізнесу це болюче питання: договір підряду чи послуг із ФОП часто використовують для оптимізації, але якщо людина фактично працює як найманий працівник, це створює величезні ризики.
Нові критерії мають працювати в обидва боки: працівник отримує захист від прихованої зайнятості, а роботодавець — чіткі рамки. Якщо фактичні відносини відповідають ознакам найманої праці, назва цивільно-правового договору вже не захистить від перевірки та штрафів.
Строкові договори та скасування контракту
Проєкт жорсткіше регулює строкові трудові відносини, обмежуючи послідовне укладення коротких договорів із тим самим працівником для виконання однієї й тієї самої роботи, щоб уникнути рокового «вічного» підвішування у статусних тимчасових працівників.
Окремо змінюється статус контракту. Чинний КЗпП визначає його як особливу форму трудового договору. У новій моделі такої конструкції немає: раніше укладені контракти просто стануть звичайними строковими договорами до завершення їхнього строку. Кадровим службам, особливо в бюджетній сфері та установах, доведеться переглядати шаблони.
40-годинний робочий тиждень і нові межі понаднормових
Нормальна тривалість робочого часу залишається незмінною — 40 годин на тиждень. Змінюються лише межі понаднормової роботи:
- базовий ліміт для одного працівника зростає зі 120 до 180 годин на рік;
- за колективним договором цей обсяг можна збільшити, але не більше ніж до 250 годин на рік;
- загальна тривалість робочого часу разом із понаднормовими не може перевищувати 48 годин на тиждень.
Також гарантуються чіткі мінімальні стандарти відпочинку: щонайменше 12 годин щоденного та 42 години безперервного щотижневого відпочинку.
Щорічна відпустка — не менше 28 календарних днів
Замість нинішніх 24 календарних днів (стаття 75 КЗпП) проєкт встановлює новий мінімальний стандарт щорічної основної відпустки — 28 календарних днів.
Якщо працівник уже має право на тривалішу відпустку, ніхто її не скорочуватиме. Проте для роботодавців це пряме фінансове навантаження: чотири додаткові оплачувані дні на кожного працівника доведеться закладати до фонду оплати праці та графіків. Невикористані відпустки, накопичені до набрання чинності Кодексом, не згорають.
Батьківська відпустка на чотири місяці
Проєкт запроваджує додаткову оплачувану відпустку для догляду за дитиною загальною тривалістю чотири місяці (це окремий вид, він не скасовує відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами чи догляду до трьох років).
Кожен із батьків отримує індивідуальне право на два місяці, які не можна передати партнеру. Одинокі мами чи тати зможуть використати всі чотири місяці. Скористатися цим правом можна до досягнення дитиною восьмирічного віку.
Звільнення: «компенсація за час попередження»
У публічному просторі цю норму вже охрестили «звільненням за гроші». Суть інша: роботодавець отримує право скоротити строк попередження працівника про припинення трудових відносин, але зобов'язаний компенсувати цей час грошима:
- за згодою працівника — не менше ніж два середньоденні заробітки за кожний робочий день скорочення;
- без згоди працівника — не менше ніж три середньоденні заробітки за день.
При цьому міф про «звільнення на лікарняному чи у відпустці» залишається міфом: оформити рішення в цей період можна, але днем припинення трудових відносин буде перший день після виходу працівника на роботу.
Корпоративний контроль, мобінг і цифровізація
- Відеоспостереження та моніторинг пошти: Використовуватимуться як крайні заходи. Працівника обов'язково треба інформувати, а контроль не має порушувати приватне життя.
- Мобінг та харасмент: Питання корпоративної культури переходить у площину жорсткої юридичної відповідальності. Роботодавець зобов'язаний реагувати на скарги й протидіяти цькуванню в колективі.
- Локаут: Нове для нашого законодавства поняття — право роботодавця на тимчасове призупинення роботи чи обмеження доступу під час колективного трудового конфлікту (з безліччю обмежень, наприклад, забороною застосовувати його при заборгованості із зарплати).
Порівняння: що отримує роботодавець, а що працівник
|
Для роботодавця |
Для працівника |
|
Ширший вибір форматів та типів договорів |
Чіткіше зафіксовані індивідуальні умови праці |
|
Більше свободи у виборі режимів і дистанційної праці |
Надійніший захист від прихованої зайнятості та неформальної праці |
|
Гнучкіші процедури припинення відносин (через компенсації) |
Гарантована мінімальна відпустка 28 календарних днів |
|
Чіткіші рамки контролю за робочою дисципліною |
Чіткі обмеження понаднормових і гарантований відпочинок |
|
Прогнозованіша модель ризик-орієнтованої інспекції праці |
Захист приватності та посилена протидія мобінгу й харасменту |
Коли чекати змін і що робити кадровикам зараз
Навіть після ухвалення закону передбачено перехідний період: Кодекс має набрати чинності через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану. Крім того, для приведення наявних трудових відносин у відповідність даватимуть окремий час (зокрема, до року на оформлення письмових договорів).
Тому терміново переписувати всі документи сьогодні не потрібно. Проте вже зараз варто проаналізувати:
- Шаблони трудових договорів (стандартних «заява + наказ» невдовзі буде замало).
- Практику укладання строкових договорів і контрактів.
- Положення про робочий час, графіки та понаднормові.
- Внутрішні політики щодо захисту від мобінгу та регулювання корпоративного контролю.
- Цивільно-правові договори з підрядниками, які мають ознаки штатних працездатностей.
Головна зміна полягає в тому, що кадровик переходить від пошуку готової норми в незмінного КЗпП до роботи з якісним юридичним змістом кожного конкретного трудового договору.