Запровадження підсумованого обліку робочого часу
Незабаром збираємося в одному зі структурних підрозділів підприємства запровадити підсумований облік робочого часу, вже підготували проект відповідного наказу, але наразі виникло запитання — чи потрібно таке рішення погоджувати з профспілковим комітетом та завчасно попереджати про це працівників?
Так, потрібно.
У ст. 61 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) прямо вказано, що запровадження підсумованого обліку робочого часу здійснюється за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Для цього керівник підприємства повинен подати заявку голові профспілкового комітету про погодження запровадження підсумованого обліку робочого часу та графіків змінності, яка має бути розглянута на засіданні профспілкового комітету, а відповідне рішення оформляється протоколом (керівникові підприємства має бути надано витяг із протоколу засідання профспілкового комітету з погодженням запровадження підсумованого обліку робочого часу та графіків змінності).
Оскільки ж запровадження підсумованого обліку робочого часу є зміною істотних умов праці, то необхідно дотримуватися й відповідного порядку проведення цієї процедури та її документального оформлення.
Так, після отримання зазначеного витягу із протоколу засідання профспілкового комітету керівник підприємства має видати наказ про внесення змін до організації виробництва та праці (у Вашому випадку про зміну в структурному підрозділі режиму роботи із запровадженням підсумованого обліку робочого часу та графіків змінності на перший обліковий період).
Надалі слід отримати заяви від працівників про їхню згоду на продовження роботи в нових умовах (або про відмову від продовження роботи в нових умовах).
І лише потім можна видавати наказ про зміну конкретним працівникам істотних умов праці — зміну режиму роботи із запровадженням підсумованого обліку робочого часу і графіків змінності. Зверніть увагу, що цей наказ видається після закінчення двомісячного терміну повідомлення працівників (на підставі їхніх заяв, де має чітко зазначатися про зміну режиму роботи). Працівники, які відмовилися від продовження роботи в нових умовах, підлягають звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП.